CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Nguồn nhân lực Nếu như trước đây, cụm từ “nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi để thể hiện sự nhìn nhận của Doanh nghiệp về vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển thì ngày nay vai trò của nguồn tài nguyên đặc biệt này lại càng được xem trọng hơn, đòi hỏi có nhiều đột phá hơn để có thể dễ dàng thích ứng và làm việc chuyên nghiệp trong môi trường Doanh nghiệp hiện đại. Chính vì thế, nhiều công ty hiện nay đã và đang quan tâm đến nguồn nhân lực một cách sâu và cao hơn bằng thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao”, đó là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng đáp ứng có hiệu quả cao đối với việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, trình độ phát triển cụ thể, điều kiện cụ thể, đồng thời là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao trong tương quan với yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới và trong tương quan với nhân lực quốc tế (Cổng thông tin điện tử tỉnh An Giang, 2016). Chúng ta nhắc rất nhiều về “nguồn nhân lực” ở trên, vậy nguồn nhân lực là gì và có ý nghĩa như thế nào? Có rất nhiều khái niệm để nói về nguồn nhân lực như: Khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội theo Nguồn nhân lực trong công cuộc Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa ở nước ta của Văn Đình Tấn (2015) là: “Theo tổ chức Lao động thế giới, nguồn nhân lực là những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực (Báo cáo Kinh tế vĩ mô, 2012).
Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Dương Thị Vân, Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5 (31), 2011, trang 17- 21). Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Và trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ thể chất và tinh thần của con người được chính người lao động vận dụng vào quá trình làm việc để tạo ra hiệu quả và hoàn thành mục tiêu công 3 do an việc, nhà quản trị sử dụng vốn con người để hoàn thành mục tiêu của công ty, nâng cao năng suất lao động tạo nên hiệu quả làm việc”.2 Sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc cũng như các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi.
Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng, sự hài lòng công việc có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005). Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới, bắt đầu từ những năm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1930 dẫn theo Luddy, 2005). Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng từ đó mà ra đời, một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI được Smith và công sự (1969) phát triển từ đại học Cornell.
Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu: Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên đối với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo. Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Những biến nghiên cứu này sẽ được phân tích rõ hơn trong mục các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong đề tài khóa luận này.2 Đãi ngộ nhân sự 1.1 Khái niệm Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Nguyễn Thị Thanh Hoa, 2010). 4 do an Đãi ngộ nhân sự là một quá trình mà trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nguồn nhân lực từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động.
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu doanh nghiệp thông qua việc lao động hiệu quả của nguồn nhân lực.2 Vai trò Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng: 1.1 Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Từ đó, người lao động có thêm động lực để kích thích làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp.2 Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất – kinh doanh cho doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Cần có đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp để tạo lập một môi trường văn hóa trong doanh nghiệp giúp tinh thần người lao động và doanh nghiệp được củng cố và phát triển.3 Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Góp phần đảm bảo sự ổn định trong tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người và kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự Phân loại các hình thức đãi ngộ nhân sự: Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền, Quản trị nguồn nhân lực (2016) ta có sơ đồ phân loại các hình thức đãi ngộ như sau. Phân loại các hình thức đãi ngộ nhân sự ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính Lương cơ bản Công việc hay và phù hợp Phụ cấp lương Cơ hội được đảm nhận các công Tiền thưởng việc có trọng trách Phúc lợi Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định Trợ cấp Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, Cổ phần cởi mở.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự 1.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ nhân sự của một công ty bị ảnh hưởng bởi chính các chính sách của công ty đó. Mục tiêu của doanh nghiệp: mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự.
Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự… Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự đạt hiệu quả cao, nhà quản trị cần xây dựng chính sách gắn liền và hỗ trợ được những mục tiêu sau đây của doanh nghiệp: 6 do an • Mục tiêu ngắn hạn: Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác, chủ động qua việc tạo được môi trường làm việc năng động, có quy định quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng và công khai. • Mục tiêu dài hạn: Thu hút và giữ chân được những nhân viên làm việc hiệu quả. Chiến lược phát triển kinh doanh: chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp đó, một doanh nghiệp thông minh là một doanh nghiệp biết dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh mà xây dựng nên bộ máy làm việc tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Môi trường văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực được chia sẻ, nó giúp thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các công ty/ tổ chức thành công là các công ty nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Nhà quản trị giỏi là người kết hợp được yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty. Công đoàn: ngoài các yếu tố phía trên thì công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Vì vậy khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự nhà quản trị không thể bỏ qua việc tham khảo ý kiến từ công đoàn nếu có.2 Yếu tố xã hội Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự.
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại tay nghề cho công nhân.