Đồ án HCMUTE: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch sản xuất gia vị tại Marico South East Asia Việt Nam

Đồ án nghiên cứu hcmute hoàn thiện công tác lập kế hoạch sản xuất mảng gia vị tại công ty cổ phần marico south east, áp dụng công nghệ tiên tiến, tối ưu giải pháp kỹ thuật cho bài

• Tác giả: Võ Thị Kim Hoàng
• Người hướng dẫn: THS. Lê Trường Diễm Trang
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Cải Tiến Lập Kế Hoạch Sản Xuất Gia Vị Tại Marico South East Asia Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
• PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
• PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT BẰNG TIẾNG VIỆT
• TÓM TẮT BẰNG TIẾNG ANH
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
• 1.2. Đãi ngộ nhân sự
• 1.2.1. Khái niệm
• 1.2.2. Vai trò
• 1.2.2.1. Đối với người lao động
• 1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.2.3. Đối với xã hội
• 1.2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
• 1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1.2.4.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AICA LAMINATES VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam
• 2.1.1. Khái quát về công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam
• 2.1.1.1. Giới thiệu công ty
• 2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Sản phẩm và thị trường của công ty
• 2.1.2.1. Thành tựu đạt được
• 2.1.3. Tổ chức quản lý của công ty
• 2.1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban trong Công ty
• 2.1.3.1.1. Khối văn phòng
• 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
• 2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Aica Laminates Việt Nam
• 2.2.1. Tổng quan về nhân sự của công ty
• 2.2.1.1. Tình hình nhân sự
• 2.2.1.2. Cơ cấu lao động
• 2.2.2. Chính sách nhân sự của công ty
• 2.2.3. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam
• 2.2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
• 2.2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
• 2.2.3.3. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.2.3.4. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty
• 2.2.3.4.1. Nhược điểm
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH AICA LAMINATES VIỆT NAM
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty
• 3.2. Giải pháp thực hiện chính sách
• 3.2.1. Nhóm giải pháp đa dạng chính sách lương thưởng
• 3.2.2. Nhóm giải pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của NLĐ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cải tiến quy trình sản xuất

Cải tiến quy trình sản xuất là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất tại Marico South East Asia Việt Nam. Việc áp dụng các công nghệ mới và cải tiến quy trình sản xuất giúp giảm thiểu lãng phí và tăng năng suất. Theo nghiên cứu, việc tối ưu hóa quy trình sản xuất không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm. Marico đã áp dụng các phương pháp sản xuất hiện đại, từ đó cải thiện đáng kể hiệu quả sản xuất. "Cải tiến quy trình sản xuất là chìa khóa để đạt được sự cạnh tranh bền vững trong ngành gia vị".

1.1. Nâng cao hiệu quả sản xuất

Nâng cao hiệu quả sản xuất là mục tiêu hàng đầu của Marico. Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm tối ưu hóa quy trình sản xuất, từ việc quản lý nguyên vật liệu đến việc cải tiến công nghệ sản xuất. Việc áp dụng công nghệ tự động hóa trong sản xuất đã giúp giảm thiểu thời gian và chi phí lao động. "Nâng cao hiệu quả sản xuất không chỉ giúp tăng lợi nhuận mà còn tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp".

1.2. Tối ưu hóa sản xuất

Tối ưu hóa sản xuất là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển của Marico. Công ty đã thực hiện phân tích dữ liệu sản xuất để tìm ra những điểm yếu trong quy trình. Việc tối ưu hóa không chỉ giúp giảm thiểu lãng phí mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm. "Tối ưu hóa sản xuất là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của Marico trong ngành gia vị".

II. Lập kế hoạch sản xuất

Lập kế hoạch sản xuất là một phần quan trọng trong quản lý sản xuất tại Marico. Việc lập kế hoạch chi tiết giúp công ty dự đoán nhu cầu thị trường và chuẩn bị nguồn lực cần thiết. Marico đã áp dụng các công cụ lập kế hoạch hiện đại để đảm bảo rằng sản phẩm được sản xuất đúng thời gian và chất lượng. "Lập kế hoạch sản xuất hiệu quả là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu gia vị của thị trường".

2.1. Quản lý hàng tồn kho

Quản lý hàng tồn kho là một phần quan trọng trong lập kế hoạch sản xuất. Marico đã áp dụng các phương pháp quản lý hàng tồn kho hiện đại để đảm bảo rằng nguyên vật liệu luôn sẵn có mà không gây lãng phí. Việc quản lý hàng tồn kho hiệu quả giúp công ty duy trì sản xuất liên tục và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của khách hàng. "Quản lý hàng tồn kho tốt giúp Marico tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất".

2.2. Dự báo nhu cầu gia vị

Dự báo nhu cầu gia vị là một yếu tố quan trọng trong lập kế hoạch sản xuất. Marico đã sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để dự đoán nhu cầu của thị trường. Việc dự báo chính xác giúp công ty chuẩn bị nguồn lực và sản xuất đúng số lượng sản phẩm cần thiết. "Dự báo nhu cầu chính xác là chìa khóa để Marico duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành gia vị".

III. Quản lý sản xuất

Quản lý sản xuất tại Marico là một quy trình phức tạp, bao gồm việc giám sát và điều phối tất cả các hoạt động sản xuất. Công ty đã áp dụng các hệ thống quản lý hiện đại để theo dõi tiến độ sản xuất và đảm bảo rằng mọi hoạt động diễn ra suôn sẻ. "Quản lý sản xuất hiệu quả giúp Marico tối ưu hóa quy trình và nâng cao chất lượng sản phẩm".

3.1. Hệ thống lập kế hoạch sản xuất

Hệ thống lập kế hoạch sản xuất tại Marico được thiết kế để đảm bảo rằng mọi hoạt động sản xuất đều được thực hiện theo kế hoạch. Công ty đã áp dụng các phần mềm quản lý hiện đại để theo dõi tiến độ và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết. "Hệ thống lập kế hoạch sản xuất hiệu quả giúp Marico duy trì sự linh hoạt và đáp ứng nhanh chóng với thay đổi của thị trường".

3.2. Giảm thiểu lãng phí

Giảm thiểu lãng phí là một trong những mục tiêu hàng đầu của Marico trong quản lý sản xuất. Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp để giảm thiểu lãng phí trong quy trình sản xuất, từ việc tối ưu hóa nguyên vật liệu đến việc cải tiến quy trình làm việc. "Giảm thiểu lãng phí không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất".

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và môi trường cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực được xác định là nhân tố cốt lõi quyết định sự sống còn và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự giỏi đòi hỏi nhiều chi phí và thời gian, tuy nhiên nếu doanh nghiệp không xây dựng được chính sách duy trì, giữ chân và thúc đẩy người lao động thì nguồn lực này rất dễ bị dịch chuyển sang các đơn vị đối thủ. Do đó, công tác đãi ngộ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, phát triển và gắn kết người lao động với tổ chức.

Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, được thành lập ngày 05/12/2017, trực thuộc Tập đoàn AICA KOGYO (Nhật Bản). Do là doanh nghiệp mới thành lập và đang trong giai đoạn hoàn thiện cơ sở hạ tầng nhà máy sản xuất tại Đồng Nai cũng như ổn định bộ máy nhân sự, công ty đã chủ động xây dựng nhiều chế độ đãi ngộ cho người lao động. Tuy nhiên, xuất phát từ sự khác biệt về môi trường văn hóa, tập quán quản lý và hệ thống pháp luật lao động giữa Việt Nam và Nhật Bản, hệ thống đãi ngộ tại công ty vẫn còn bộc lộ một số bất cập, chưa hoàn chỉnh và thiếu tính cạnh tranh. Thực tế này là cơ sở để tác giả thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp.

Văn bản khóa luận xác định hệ thống mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm 3 nhiệm vụ:

1. Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam, làm rõ những ưu điểm đã đạt được và các hạn chế còn tồn tại trong chính sách.
2. Phân tích nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
3. Đề xuất các nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm khắc phục hạn chế, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Văn phòng đại diện tại Tòa nhà GIC Riverside, số 9 Nguyễn Hữu Cảnh, Phường 19, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh và Nhà máy sản xuất tại Đường số 4, KCN Nhơn Trạch III - Giai đoạn 2, Xã Long Thọ, Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai.
• Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tổng hợp các cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với hệ thống quy định pháp luật lao động hiện hành tại Việt Nam để làm khung phân tích:

• Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các quan điểm về vốn nhân lực trong kinh tế học vĩ mô và định nghĩa của Liên Hợp Quốc về nguồn lực con người.
• Lý thuyết sự hài lòng trong công việc: Khái niệm sự hài lòng công việc theo Spector (1997), Bergmann (1981); đặc biệt là Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) do Smith và cộng sự (1969) tại Đại học Cornell phát triển, bao gồm 5 khía cạnh đo lường: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, và Thu nhập.
• Khung phân loại đãi ngộ nhân sự: Căn cứ theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), đãi ngộ nhân sự được chia thành:
  • Đãi ngộ tài chính: Bao gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp (lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (phúc lợi, trợ cấp, cổ phần).
  • Đãi ngộ phi tài chính: Bản thân công việc thú vị/phù hợp, cơ hội đảm nhận trọng trách, tham gia ra quyết định, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp thân thiện.
• Hệ thống văn bản pháp lý: Bộ luật Lao động, Luật Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm xã hội, các quy định về mức lương tối thiểu vùng năm 2018 tại địa bàn Nhơn Trạch, Đồng Nai.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai bao gồm:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Khai thác dữ liệu thứ cấp từ hệ thống phần mềm quản trị Lemon ERP – HR, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thang bảng lương, bảng thanh toán lương tháng 7/2018, báo cáo tài chính năm 2017–2018 và các văn bản quy chế nội bộ của công ty.
• Phương pháp quan sát thực tiễn: Ghi nhận trực tiếp môi trường làm việc, quy trình vận hành và điều kiện lao động tại văn phòng đại diện và nhà máy.
• Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn bán cấu trúc đối với nhân viên ở các vị trí, phòng ban khác nhau về mức độ hài lòng đối với các chế độ đãi ngộ.
• Phương pháp so sánh, phân tích và tổng hợp: Đối chiếu quy định pháp luật với chính sách áp dụng trên thực tế; thống kê, phân tích dữ liệu nhân khẩu học và kết quả hoạt động kinh doanh để làm rõ thực trạng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc và đãi ngộ nhân sự (đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội). Tác giả phân tích chi tiết hai nhóm hình thức đãi ngộ: đãi ngộ tài chính (trực tiếp và gián tiếp) và đãi ngộ phi tài chính.

Bên cạnh đó, chương này phân tích toàn diện 4 nhóm nhân tố tác động đến chính sách đãi ngộ trong tổ chức:

1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp: Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức, chiến lược phát triển kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp và vai trò giám sát của tổ chức công đoàn.
2. Yếu tố xã hội: Bối cảnh kinh tế vĩ mô, biến động dân số và cung cầu lao động, quy định pháp luật, chuẩn mực văn hóa - xã hội địa phương, cơ quan quản lý nhà nước, tiến bộ khoa học kỹ thuật - công nghệ, yêu cầu của khách hàng và áp lực cạnh tranh từ các đối thủ cùng ngành.
3. Yếu tố bản thân người lao động: Trình độ nhận thức, năng lực chuyên môn, nhu cầu vật chất và tinh thần cá nhân, sự thay đổi thị hiếu và kỳ vọng theo thời gian.
4. Yếu tố bản thân công việc: Mức độ phức tạp, tính chất nặng nhọc, nguy hiểm hoặc độc hại của môi trường làm việc quy định sự khác biệt về mức độ ưu đãi.

Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam (thành lập 05/12/2017, vốn 100% nước ngoài từ Tập đoàn AICA KOGYO Nhật Bản, đại diện pháp luật là Tổng Giám đốc Yoshihisa Kato). Sản phẩm chính của công ty gồm các loại tấm ép trang trí nội thất Melamine nhiều lớp và tấm ốp tường Cerarl với các tính năng kháng khuẩn, chống cháy, chống trầy xước và chịu nước sôi, được phân phối thông qua đại lý độc quyền là Tập đoàn HPL.

Về tình hình kinh doanh, công ty ghi nhận sự tăng trưởng ổn định trong hai năm đầu thành lập:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2017 (VNĐ)	Năm 2018 (VNĐ)	Mức tăng trưởng (%)
Doanh thu bán hàng và phân phối	35.756.071.480	37.599.635.103	+5,16%
Lợi nhuận trước thuế	3.085.703.662	4.494.260.823	+45,65%
Lợi nhuận sau thuế	2.307.611.080	3.224.549.532	+39,74%

Tính đến tháng 12/2018, tổng quy mô nhân sự của công ty là 249 người, trong đó khối văn phòng và quản lý là 49 người, xưởng sản xuất là 200 công nhân (Tổ máy 90 người, Tổ lắp ráp 40 người, Tổ đóng gói 70 người). Cơ cấu lao động thể hiện các đặc điểm:

• Trình độ học vấn: Đại học chiếm 120 người (48,7%), tập trung ở khối quản lý, kinh doanh, kỹ thuật; lực lượng lao động phổ thông và qua đào tạo ngắn hạn làm việc tại xưởng sản xuất.
• Giới tính: Nam giới chiếm 176 người (70,3%), nữ giới chiếm 73 người (29,7%), phù hợp với đặc thù sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng.
• Độ tuổi: Nhóm tuổi 20–30 chiếm áp đảo với 212 người (85,1%), thể hiện lực lượng lao động trẻ, nhanh nhạy nhưng đòi hỏi công tác quản trị phải có chính sách khuyến khích phù hợp. Cấp quản lý (23 người) và Ban Giám đốc (2 người) có độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi.

Phân tích chi tiết thực trạng các chính sách đãi ngộ:

• Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
  • Tiền lương: Quản lý chấm công qua phần mềm Lemon ERP – HR. Thử việc hưởng 85% lương chính thức. Lương cơ bản tính theo hệ thống thang bảng lương 7 bậc, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu Vùng 1 tại Nhơn Trạch năm 2018 (3.980.000 VNĐ/tháng). Thang lương cơ bản quy định: Giám đốc (Bậc I: 7.000.000 VNĐ đến Bậc VII: 9.380.669 VNĐ); Kế toán trưởng (Bậc I: 6.000.000 VNĐ đến Bậc VII: 8.040.574 VNĐ); Nhân viên chuyên môn (Bậc I: 5.000.000 VNĐ đến Bậc VII: 6.700.478 VNĐ); Công nhân qua đào tạo (Bậc I: 4.258.600 VNĐ đến Bậc VII: 5.706.931 VNĐ); Lao động phổ thông (Bậc I: 3.980.000 VNĐ đến Bậc VII: 5.174.000 VNĐ). Lương được chi trả vào ngày 25 hàng tháng qua tài khoản Vietcombank. Làm thêm giờ hưởng hệ số 1,5 (ngày thường), 2,0 (cuối tuần), 3,0 (Lễ, Tết).
  • Tiền thưởng: Thưởng lương tháng 13 dựa trên xếp loại A+ (thưởng theo hiệu suất), A (+20%), B (hưởng 100%), C (-10%), C- (-20%). Hệ số thưởng tháng 13 trung bình đạt 2,5 tháng lương (năm 2017) và 3,8 tháng lương (năm 2018). Thưởng hoàn thành vượt mức sản xuất tại xưởng đạt 80.000 VNĐ/người/lô hàng đạt chuẩn; thưởng các dịp Lễ, Tết, 8/3, 1/6, kết hôn, con học sinh giỏi.
• Đãi ngộ tài chính gián tiếp:
  • Trợ cấp: Thực hiện đầy đủ trợ cấp thôi việc, thai sản, tai nạn lao động, tử tuất theo Luật Việc làm 2013 và Luật Bảo hiểm xã hội.
  • Phụ cấp: Phụ cấp thâm niên từ năm thứ 3 đạt 3%, mỗi năm tiếp theo cộng thêm 1% (đạt tối đa 7% ở năm thứ 7); phụ cấp theo doanh số (chỉ tiêu 500 triệu đồng); phụ cấp ăn trưa, gửi xe, cước điện thoại, công tác phí, chi phí phỏng vấn cho ứng viên ở xa.
  • Phúc lợi: Trích đóng bảo hiểm đầy đủ (Doanh nghiệp đóng: 17% BHXH, 0,5% BH TNLĐ-BNN, 3% BHYT, 1% BHTN, 2% Kinh phí Công đoàn; Người lao động đóng: 8% BHXH, 1,5% BHYT, 1% BHTN); mua thêm bảo hiểm tai nạn 24/24, bảo hiểm công tác nước ngoài; hỗ trợ khám chữa bệnh nội/ngoại trú cho thân nhân cấp quản lý; chính sách vay vốn ưu đãi liên kết với Vietcombank; chế độ nghỉ phép năm (12 ngày đối với văn phòng, 14 ngày đối với công nhân sản xuất, tăng 1 ngày cho mỗi 5 năm thâm niên); tổ chức du lịch, thể thao định kỳ.
• Đãi ngộ phi tài chính: Cơ chế cam kết lộ trình thăng tiến nội bộ minh bạch; áp dụng quy trình cải tiến 5S, Kaizen; tạo môi trường làm việc năng động và khen thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

Đánh giá tổng quát: Chính sách đãi ngộ của công ty có ưu điểm là đa dạng về danh mục phúc lợi, chăm sóc chu đáo đời sống người lao động theo tiêu chuẩn doanh nghiệp Nhật Bản. Tuy nhiên, tồn tại các nhược điểm: mức lương cơ bản chưa có tính cạnh tranh cao so với mặt bằng thị trường lao động; thưởng doanh số cho nhân viên kinh doanh còn mang tính chất "thưởng nguội", chưa tạo động lực đột phá; cơ chế đánh giá hiệu quả công việc định lượng (KPI, MBO) chưa được áp dụng đồng bộ giữa các khối phòng ban.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam

Căn cứ vào định hướng mở rộng quy mô sản xuất và hoàn thiện nhà máy tại KCN Nhơn Trạch III trong năm 2019, tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Nhóm giải pháp đa dạng hóa chính sách lương thưởng: Tái cấu trúc cơ chế trả lương gắn liền với hiệu quả công việc thực tế thay vì phụ thuộc quá lớn vào thâm niên hay bằng cấp ban đầu; nâng cao mức thưởng hiệu suất định kỳ hàng tháng/quý cho bộ phận kinh doanh và phân xưởng sản xuất để kích thích động lực làm việc trực tiếp, giảm bớt tâm lý trông chờ vào tiền thưởng cuối năm.
2. Nhóm giải pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả công việc dựa trên phương pháp Quản trị theo mục tiêu (MBO) và Bộ chỉ số đo lường hiệu suất cốt lõi (KPI); chuẩn hóa quy trình đánh giá định kỳ minh bạch làm căn cứ khách quan cho việc xét tăng bậc lương, xếp loại thưởng tháng 13 và quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Văn bản khóa luận đã đạt được các kết quả cụ thể thông qua hệ thống dữ liệu thực tế:

• Tổng hợp và hệ thống hóa toàn bộ bức tranh nhân sự 249 lao động cùng kết quả tài chính của Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam năm 2017–2018 (doanh thu năm 2018 đạt trên 37,59 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt trên 3,22 tỷ đồng).
• Phân tích chi tiết cơ chế phân bổ thu nhập, trích lập bảo hiểm và vận hành hệ thống thang bảng lương 7 bậc theo quy định pháp luật lao động Việt Nam.
• Làm rõ cấu trúc thưởng tháng 13 với mức hệ số thực tế tăng từ 2,5 tháng (năm 2017) lên 3,8 tháng (năm 2018).
• Chỉ ra điểm nghẽn trong công tác đãi ngộ tài chính: công ty chú trọng phúc lợi nhưng mức lương cơ bản và thưởng hiệu suất ngắn hạn chưa đủ mạnh để tạo sức hút cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng.

Về mặt đóng góp ứng dụng, đề tài đã xây dựng các định hướng giải pháp xuất phát từ chính thực trạng chuyển giao quản lý của doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, cung cấp cơ sở tham khảo cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự công ty trong việc thiết lập chỉ số đánh giá công việc và tái cơ cấu chính sách đãi ngộ khi nhà máy chính thức đi vào hoạt động toàn diện năm 2019.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện trong điều kiện công ty mới thành lập 12 tháng và đang trong quá trình xây dựng hoàn thiện nhà máy tại Nhơn Trạch, dẫn đến một số giới hạn:

• Phạm vi dữ liệu thứ cấp chủ yếu phản ánh giai đoạn 2017–2018, chưa đánh giá được đầy đủ biến động đãi ngộ sau khi nhà máy chính thức đi vào sản xuất với quy mô lao động mở rộng năm 2019.
• Chưa tiến hành khảo sát định lượng diện rộng trên toàn bộ 249 nhân viên bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert để lượng hóa mức độ hài lòng theo từng biến số của mô hình JDI.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc thiết kế chi tiết bảng chỉ số KPI cụ thể cho từng vị trí chức danh và đo lường tác động của chính sách đãi ngộ mới đối với tỷ lệ gắn kết và năng suất lao động của công nhân tại nhà máy Nhơn Trạch.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp ví dụ thực tế về cấu trúc một đề tài nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài (FDI).
• Chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp FDI: Tham khảo bảng tính lương thực tế (Salary Sheet tháng 7/2018), cơ chế quản lý phần mềm Lemon ERP – HR, tỷ lệ trích nộp bảo hiểm, quy chế thưởng tháng 13 và chính sách phúc lợi đặc thù của doanh nghiệp Nhật Bản.
• Nghiên cứu sinh, học viên làm đề tài về đãi ngộ nhân sự: Khung phân tích phân định rõ giữa đãi ngộ tài chính trực tiếp, gián tiếp và đãi ngộ phi tài chính theo giáo trình chuẩn mực.

Câu hỏi thường gặp

1. Mức lương tối thiểu và thang bảng lương của Công ty Aica Laminates Việt Nam được quy định như thế nào trong năm 2018? Mức lương cơ bản của công ty tuân thủ mức lương tối thiểu Vùng 1 tại Nhơn Trạch, Đồng Nai năm 2018 là 3.980.000 VNĐ/tháng. Thang lương gồm 7 bậc áp dụng cho 5 nhóm chức danh: Lao động phổ thông (3.980.000 – 5.174.000 VNĐ), Công nhân qua đào tạo (4.258.600 – 5.706.931 VNĐ), Nhân viên chuyên môn (5.000.000 – 6.700.478 VNĐ), Kế toán trưởng (6.000.000 – 8.040.574 VNĐ), và Giám đốc (7.000.000 – 9.380.669 VNĐ).

2. Công thức tính tiền thưởng tháng 13 tại công ty được áp dụng ra sao? Đối với nhân viên làm việc dưới 6 tháng, lương thưởng tính bằng: (Lương cơ bản × Số tháng làm việc) / 12. Đối với nhân viên từ 6 tháng trở lên, mức thưởng tính trên 100% lương cơ bản nhân với tỷ lệ đánh giá xếp loại (A+: thưởng theo hiệu suất; A: +20%; B: giữ nguyên; C: -10%; C-: -20%). Hệ số thưởng trung bình đạt 2,5 tháng (năm 2017) và 3,8 tháng (năm 2018).

3. Cơ cấu tỷ lệ đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo lương giữa công ty và người lao động là bao nhiêu? Căn cứ theo Luật Bảo hiểm xã hội, tỷ lệ đóng góp là:

• Doanh nghiệp đóng (Tổng 23,5%): BHXH 17%, BH TNLĐ-BNN 0,5%, BHYT 3%, BHTN 1%, Kinh phí Công đoàn 2%.
• Người lao động đóng (Tổng 10,5%): BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%.

4. Chính sách phụ cấp thâm niên nghề tại công ty được quy định theo tỷ lệ nào? Người lao động làm việc đủ 3 năm được hưởng phụ cấp thâm niên bằng 3% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ (nếu có). Từ năm thứ 3 trở đi, mỗi năm làm việc đủ 12 tháng được cộng thêm 1%, tương ứng: 3 năm (3%), 4 năm (4%), 5 năm (5%), 6 năm (6%), 7 năm (7%).

5. Quy định về chế độ nghỉ phép năm có lương tại Aica Laminates Việt Nam có điểm gì khác nhau giữa các nhóm lao động? Công nhân sản xuất được nghỉ 14 ngày phép/năm; nhân viên văn phòng được nghỉ 12 ngày phép/năm (áp dụng cho thâm niên từ 12 tháng trở lên). Đối với nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên, mỗi năm tiếp theo được tăng thêm 1 ngày phép.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Thị Kim Hoàng đã phân tích toàn diện thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam trong giai đoạn 2017–2018 dựa trên số liệu thực tế về tài chính, lao động và thang bảng lương. Nghiên cứu đã chỉ rõ những thế mạnh về chế độ phúc lợi chuẩn mực của doanh nghiệp Nhật Bản song song với các điểm nghẽn về tính cạnh tranh của tiền lương và công cụ đánh giá hiệu suất. Hệ thống giải pháp đề xuất về đa dạng hóa chính sách lương thưởng và áp dụng KPI/MBO có giá trị thực tiễn đối với sự phát triển ổn định của doanh nghiệp khi mở rộng nhà máy sản xuất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Nguồn nhân lực Nếu như trước đây, cụm từ “nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi để thể hiện sự nhìn nhận của Doanh nghiệp về vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển thì ngày nay vai trò của nguồn tài nguyên đặc biệt này lại càng được xem trọng hơn, đòi hỏi có nhiều đột phá hơn để có thể dễ dàng thích ứng và làm việc chuyên nghiệp trong môi trường Doanh nghiệp hiện đại. Chính vì thế, nhiều công ty hiện nay đã và đang quan tâm đến nguồn nhân lực một cách sâu và cao hơn bằng thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao”, đó là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng đáp ứng có hiệu quả cao đối với việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, trình độ phát triển cụ thể, điều kiện cụ thể, đồng thời là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao trong tương quan với yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới và trong tương quan với nhân lực quốc tế (Cổng thông tin điện tử tỉnh An Giang, 2016). Chúng ta nhắc rất nhiều về “nguồn nhân lực” ở trên, vậy nguồn nhân lực là gì và có ý nghĩa như thế nào? Có rất nhiều khái niệm để nói về nguồn nhân lực như: Khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội theo Nguồn nhân lực trong công cuộc Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa ở nước ta của Văn Đình Tấn (2015) là: “Theo tổ chức Lao động thế giới, nguồn nhân lực là những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực (Báo cáo Kinh tế vĩ mô, 2012).

Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Dương Thị Vân, Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5 (31), 2011, trang 17- 21). Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Và trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ thể chất và tinh thần của con người được chính người lao động vận dụng vào quá trình làm việc để tạo ra hiệu quả và hoàn thành mục tiêu công 3 do an việc, nhà quản trị sử dụng vốn con người để hoàn thành mục tiêu của công ty, nâng cao năng suất lao động tạo nên hiệu quả làm việc”.2 Sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc cũng như các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi.

Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng, sự hài lòng công việc có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).