phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu, nội dung chính của luận văn đƣợc triển khai thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Viettel Tây Ninh. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Viettel Tây Ninh. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Nhân lực là sức ngƣời dùng trong lao động sản xuất”. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực còn đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.
Thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là liên tục và có thể nói đã đƣợc khai thác triệt để, còn sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời vẫn còn ở mức hạn chế.
Ở doanh nghiệp, nhân lực là tài sản đầu tiên, là tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Một đất nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng phát triển nhƣ mong muốn. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên 5 Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực đƣợc huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một nhóm ngƣời đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao 6 động quy định nhƣng đang đi học.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hiểu bao gồm tất cả ngƣời lao động làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở cả các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [3]. Từ những quan niệm trên, theo tác giả Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị con ngƣời đƣợc ra đời ngay từ khi con ngƣời biết phối hợp với nhau để thực hiện các mục tiêu mà họ không thể thực hiện đƣợc với tƣ cách là cá nhân riêng lẻ.
Sự phát triển của quản trị con ngƣời trong doanh nghiệp gắn liền với sự phát triển của quá trình sản xuất. Khi con ngƣời đƣợc đƣợc coi là một nguồn lực quan trọng của tổ chức thì vấn đề quản trị con ngƣời đƣợc phát triển thêm một bƣớc mới đó chính là “Quản trị nguồn nhân lực”. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Điển hình nhƣ: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh tƣơng lai của tổ chức[6].
Một định nghĩa khác, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực [5]. Trong một nền kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, 7 kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế còn kém phát triển và nhà nƣớc chủ trƣơng quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [3]. Mặc dù mỗi nhà quản trị đều có một cách nhìn khác nhau. Nhƣng có thể định nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại chính là việc quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp, trong đó con ngƣời đóng vai trò là một nguồn lực quan trọng của tổ chức.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản là: - Thứ nhất, nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
- Thứ hai, giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong thực tiễn. Một nhà quản trị có thể lập một kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại do tuyển dụng không đúng ngƣời, hoặc không biết khai thác khả năng của nhân viên mình. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách thu phục nhân tâm, tập hợp sức mạnh của nhiều cá nhân thành sức mạnh của tập thể vì mục tiêu chung của tổ chức. Hiện nay ở nƣớc ta khi trình độ năng lực của nhân viên đƣợc nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; đa số các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng đồng thời phải đáp ứng nhu cầu 8 ngày càng tăng của nhân viên thì vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách quản lý.
Và đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho ngƣời dân. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm ở từng tổ chức khác nhau. Trong đó bao gồm các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật, trả lƣơng nhân viên… Mô hình quản trị nguồn nhân lực có thể phân biệt theo ba nhóm chức năng chính sau: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này thể hiện qua những hoạt động sau: 1.