UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TẤT TRUNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƯƠNG – 2020 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TẤT TRUNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT ĐẾN NĂM 2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG BÌNH DƯƠNG – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Bình Dương, ngày … tháng … năm 2020 Học viên Tất Trung i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy giáo/Cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường Đại Học Thủ Dầu Một. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Hải Quang đã tận tình, chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người luôn bên tôi, động viên, chia sẽ, khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung ASEAN University Network AUN (Mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á) BHTN Bảo hiểm tai nạn BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBVC Cán bộ viên chức Conceive – Design – Implement – Operate CDIO (Hình thành ý tưởng – Thiết kế - Thực hiện – Vận hành) GD&ĐT Giáo dục & Đào tạo UBND Uỷ ban nhân dân iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . iii MỤC LỤC . iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH . vii PHẦN MỞ ĐẦU . Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Mục tiêu nghiên cứu tổng quát . Mục tiêu nghiên cứu cụ thể . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu luận văn . Dữ liệu nghiên cứu. Nguồn dữ liệu sơ cấp . Nguồn dữ liệu thứ cấp. Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài. Kết cấu luận văn . 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN . Khái niệm về động lực làm việc . Bản chất của động lực làm việc . Lợi ích của việc tạo động lực làm việc . Các lý thuyết về động lực . Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow . Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg . Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom . Lý thuyết công bằng của Adams . Lý thuyết nhu cầu đạt được của David Mc. Lý thuyết tăng cường tích cực của Skinner . Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc . Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974). Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) . Điều chỉnh của chuyên gia . Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng . 29 Tóm tắt chương 1 . 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT . Giới thiệu chung về trường Đại học Thủ Dầu Một . Quá trình hình thành và phát triển của trường . Chức năng nhiệm vụ của Trường . Tầm nhìn và sứ mệnh của nhà trường. Giá trị cốt lõi . Cơ cấu tổ chức . Ban giám hiệu nhà Trường . Chức năng, nhiệm vụ các đơn vị thuộc Trường. Chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban, Trung tâm, Viện . Chức năng, nhiệm vụ các khoa . Đặc điểm của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một . Thiết kế bảng câu hỏi và mã hoá thang đo . Kết quả nghiên cứu của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một . Mô tả mẫu khảo sát . Kiểm định độ tin cậy của thang đo . Yếu tố “Công việc phù hợp” . Yếu tố “Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” . Yếu tố “Quan hệ tốt trong công việc”. Yếu tố “Thương hiệu nhà trường” . Thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một . Công việc phù hợp . Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý. Quan hệ tốt trong công việc . Thương hiệu nhà trường . Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một . Những kết quả đạt được . Những mặt còn hạn chế . Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại . 70 Tóm tắt chương 2 . 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT . Chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2025 . Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Đại học Thủ Dầu Một . Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc phù hợp” . Giải pháp thông qua yếu tố “Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” . Các giải pháp khác . Yếu tố Công việc phù hợp . Yếu tố Quan hệ tốt trong công việc . Đánh giá thứ tự ưu tiên các giải pháp . 78 Tóm tắt chương 3 . 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 84 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHUYÊN GIA. 87 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN . 91 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO . 94 vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH Danh mục các bảng biểu Bảng số Tên bảng Bảng 1.1 Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Bảng 2.1 Thang đo và mã hoá thang đo.2 Thông tin kết quả khảo sát Bảng 3.1 Đề xuất về đào tạo và chính sách đào tạo Bảng 3.2 Hiệu quả của các giải pháp Danh mục sơ đồ, hình Sơ đồ, Tên sơ đồ, hình hình số Sơ đồ 1.1 Thiết kế công việc bằng mô hình đặc điểm công việc Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Hình 3.1 Tính khả thi và mức độ ưu tiên thực hiện của các giải pháp vii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế phát triển không ngừng và hội nhập nền kinh tế quốc tế của quốc gia, mỗi doanh nghiệp, công ty, hay bất kỳ một tập đoàn lớn nào trên thế giới muốn phát triển một cách bền vững và có khoa học, họ cần phái chú trọng vào công tác quản lý, khai thác, và sử dụng các nguồn tài nguyên, bao gồm vốn của công ty, cơ sở vật chất, các công nghệ kỹ thuật. Tuy vậy, các yếu tố nêu trên không đủ để góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp đó, mà còn có một yếu tố đóng vai trò quan trọng, đó chính là nguồn nhân lực của công ty. Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt của doanh nghiệp và cũng giúp công ty hoàn thành rất nhiều mục tiêu đã đề ra ở hiện tại và tương lai. Chính vì lẽ đó, công tác quản trị nhân lực rất được các công ty, doanh nghiệp chú trọng và quan tâm đặc biệt. Nếu đội ngũ nhân viên nhận thức được việc này và hăng say làm việc nhiệt tình, năng động để đạt được hiệu suất công việc cao, các mục tiêu, định hướng của tổ chức đã đề ra trước đó sẽ đạt được một cách dễ dàng và có hiệu quả cao, từ đó tạo tiền đề cho sự phát triển của tổ chức. Đối với hoàn cảnh nền kinh tế hiện nay, quản trị nguồn nhân lực không đơn giản chỉ là quản lý con người, mà nó còn được xem là một chiến lược phát triển lâu dài, ảnh hưởng đến sự tồn vong của doanh nghiệp. Trường Đại học Thủ Dầu Một được biết đến như là một trong những trường đại học nổi tiếng ở khu vực miền Đông Nam Bộ. Đến năm 2019, đội ngũ cán bộ khoa học của trường có 01 giáo sư, 16 phó giáo sư, 97 tiến sĩ, 498 thạc sĩ, 112 cán bộ - giảng viên đang làm nghiên cứu sinh trong và ngoài nước, cùng với lượng lớn sinh viên hệ Đại học và sau đại học. Tiền thân của Trường Đại học Thủ Dầu Một là Trường Cao đẳng sư phạm (1976 – 2009), mãi cho đến năm 2009 thì Trường Đại học Thủ Dầu Một mới được thành lập. Kể từ ngày thành lập Trường Đại học Thủ Dầu Một, nhà trường đã đạt được những thành tích đáng ghi nhận, cụ thể là “Huân chương lao động hạng 1 nhất”, “Bằng khen của Bộ Công An”, và “Bằng khen của Ủy Ban nhân dân tỉnh Bình Dương” trong công tác phát triển và thi đua. Chính vì những lý do trên, Trường Đại học Thủ Dầu Một luôn luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại trường vẫn còn nhiều câu hỏi, và còn phải được xem xét và đánh giá một cách chính xác. Thêm vào đó, lãnh đạo nhà trường với những chính sách đúng đắn, những chiến lược nhằm phát triển nhà trường hướng tới những mục tiêu lớn hơn, vì vậy đặt niềm tin, kỳ vọng vào đội ngũ CBVC của trường rất cao, nhằm khuyến khích, khích lệ CBVC tiếp tục phấn đấu hơn để phát triển bản thân đồng thời vì sự nghiệp phát triển chung của nhà trường trong tương lai. Vì vậy, với tuổi đời còn khá non trẻ, nên việc phát triển đội ngũ nhân viên văn phòng trong trường còn gặp rất nhiều khó khăn và thử thách. Cùng với công tác phát triển, bồi dưỡng nghiệp vụ dành cho nhân viên văn phòng, thì việc tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả cũng là mục tiêu của nhà trường trong thời gian sắp tới. Những cơ chế khuyến khích, tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên văn phòng vẫn chưa đáp ứng được những nhu cầu, hơn hết là phương pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo động lực cho nhân viên để có thể thúc đẩy làm việc.
Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh chóng và hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, trong đó có các cơ sở giáo dục đại học. Trường Đại học Thủ Dầu Một, một trong những trường đại học hàng đầu khu vực Đông Nam Bộ, với đội ngũ cán bộ khoa học gồm 01 giáo sư, 16 phó giáo sư, 97 tiến sĩ và gần 500 thạc sĩ, đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng. Nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một trong giai đoạn 2018-2020 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đến năm 2025 nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác tạo động lực. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại Trường Đại học Thủ Dầu Một, với dữ liệu thu thập từ 115 nhân viên văn phòng, sử dụng phương pháp khảo sát kết hợp phân tích định tính và định lượng. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp nhà trường nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc:
- Công việc phù hợp: Bao gồm sự đa dạng, tính thú vị, quyền hạn và trách nhiệm tương ứng với công việc.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý: Mức lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển nghề nghiệp.
- Quan hệ tốt trong công việc: Mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, sự tôn trọng, hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm.
- Thương hiệu nhà trường: Niềm tự hào, sự tin tưởng vào sự phát triển của nhà trường và đánh giá cao chất lượng đào tạo.
Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các lý thuyết động lực nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom và lý thuyết công bằng của Adams để làm rõ bản chất và cơ chế tạo động lực trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát 115 nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một, với tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 100%. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 bậc, đánh giá mức độ đồng ý với các biến quan sát thuộc bốn nhóm yếu tố trên. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0, sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích mô tả thống kê để đánh giá thực trạng.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, bao gồm phân tích tổng hợp, suy luận logic và tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm đảm bảo tính chính xác và thực tiễn của các giải pháp đề xuất. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020, với các đề xuất hoàn thiện công tác tạo động lực đến năm 2025.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
- Công việc phù hợp: 85% nhân viên đồng ý rằng công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn và mang lại sự thách thức, thú vị. Tuy nhiên, chỉ 70% cảm thấy quyền hạn tương ứng với trách nhiệm được giao là hợp lý.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý: 78% nhân viên đánh giá mức lương tương xứng với năng lực, 82% hài lòng với các khoản thưởng và phúc lợi như BHXH, BHYT, BHTN. Tuy nhiên, chỉ 65% cho rằng chính sách thăng tiến và đào tạo được tổ chức thường xuyên và phù hợp.
- Quan hệ tốt trong công việc: 88% nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng và hỗ trợ từ lãnh đạo, 90% đồng nghiệp hợp tác và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm tri thức. Tuy nhiên, 60% cho rằng việc phê bình nhân viên trước tập thể chưa được xử lý khéo léo và tế nhị.
- Thương hiệu nhà trường: 92% nhân viên tự hào khi là thành viên của trường, 85% tin tưởng vào sự phát triển bền vững của nhà trường trong tương lai, và 80% đánh giá cao chất lượng sinh viên đáp ứng nhu cầu xã hội.
Thảo luận kết quả
Kết quả cho thấy chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc, phù hợp với nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Mức độ hài lòng về lương thưởng và phúc lợi cao góp phần tạo động lực tích cực, tuy nhiên chính sách thăng tiến và đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp và động lực lâu dài của nhân viên. Quan hệ tốt trong công việc được duy trì tốt, đặc biệt là sự hợp tác giữa đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Tuy nhiên, việc xử lý phê bình chưa khéo léo có thể làm giảm động lực và sự hài lòng.
Thương hiệu nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc tạo niềm tự hào và sự trung thành của nhân viên, góp phần nâng cao động lực làm việc. Các dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý của nhân viên với từng yếu tố, giúp nhà trường dễ dàng nhận diện điểm mạnh và điểm cần cải thiện.
So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục và quản trị nhân sự, kết quả này khẳng định tầm quan trọng của việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực nhằm duy trì động lực làm việc bền vững.
Đề xuất và khuyến nghị
- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Tăng cường điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và kết quả công việc, đảm bảo công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Kế hoạch – Tài chính.
- Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm định kỳ, đồng thời thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên văn phòng. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Phòng Tổ chức – Hành chính và các khoa liên quan.
- Cải thiện kỹ năng quản lý và giao tiếp của lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, xử lý phê bình khéo léo, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên. Thời gian: 2021-2022. Chủ thể: Ban Giám hiệu và Trung tâm Đào tạo.
- Xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà trường: Tăng cường các hoạt động truyền thông nội bộ, nâng cao nhận thức về giá trị và sứ mệnh của nhà trường để tạo niềm tự hào và sự gắn bó của nhân viên. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Phòng Truyền thông và Ban Giám hiệu.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
- Ban lãnh đạo các trường đại học và cao đẳng: Nghiên cứu giúp hiểu rõ các yếu tố tạo động lực cho nhân viên văn phòng, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
- Phòng tổ chức – hành chính và quản lý nhân sự: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý cấp trung: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và cải thiện quan hệ công việc.
- Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực làm việc tại các tổ chức giáo dục.
Câu hỏi thường gặp
-
Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với nhân viên văn phòng?
Động lực làm việc giúp nhân viên tăng cường nỗ lực, nâng cao hiệu suất và gắn bó lâu dài với tổ chức. Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường chủ động hoàn thành công việc và sáng tạo trong giải pháp. -
Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Trường Đại học Thủ Dầu Một?
Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, bao gồm mức lương, thưởng và cơ hội thăng tiến. -
Làm thế nào để cải thiện quan hệ trong công việc?
Tăng cường giao tiếp, xây dựng văn hóa hỗ trợ và tôn trọng lẫn nhau, đồng thời đào tạo kỹ năng quản lý cho lãnh đạo để xử lý phê bình khéo léo. -
Thương hiệu nhà trường ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
Thương hiệu nhà trường tạo niềm tự hào và sự tin tưởng, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn với công việc. -
Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
Kết hợp khảo sát định lượng với 115 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS và tham khảo ý kiến chuyên gia để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn.
Kết luận
- Nghiên cứu đã xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Trường Đại học Thủ Dầu Một: công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ, quan hệ công việc và thương hiệu nhà trường.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, cần được hoàn thiện để nâng cao động lực làm việc.
- Quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu nhà trường góp phần tạo môi trường làm việc tích cực và niềm tự hào cho nhân viên.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực đến năm 2025, bao gồm cải thiện chính sách, phát triển đào tạo, nâng cao kỹ năng lãnh đạo và xây dựng thương hiệu.
- Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan trong việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần phát triển bền vững Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai của nhà trường!