CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Khái niệm về động lực làm việc Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Để có thể có được động lực thì trước nhất chúng ta phải hình thành được nhu cầu của bản thân, một khi chúng ta muốn được đáp ứng nhu cầu bản thân thì hiển nhiên sẽ tạo thành động lực để có thể khiến chúng ta hành động để đạt được nhu cầu đó. Một ý kiến khác, theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) trong Giáo trình hành vi tổ chức, “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Lê Thanh Hà (2009), tác giả đã đề cập đến rất cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực, cụ thể như khái niệm tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và các hành vi ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra, thúc đẩy sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm cố gắng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Hồ Bá Thâm: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tang cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ 6 chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), trong giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”, tác giả đã đưa ra những vấn đề chung về động lực và việc làm cách nào để tạo động lực, cùng với ảnh hưởng của động lực làm việc, từ đó tác giả đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức. Theo Robbins (1998): “Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Theo Mitchell (1982): “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”.
Theo Herzberg (1959): “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Maier và Lawler (1973), đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Theo mô hình này, khả năng có thể được đào tạo tốt hơn bằng giáo dục kinh nghiệm hoặc bằng cách giao tiếp với người khác. Còn động lực thì thể hiện rõ những khát khao và sự tự nguyện nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc. Kết quả thực hiện công việc phải được đánh giá đồng thời dựa trên hai yếu tố là khả năng và động lực, nếu một trong hai yếu tố bằng không thì cũng cho ra kết quả bằng không.
Theo Bartol & Martin (1998), tác giả đã chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm chính : Thuyết nhu cầu, Thuyết nhận thức và thuyết củng cố. Thuyết nhu cầu: Thuyết này chỉ ra những nhân tố giúp cho con người có động lực làm việc thông qua việc có thể thỏa mãn nhu cầu con người, bao gồm: Thuyết thang 7 bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969), thuyết nhu cầu đạt được của David Mc. Thuyết nhận thức: Thuyết này nội dung tập trung vào việc tạo động lực, động viên con người bằng cách khen thưởng theo mong đợi, bao gồm các thuyết: Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963), thuyết kỳ vọng của V.
Thuyết củng cố: Thuyết này xem hành vi của con người được xác định bởi các thay đổi của môi trường bên ngoài. Không giống các thuyết trên rằng chỉ chú trọng bên trong nội hàm của cá nhân để phân tích động cơ, nhu cầu, thuyết này tập trung vào môi trường bên ngoài và các tác động của nó. Đại diện cho thuyết củng cố là thuyết của B. Bản chất của động lực làm việc Theo Ngọc Thi (2016), động lực làm việc có những bản chất sau: - Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.
Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi các nhân khác nhau, với mỗi công việc mà học đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nổ lực làm việc khác nhau. - Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực làm việc cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực làm việc lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhau.
Chính nhờ đặc điểm này mà các nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để có thể phát huy nổ lực làm việc của người lao động. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nổ lực làm việc tùy từng lúc mà học cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động.
Dĩ nhiên 8 trong một tổ chức sự chủ động của các nhân là phải trong khuôn khổ và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực làm việc tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Một nguyên tác cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực). Theo ý kiến của các chuyên gia và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: đông lực lớn hơn năng lực. Do đó, nhiệm vụ của cá nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dụng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: + Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất + Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân + Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên + Làm việc hăng say hơn và muốn làm việc hơn + Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình Các nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên + Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
+ Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. + Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. + Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. + Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.
+ Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. + Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. + Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. + Đối xử không công bằng với các nhân viên.
+ Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. 9 Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động lực làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc, các nhà quản lý sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động lực và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó: - Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu - Mong muốn quyền lực - Mong muốn khẳng định - Mong muốn thu nhập đàm bảo cuộc sống sung túc - Mong muốn thành đạt - Mong muốn được thừa nhận - Mong muốn được làm việc có ý nghĩa. Các lý thuyết về động lực 1.
Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Ông Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông đã dùng khả năng của mình để phát triển, nghiên cứu một trong những lý thuyết mà có tầm ảnh hưởng rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierachy of Needs). Ông đã sắp xếp những nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc khác nhau: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất, cần thiết và tối thiểu nhất của con người như: ăn, uống, mặc, không khí để thở, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
Vì vậy, trong kim tự tháp, ta có thể nhận thấy rằng nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow còn cho rằng, vì nhu cầu này là cơ bản nhất, cho nên những nhu cầu sau đó sẽ không bao giờ xuất hiện nếu như không thoả mãn được nhu cầu cơ bản này. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm cách để thỏa mãn, sau đó để đạt được những nhu cầu cao hơn. 10 - Nhu cầu an toàn: khi chúng ta đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất, thì sau đó họ sẽ cần những nhu cầu tiếp theo, là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình.
Con người luôn mong muốn có được sự bảo vệ an toàn, chắc chắn khỏi các mối nguy hại. Nhu cầu này thường được biểu hiện qua các mong muốn về sự ổn định, như là được sống trong môi trường an ninh, trật tự.