phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO). Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO). 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.
Bản chất của tạo động lực lao động 1. Động lực Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cƣờng sự nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [3, tr 128] “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. [7, tr 151] Maier và Lawler (1973) đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có đƣợc thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các nhân.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động lực nhƣ sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu". Nhu cầu "Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó" [3, tr 129]. Nhƣ vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con ngƣời có thể cảm thấy đƣợc, nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con ngƣời về một vấn đề gì đó. Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trƣớc mắt, nhu cầu lâu dài… Nhu cầu của 8 mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhƣng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi ích “ Lợi ích là kết quả mà con ngƣời nhận đƣợc qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” [3, tr 129]. Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận đƣợc từ tổ chức. Nhƣ vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”.
Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trƣớc mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể…. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con ngƣời sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt đƣợc.
Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng đƣợc rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt đƣợc càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chƣa đƣợc rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con ngƣời hành động để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Tạo động lực lao động Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân ngƣời lao động. Do đó tạo động lực đƣợc hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Với cách hiểu nhƣ trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân ngƣời lao động. “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ 9 chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đầu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của ngƣời lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của ngƣời lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động 1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó đƣợc thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con ngƣời.
Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao nhƣ sau: 1. Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời để tồn tại nhƣ không khí, nƣớc, lƣơng thực….Nhƣ vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho ngƣời lao động và gia đình. Nhu cầu an toàn : nhu cầu an toàn là nhƣ cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, muốn đƣợc bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, ngƣời lao động muốn có công việc ổn định, môi trƣờng an toàn, đảm bảo về y tế sức khỏe,… 3.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con ngƣời. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao, đƣợc thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu đƣợc chia sẻ sự yêu thƣơng… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lƣu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc… 4. Nhu cầu được tôn trọng. Con ngƣời muốn mọi ngƣời kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội.
Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh ngƣời lao động… 10 5. Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất: là nhu cầu đƣợc phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn đƣợc biến năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu, đƣợc tự chủ trong công việc. Tổ chức cần tạo cơ hội cho ngƣời lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức… Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam Theo J.Stacy Adams, ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong có nghĩa là ngƣời lao động mong muốn đƣợc đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và đƣợc nhận mức lƣơng, phần thƣởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Công bằng bên ngoài là việc ngƣời lao động luôn mong muốn đƣợc đối xử công bằng nhƣ những ngƣời lao động khác.
Vì thế họ luôn có xu hƣớng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những ngƣời khác. Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân >=< Đóng góp của những người khác Để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phƣơng pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của ngƣời lao động. Đồng thời tiến hành chi trả lƣơng, thƣởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những ngƣời lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào nhƣ giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo.
Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm : Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc nhƣ: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động.