Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và áp lực cạnh tranh gia tăng, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào của sản xuất mà còn là tài sản quan trọng nhất cấu thành và vận hành tổ chức. Tại các đơn vị sản xuất kinh doanh ngành may mặc, việc quản lý lực lượng lao động phổ thông số lượng lớn đòi hỏi các chính sách nhân sự phải dung hòa được mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp với nhu cầu đời sống của người lao động.
Từ thực tiễn hoạt động của Công ty TNHH Xương Rồng Xanh—một doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng may mặc, phụ kiện dệt may đang trong giai đoạn mở rộng sản xuất và thị trường—công tác nhân sự xuất hiện nhiều vướng mắc về tuyển dụng, biến động lao động và duy trì năng suất. Do đó, tác giả Nguyễn Thanh Phương đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xương Rồng Xanh", dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Văn Dũng.
Nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được phân định thành ba nội dung chính:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, nội dung và các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
- Khảo sát, phân tích thực trạng sử dụng, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xương Rồng Xanh trong giai đoạn 2008 – 2011; xác định các kết quả đạt được cùng những điểm yếu tồn tại.
- Đề xuất các phương hướng, mục tiêu và nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung tại Công ty TNHH Xương Rồng Xanh (bao gồm trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh, chi nhánh tại Hà Nội và các phân xưởng sản xuất). Phạm vi thời gian tập trung vào việc thu thập, phân tích dữ liệu sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2008 – 2011.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của khóa luận tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ góc nhìn kinh tế - xã hội và góc nhìn quản trị doanh nghiệp. Tác giả trích dẫn định nghĩa của Giáo sư Phạm Minh Hạc: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hay địa phương sẵn sàng tham gia vào một công việc nhất định, phản ánh trình độ, cơ cấu, thể lực, trí lực và khả năng đáp ứng thị trường. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động có tên trong danh sách và được đơn vị trả lương. Quản lý nguồn nhân lực được xác định là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển và duy trì điều kiện làm việc nhằm thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời thỏa mãn mục tiêu xã hội, mục tiêu cá nhân và mục tiêu bộ phận chức năng.
Tác giả hệ thống hóa quy trình quản trị qua 5 nội dung chính:
- Tuyển mộ nhân lực từ nguồn nội bộ và bên ngoài (trường đào tạo nghề, giới thiệu qua nhân viên, lao động cũ, khách hàng, trung tâm việc làm).
- Tuyển chọn nhân lực thông qua quy trình 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (kỹ năng làm việc, làm việc nhóm, thực hiện đa chức năng, tư duy sáng tạo).
- Đề bạt thăng tiến dựa trên năng lực và cống hiến thực tế.
- Chính sách đãi ngộ nhân sự (đòn bẩy kích thích vật chất qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và đòn bẩy tinh thần).
Khung pháp lý được tác giả vận dụng dựa trên các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành ở thời điểm nghiên cứu, bao gồm:
- Quy định về thời gian làm việc (8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần).
- Chế độ nghỉ lễ, tết (Điều 73 Bộ luật Lao động với 9 ngày nghỉ chính thức: 1 ngày Tết Dương lịch, 4 ngày Tết Âm lịch, 1 ngày Giỗ tổ Hùng Vương, 1 ngày Chiến thắng 30/4, 1 ngày Quốc tế Lao động 1/5, 1 ngày Quốc khánh 2/9).
- Chế độ nghỉ phép năm (Điều 74, Điều 75 với 12 ngày làm việc cho lao động bình thường, 14 ngày làm việc cho lao động nặng nhọc, độc hại).
- Chế độ nghỉ việc riêng, nghỉ không lương (Điều 78, Điều 79), chế độ thai sản và nuôi con ốm (Điều 114, Điều 141 quy định nghỉ chăm con ốm 20 ngày/năm đối với con dưới 3 tuổi, 15 ngày/năm đối với con từ 3 đến 7 tuổi).
Về phương pháp nghiên cứu, khóa luận sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp lý thuyết kết hợp thống kê mô tả số liệu thứ cấp nội bộ. Các dữ liệu được trích xuất từ báo cáo tài chính của Phòng Kế toán và báo cáo nhân sự của Phòng Tổ chức - Hành chính nhân sự Công ty TNHH Xương Rồng Xanh giai đoạn 2008 – 2011. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá bao gồm nhóm chỉ tiêu định lượng (tổng số lao động, cơ cấu trình độ, tỷ lệ giới tính, số lượng tuyển mới, số lao động nghỉ việc/về hưu, doanh thu bình quân $TR/T$, lợi nhuận bình quân $LN/T$) và nhóm chỉ tiêu định tính (ý thức kỷ luật, năng suất làm việc nhóm, thái độ chấp hành nội quy, đánh giá kết quả gián tiếp qua hiệu quả kinh doanh).
Nội dung chính theo từng chương
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
Chương này tập trung trình bày các khái niệm nền tảng, vai trò và 4 nhóm mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: mục tiêu xã hội, mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ phận chức năng và mục tiêu cá nhân người lao động. Tác giả đi sâu vào nội dung quy trình nghiệp vụ: xây dựng kế hoạch nhân sự, các kênh thu hút tuyển mộ, quy trình tuyển chọn tiêu chuẩn hóa 9 bước, các hình thức đào tạo và cơ chế đề bạt nội bộ.
Bên cạnh đó, chương I phân tích các nhóm nhân tố tác động đến hiệu quả quản lý nhân lực gồm: môi trường kinh doanh bên ngoài (môi trường kinh tế, biến động khoa học - công nghệ, chính trị, văn hóa - xã hội), nhân tố bản thân người lao động (nhu cầu, nguyện vọng, quyền lợi tiền lương) và nhân tố nhà quản trị (năng lực lãnh đạo, phong cách điều hành, sự thấu hiểu tâm lý nhân viên). Tác giả thiết lập công thức xác định các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động: Doanh thu bình quân một lao động ($TR/T$), Lợi nhuận bình quân một lao động ($LN/T$) và thời gian làm việc tiêu chuẩn gắn liền các điều khoản của Bộ luật Lao động.
Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xương Rồng Xanh
Chương II giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH Xương Rồng Xanh: thành lập tháng 10/2005, vốn đăng ký ban đầu 5.000 (đơn vị ghi nhận theo văn bản), hoạt động sản xuất, gia công, kinh doanh hàng may mặc, thêu, giày dép, túi xách, dệt may công nghiệp; sở hữu thương hiệu tất và đồ lót nam ON&OFF với dây chuyền máy móc nhập khẩu từ Nhật Bản, CHLB Đức, Hàn Quốc, công suất trên 4 triệu sản phẩm/năm. Bộ máy tổ chức của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến: Giám đốc trực tiếp chỉ đạo 2 Phó Giám đốc, Phòng Tổ chức - Hành chính nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing và quản trị mạng, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Kho và vận chuyển cùng Bộ phận sản xuất (quản đốc, kế toán phân xưởng và công nhân).
Bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008 – 2011:
| Chỉ tiêu |
Năm 2008 |
Năm 2009 |
Năm 2010 |
Năm 2011 |
| Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ (đồng) |
950.725.800 |
4.002.903.000 |
7.570.000.000 |
9.250.750.000 |
| Lợi nhuận gộp về bán hàng và dịch vụ (đồng) |
777.706.530 |
800.582.000 |
1.514.000.000 |
1.850.150.000 |
| Chi phí quản lý doanh nghiệp (đồng) |
718.260.401 |
518.850.000 |
628.752.000 |
655.570.000 |
| Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (đồng) |
(184.667.179) |
(77.269.964) |
463.419.429 |
681.490.608 |
Bảng cơ cấu nhân sự theo bộ phận và trình độ chuyên môn năm 2011:
| Tên bộ phận |
Số người |
Nam |
Nữ |
Trình độ chuyên môn |
Độ tuổi |
| Ban Giám đốc |
5 |
4 |
1 |
Đại học |
25 – 35 |
| Tổ chức – Hành chính nhân sự |
7 |
2 |
5 |
Đại học và Cao đẳng |
25 – 40 |
| Kinh doanh |
12 |
7 |
5 |
Đại học và Cao đẳng |
23 – 35 |
| Marketing và quản trị mạng |
4 |
3 |
1 |
Đại học và Cao đẳng |
25 – 35 |
| Kế toán – Tài chính |
6 |
2 |
4 |
Đại học và Cao đẳng |
25 – 35 |
| Kho và vận chuyển |
25 |
20 |
5 |
PTTH, Trung cấp, Cao đẳng |
25 – 35 |
| Quản đốc và kế toán phân xưởng |
45 |
25 |
20 |
PTTH, Lao động phổ thông, Trung cấp |
25 – 40 |
| Công nhân sản xuất |
962 |
325 |
637 |
PTTH, Lao động phổ thông, Trung cấp |
20 – 40 |
| Tổng cộng |
1.066 |
388 |
678 |
|
|
Bảng biến động nhân sự và thực hiện kế hoạch tuyển dụng qua các năm:
| Chỉ tiêu |
Năm 2009 |
Năm 2010 |
Năm 2011 |
| Tổng số lao động (người) |
630 |
755 |
1.066 |
| Số lao động tuyển mới thực tế (người) |
160 |
363 |
280 |
| Kế hoạch tuyển mới (người) |
170 |
300 |
210 |
| Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (%) |
94,1% |
121,0% |
133,3% |
| Lao động về hưu (người) |
5 |
7 |
10 |
| Lao động chuyển đi, thôi việc (người) |
30 |
45 |
42 |
Về quy trình tuyển dụng và ký hợp đồng, công ty áp dụng hợp đồng thử việc tối đa 2 tháng (hưởng phụ cấp ăn trưa, chế độ bảo hiểm, lập sổ theo dõi đánh giá nhiệm vụ). Sau đó, người lao động ký hợp đồng đào tạo/thử thách tối đa 8 tháng trước khi được ký hợp đồng lao động chính thức thời hạn 3 năm. Tiêu chuẩn tuyển dụng yêu cầu công nhân may phải có chứng nhận học nghề từ 3 tháng trở lên; công nhân điện, cơ khí cần đào tạo chuyên môn từ 12 tháng trở lên; lao động giản đơn yêu cầu trình độ THPT.
Về công tác đào tạo, công ty tổ chức mời chuyên gia nước ngoài tập huấn kỹ năng quản lý cho đội ngũ phụ trách sản xuất; cử cán bộ đi học quản trị kinh doanh, tin học, xuất nhập khẩu; mở các lớp nâng cao tay nghề tại chỗ; đưa công nhân may yếu tay nghề đi đào tạo 3 tháng tại các trường nghề (được hỗ trợ 30% lương).
Về chính sách tiền lương và đãi ngộ, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên công thức:
$$TL = (H_s + P_c) \times M \times N_h$$
Trong đó $H_s$ là hệ số lương, $P_c$ là phụ cấp, $M$ là mức lương tối thiểu hiện hành, $N_h$ là số ngày công làm việc thực tế. Lương phép và ốm đau được tính bằng $M \times (H_s + P_c) \times \text{Số ngày nghỉ phép, ốm}$. Công ty duy trì chế độ thưởng tháng, quý, năm, thưởng sáng kiến, thưởng tết âm lịch 1 tháng lương; làm việc 8 giờ/ngày (48 giờ/tuần), bố trí 3 ca đối với lực lượng bảo vệ.
Đánh giá thực trạng chỉ ra các điểm mạnh: ban hành được hệ thống quy chế làm việc rõ ràng, kiểm tra đánh giá định kỳ, duy trì chế độ phúc lợi tham quan du lịch, xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, tồn tại nhiều hạn chế:
- Công ty hoàn toàn không có kế hoạch hóa nhân sự trung và dài hạn, chỉ xây dựng kế hoạch ngắn hạn mang tính sự vụ khi phát sinh thiếu hụt lao động.
- Trình độ công nhân tuyển mới từ các trường nghề không khớp với yêu cầu thực tế của dây chuyền dệt may công ty, dẫn đến phát sinh chi phí đào tạo lại.
- Tỷ lệ công nhân lành nghề còn thấp, cán bộ kỹ thuật mỏng; công nhân phải làm thêm giờ nhiều do áp lực đơn hàng dệt may lớn, ảnh hưởng đến sức lao động.
- Doanh thu bình quân một lao động sụt giảm trong năm 2011; bảng biểu đánh giá nhân viên còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích được tinh thần làm việc tự giác.
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Xương Rồng Xanh
Chương III xác định phương hướng hoạt động nhân sự của công ty trong tương lai: nâng cao thu nhập người lao động, xây dựng hệ thống đào tạo riêng tại trụ sở, đầu tư đổi mới công nghệ tự động hóa từ quỹ lợi nhuận, củng cố bộ máy giám sát tại từng phân xưởng, giữ vững kỷ luật sản xuất và mở rộng thị trường thông qua các đơn hàng vệ tinh gia công ngoài.
Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Tăng cường công tác tuyển chọn nhân lực: Tổ chức kiểm tra tay nghề thực tế ngay tại khâu phỏng vấn thay vì quá chú trọng bằng cấp lý thuyết hoặc giới thiệu cá nhân; chuẩn hóa bản mô tả công việc; ưu tiên ứng viên đa năng có khả năng kiêm nhiệm nhiều khâu.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ: Mở lớp ngắn hạn hoặc cử cán bộ quản lý đi học đại học chuyên ngành kinh tế thị trường, ngoại ngữ, tin học; tổ chức các chương trình kèm cặp tay nghề trực tiếp cho công nhân tại phân xưởng sản xuất mới.
- Công tác tổ chức cán bộ: Thực hiện quy trình bình xét thi đua, xếp loại A, B, C hàng tháng công khai, minh bạch; kiên quyết thay thế các cán bộ quản lý lơ là, làm việc thiếu trách nhiệm, không đáp ứng tiến độ sản xuất.
- Hỗ trợ từ khâu sản xuất kinh doanh: Sắp xếp mặt bằng phân xưởng khoa học; triệt để ứng dụng cữ gá lắp, dập nhựa để tăng năng suất máy; chuẩn bị định mức vật tư, nguyên phụ liệu đầy đủ nhằm hạn chế thời gian chết của công nhân; đẩy mạnh kiểm soát chất lượng nhằm tránh sản phẩm lỗi.
- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần: Tối ưu hóa quỹ tiền lương, phân phối thưởng theo đúng năng suất cống hiến; cải thiện điều kiện môi trường làm việc, giảm nhiệt độ và tiếng ồn tại xưởng; thiết lập thời gian làm việc linh hoạt; công khai khen thưởng bằng giấy khen, khen thưởng trước tập thể và tổ chức thăm hỏi kịp thời khi người lao động gặp ốm đau, hoạn nạn.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã phản ánh được bức tranh thực tế về công tác quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp may mặc tư nhân thông qua hệ thống dữ liệu định lượng cụ thể:
- Làm rõ bước chuyển mình của công ty từ thua lỗ (năm 2008 lỗ 184,67 triệu đồng, năm 2009 lỗ 77,27 triệu đồng) sang có lãi và tăng trưởng (năm 2010 đạt 463,42 triệu đồng lợi nhuận sau thuế, năm 2011 đạt 681,49 triệu đồng; doanh thu tăng từ 950,73 triệu đồng lên 9.250,75 triệu đồng).
- Phản ánh sự gia tăng quy mô lực lượng lao động từ 630 người (năm 2009) lên 1.066 người (năm 2011); trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo 90,2% (962 người), lao động nữ chiếm 63,6% (678 người), trình độ phổ thông chiếm 90,2%, cho thấy đặc thù sử dụng lao động thâm dụng nhân lực trong ngành dệt may.
- Xác thực kết quả tuyển dụng qua các năm: năm 2009 hoàn thành 94,1% kế hoạch; năm 2010 hoàn thành vượt mức 121,0%; năm 2011 hoàn thành 133,3% kế hoạch.
Đóng góp tự nêu của tác giả thể hiện ở việc chỉ rõ khoảng cách lớn giữa chương trình đào tạo nghề của các cơ sở giáo dục bên ngoài với yêu cầu thao tác kỹ thuật thực tế trên dây chuyền thiết bị nhập khẩu (Đức, Nhật, Hàn) của doanh nghiệp dệt may. Tác giả đã đề xuất các giải pháp mang tính ứng dụng trực tiếp: chuyển đổi trọng tâm tuyển dụng sang kiểm tra tay nghề tại chỗ, hỗ trợ 30% lương khi gửi công nhân đi học việc, ứng dụng phân loại thi đua A-B-C và cải tiến đồ gá, phụ trợ cơ khí để bảo đảm an toàn và giảm căng thẳng giờ làm cho công nhân may.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn bộc lộ một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp:
- Công ty chưa thiết lập được mô hình kế hoạch hóa nhân sự trung hạn và dài hạn; việc dự báo nhu cầu lao động hoàn toàn dựa trên các đơn hàng ngắn hạn phát sinh trong năm.
- Dữ liệu về chỉ tiêu doanh thu bình quân một lao động và năng suất lao động được trình bày ở dạng số liệu tổng hợp, chưa đi sâu bóc tách tương quan giữa chi phí tăng ca với hao phí sức khỏe công nhân.
- Các biểu mẫu đánh giá năng lực công việc chưa được chuẩn hóa chi tiết về mặt tiêu chí điểm số mà vẫn nặng về tính định tính của cấp quản lý phân xưởng.
Hướng nghiên cứu tiếp theo cần tập trung:
- Xây dựng quy trình dự báo nguồn nhân lực trung và dài hạn phù hợp với biến động thị trường may mặc xuất khẩu.
- Thiết kế hệ thống đánh giá thực hiện công việc (KPI) chi tiết cho từng vị trí thao tác may, thêu, hoàn thiện sản phẩm.
- Nghiên cứu cơ chế hợp tác liên kết đào tạo theo đơn đặt hàng giữa doanh nghiệp dệt may với các trường đào tạo nghề kỹ thuật nhằm giảm chi phí đào tạo lại.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tư liệu tham khảo phù hợp cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động đang chuẩn bị thực hiện chuyên đề, đồ án tốt nghiệp về chủ đề quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất.
- Cán bộ nhân sự, quản đốc tại các công ty may mặc, giày da có cơ cấu tổ chức tương tự (quy mô trên 1.000 lao động, tỷ lệ lao động nữ và lao động phổ thông chiếm đa số).
Các nội dung có giá trị tham khảo nổi bật bao gồm: mẫu bảng biểu thống kê cơ cấu và biến động nhân sự qua các năm; quy trình quản lý thử việc thông qua sổ theo dõi công việc; chính sách tiền lương thời gian kết hợp phụ cấp và cơ chế trợ cấp 30% lương cho người lao động trong thời gian đào tạo nghề.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Xương Rồng Xanh năm 2011 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2011, công ty có tổng số 1.066 lao động. Lực lượng này chủ yếu là lao động trực tiếp chiếm 90,2% (962 công nhân); lao động nữ chiếm ưu thế với 63,6% (678 người); trình độ văn hóa - chuyên môn chủ yếu là lao động phổ thông và PTTH chiếm 90,2%; lực lượng lao động trẻ trong độ tuổi 25 – 35 chiếm phần lớn cơ cấu nhân sự.
2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2008 – 2011 diễn biến như thế nào?
Giai đoạn 2008 – 2009, hoạt động kinh doanh bị lỗ: năm 2008 doanh thu thuần đạt 793,68 triệu đồng, lỗ sau thuế 184,67 triệu đồng; năm 2009 doanh thu thuần đạt 2.802,03 triệu đồng, lỗ sau thuế 77,27 triệu đồng. Sang giai đoạn 2010 – 2011, kết quả khởi sắc rõ rệt: năm 2010 doanh thu đạt 7.570 triệu đồng, lãi sau thuế 463,42 triệu đồng; năm 2011 doanh thu đạt 9.250,75 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 681,49 triệu đồng.
3. Công ty áp dụng công thức nào để tính tiền lương theo thời gian cho người lao động?
Tiền lương thời gian thực tế ($TL$) được tính theo công thức: $TL = (H_s + P_c) \times M \times N_h$, trong đó $H_s$ là hệ số lương, $P_c$ là các khoản phụ cấp, $M$ là mức lương tối thiểu hiện hành theo quy định của Nhà nước và $N_h$ là số ngày công làm việc thực tế được ghi nhận trên bảng chấm công.
4. Khi công nhân may có tay nghề yếu, công ty áp dụng hình thức đào tạo và hỗ trợ thu nhập ra sao?
Đối với công nhân may có trình độ chuyên môn còn yếu, các quản đốc phân xưởng tiến hành tập hợp danh sách và gửi đến các cơ sở đào tạo nghề trong thời gian 3 tháng. Trong suốt quá trình đi học, học viên vẫn được công ty chi trả 30% mức lương nhằm hỗ trợ sinh hoạt và tạo động lực học tập.
5. Khuyết điểm lớn nhất trong công tác kế hoạch hóa nhân sự tại doanh nghiệp được tác giả chỉ ra là gì?
Công ty hoàn toàn thiếu đội ngũ chuyên gia am hiểu về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, không xây dựng được bản kế hoạch nhân sự trung hạn và dài hạn mà chỉ làm kế hoạch ngắn hạn. Doanh nghiệp hầu như chỉ phát tin tuyển dụng khi đột xuất thiếu lao động phục vụ đơn hàng, đồng thời chưa chủ động nghiên cứu cung - cầu trên thị trường lao động.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thanh Phương đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực gắn với đặc thù sản xuất công nghiệp may mặc. Bằng việc phân tích sâu chuỗi dữ liệu thực tế giai đoạn 2008 – 2011 tại Công ty TNHH Xương Rồng Xanh, công trình đã làm nổi bật các biến động nhân sự, chỉ ra các nút thắt trong công tác đào tạo, đánh giá và kế hoạch hóa nhân lực. Các giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn kết chặt chẽ giữa cải tiến tuyển chọn, tổ chức cán bộ với kỹ thuật sản xuất và chính sách đãi ngộ người lao động.
