Chương I: Cơ sở lý thuyết về tuyên dụng nhân sự. Chương 2: Thực trạng quy trình tuyên dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cô phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương. CO SO LY THUYET VE TUYEN DUNG NHAN SU 1. Khai niém tuyén dung nhân sự 1.1 Khái niệm về tuyên mộ Tuyển mộ nhân sự còn được gọi là quá trình thu hút nhân sự có trình độ từ các lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong của tô chức tham gia tuyên chọn vào các vị trí của doanh nghiệp theo TS.
Trương Minh Đức (2012), Chuyên đề quản trị nhân sự, bộ kế hoạch và đầu tư cục phát triển doanh nghiệp, Hà Nội. Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động xã hội, tuyên mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển mộ nhân sự là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ Ứng tuyên. Kết thúc quá trình tuyên mộ, tô chức sẽ thu được hồ sơ ứng tuyên của ứng viên.
Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Theo Ánh Minh (2019), Tuyển mộ là gì? 6 Phương pháp tuyên mộ hiệu quả. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyến chọn. Theo edutop tô hợp giáo dục Topica, Trung tâm đảo tạo từ xa, Trường đại học Kinh tế quốc dân.
Tuyền mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức. Mọi tô chức phải có đầy đủ khả năng đề thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.2 Khái niệm về tuyển chọn Tuyền chọn nhân lực là bước tiếp theo sau tuyên mộ nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng đội ngũ nhân lực như yêu cầu đã đề ra trước đó. Ở giai đoạn này doanh nghiệp sẽ sảng lọc, đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyên, sau đó chọn ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Theo Đặng Hương (2023), Tuyển dụng nhân sự là gì? Những lưu ý khi tuyển dụng nhân sự. Tuyền chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyên để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tô chức. Theo Luật sư Nguyễn Văn Dương (2023), Tuyển dụng nhân sự là gì? Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyền chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyên để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tô chức.
Theo edutop tổ hợp giáo dục Topica, Trung tâm đào tạo từ xa, Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Quá trình tuyến chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được 9 những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyến chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu câu đôi với người thực hiện công việc 1.3 Khái niệm về tuyên dụng Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực. Theo edutop tô hợp giáo dục Topica, Trung tâm đào tạo từ xa, Trường đại học Kinh tế quốc dân.
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau (nội bộ hoặc bên ngoải), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bồ sung hoặc thay thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thé dap ứng được. Theo Luật sư Nguyễn Văn Dương (2023), Tuyển dụng nhân sự là gì? Vai trò của tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tô chức và bỗ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.2, Các phương pháp tuyển dụng lao động Theo PGS. Trần Văn Dung (2018), trong Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tài chính, có các phương pháp tuyên dụng lao động như sau: Tuyển dụng bên trong và tuyến dụng bên ngoài.1 Tuyến dụng bên trong Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp: tuyên người theo các hình thức quảng cáo; tuyên người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyên dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đổi với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài: - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tỉnh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điêu kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức đề đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo vả tạo ra hiệu suât cao hon. Tuy nhiên, hình thức tuyên trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng có thế gây ra một số khó khăn như: - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trồng trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm "ứng viên không thành công", họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyên chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mắt đoàn kết, khó làm việc.
Đê có thê xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về sô lượng, chât lượng và các đặc điệm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hỗ sơ nhân viên, biêu đô thuyên chuyền nhân viên và phiếu thăng chức. Trong hỗ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các kỹ năng nảo cần thiết cho người lao động đề được thăng tiến, các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân, các nỗ lực đảo tạo và phát triển của cá nhân được khuyến khích thực hiện: tại công việc, ngoài công việc, trên lớp, thực nghiệm, v. Những thông tin này có thê được lưu trữ và xử lý trên máy tính, thường được sử dụng đề xác định ai trong số các nhân viên hiện tại có thê được thăng cấp hoặc phủ hợp với cac vi trí công tác mới.2 Tuyển dụng bên ngoài Doanh nghiệp có thê áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút Ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyên sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, và các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyên, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống Internet. » Thong qua quảng cáo Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn.
Đề nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề: - Mức độ quảng cáo: Số lần xuât hiện, khi nào xuât hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào, v. phải căn cứ vào sô lượng ứng viên cần tuyén, chức vụ và loại công việc yêu câu cân tuyên ứng viên. - Nội dung quảng cáo: Nên nhân mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuân nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thê thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bông, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiễn trong nghề nghiệp, v. Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tô chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại, v.
> Thông qua văn phòng dịch vụ lao động Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau: - Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyên nhân viên mới.