Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bất kì một doanh nghiệp hay một tổ chức nào thì yếu tố nhân sự (hay nguồn nhân lực) cũng là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh là doanh nghiệp mà nhìn vào từ đội ngũ bảo vệ , lao công hay những nhân viên nhỏ bé ta cũng có thể nhận ra sự chuyên nghiệp, sự tận tâm phục vụ, cống hiến của họ vì mục tiêu chung của tổ chức. Tuy nhiên một tổ chức hay một doanh nghiệp mạnh là một tổ chức (doanh nghiệp) làm rất tốt công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
Mà thực tế, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn, đòi hỏi rất nhiều nỗ lực từ phía ban quản trị của doanh nghiệp.2 Quản trị nguồn nhân lực Tùy theo quan điểm cũng như phương pháp nghiên cứu mà khái niệm quản trị nguồn nhân lực được phát biểu dưới nhiều giác độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, điều khiển, kiểm tra nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Đi sâu hơn vào nội dung hoạt động, quản trị nguồn nhân lực còn có thể hiểu là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và đáp ứng điều kiện làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, dù ở phạm vi nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn luôn được xem là sự phối hợp các công việc: phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lí và sử dụng An Thị Đài Trang CQ50/31.01 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Luận văn tốt nghiệp Học viện Tài chính nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu do doanh nghiệp đặt ra trong từng thời kì.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau.
Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành quan trọng bậc nhất của quản trị kinh doanh và là yếu tố chủ chốt quyết định sự thành công hay thất bại của mọi tổ chức. Nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực là quản lí con người trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, thể hiện sự ứng xử của doanh nghiệp với người lao động. Hay cụ thể hơn, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức làm việc, trả thù lao cho họ và giải quyết các vấn đề phát sinh khác.Trong thực tế, con người lại là nhân tố có vai trò quyết định đối với mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay, con người có thể được xem là vũ khí cạnh tranh hữu hiệu giữa các doanh nghiệp. Những điều đó càng khẳng định chắc chắn hơn vai trò trung tâm của quản trị nguồn nhân sự đối với quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.
Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân An Thị Đài Trang CQ50/31.01 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Luận văn tốt nghiệp Học viện Tài chính sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về nhân lực, đưa ra các chính sách, xây dựng những chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với nhân phẩm, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quá trình quản trị chiến lược nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng to lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. - Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện các hoạt động biên chế,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được tiến hành trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và thường bao gồm 4 bước cơ bản sau: - Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đánh giá khả năng nguồn nhân lực hiện có. Nhà quản trị dựa vào kết quả dự báo về sản xuất kinh doanh để từ đó tiến hành dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực trên các phương diện: số lượng, chất lượng, đặc điểm từng loại lao động, từng công việc, từng bộ phận và tổng hợp chung cho toàn doanh nghiệp. - Bước 2: Tính toán, cân đối giữa nhu cầu với khả năng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực.
Có thể xảy ra ba trường hợp: nhu cầu bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn khả năng đáp ứng tương ứng với các trường hợp: đủ, thiếu hoặc thừa lao động. An Thị Đài Trang CQ50/31.01 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Luận văn tốt nghiệp Học viện Tài chính - Bước 3: Xây dựng các chương trình và kế hoạch để doanh nghiệp luôn đảm bảo đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết. - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá: Kiểm tra tính phù hợp của các chương trình, kế hoạch so với mục tiêu và đánh giá tiến độ thực hiện chương trình, kế hoạch để điều chỉnh kịp thời.2 Thiết kế công việc 1.1 Khái niệm, nội dung của thiết kế công việc - Thiết kế công việc là quá trình xác định những trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể cho từng người trong doanh nghiệp thực hiện cũng như các điều kiện nhất định để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. - Khi thiết kế công việc, cần tập trung xác định ba yếu tố sau: + Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, những trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể thuộc về công việc, các mối quan hệ phải thực hiện và các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cần sử dụng.
+ Các trách nhiệm đối với doanh nghiệp: bao gồm tổng thể các trách nhiệm liên quan tới doanh nghiệp mà mỗi nhân viên băt buộc phải thực hiện như việc tuân thủ nội quy, quy định, chế độ làm việc của nhân viên… + Các điều kiện làm việc: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường làm việc như nhiệt độ, chiếu sáng, thông gió, an toàn lao động… 1.3 Phân tích công việc 1.1 Khái niệm, ý nghĩa, lợi ích của phân tích công việc - Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách cụ thể, có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến từng công việc trong doanh nghiệp để làm rõ bản chất của chúng. - Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc; những trách nhiệm, kĩ năng, năng lực cần có của người lao động để hoàn thành các công việc đó. Muốn nắm bắt đầy đủ các thông tin về các yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc thì khi xem xét, nghiên cứu các công việc, nhà quản trị cần phải trả lời được đầy đủ các câu hỏi: Người lao động thực hiện những công An Thị Đài Trang CQ50/31.01 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Luận văn tốt nghiệp Học viện Tài chính việc gì? Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? Công việc được tiến hành ở đâu? Họ cần phải thực hiện những hoạt động nào? Khi nào thì hoàn thành? Các loại máy móc, thiết bị, công cụ sẽ sử dụng? Những mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc? Các điều kiện làm việc cụ thể? Những yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn đối với người lao động? 1.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động và có thể chia thành 6 bước sau: - Bước 1: Xác định mục đích sử dụng những thông tin phân tích công việc, từ đó xây dựng các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất. - Bước 2: Thu thập những thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức; các văn bản về mục đích, chức năng, quyển hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ; bản mô tả công việc cũ (nếu có) - Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát… - Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin nhằm đảm bảo mức độ chính xác và đầy đủ của các thông tin thu thập được.