phần mở đầu và kết luận, chuyên đề gồm ba phần chính: Phần 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Phần 2: Thực trạng và đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất và kinh doanh Lâm Sản trong thời gian qua. Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất và kinh doanh Lâm Sản. Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù đã có rất nhiều cố gắng tuy nhiên do những hạn chế nhất định , đề tài của em không tránh khỏi những thiếu xót , kính mong thầy cô có những ý kiến để chuyên đề của em được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Thu Hường đã giúp đỡ em hoàn thành khóa luận này. Hà nội ngày 30 tháng 5 năm 2014 Sinh viên Nguyễn Thị Mai Trang SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 6 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về công tác tạo động lực cho người lao động 1. Động cơ lao động Động cơ lao động là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người( cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra.
Khái niệm động cơ là một khái niệm trừu tượng và rất khó xác định vì: + Thường bị che giấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi con người. + Động cơ luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu sinh lý nói chung và nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người. Con người tham gia vào một tổ chức để đạt được một mục đích nào đó mà họ không thể đạt được nếu như họ hoạt động riêng lẻ.
Nhưng điều đó không có nghĩa là mọi người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có thể đảm bảo cho những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho mọi người tiến hành công việc, cái gì sẽ thúc đẩy họ. Thực tế có rất nhiều cách giải thích về động lực thúc đẩy con người làm việc.
Do đó có rất nhiều khái niệm động lực. Động lực ( motivation) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của bản thân người lao động. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc.
Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 7 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế đó. Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng theo một cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể- không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực. Tạo động lực Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Quá trình tạo động lực theo mô hình sau: Nhu cầu Sự căng Các động Hành vi Nhu Giảm không thẳng cơ tìm kiếm cầu căng được thỏa được thẳng mãn. thỏa mãn • Nhu cầu không được thỏa mãn: Là việc người lao động không được đáp ứng đầy đủ về vật chất hay tinh thần. • Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ những nhu cầu không được đáp ứng. • Các động cơ: Là sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
• Hành vi tìm kiếm: hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình. • Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn trước, bây giờ được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân. • Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của người động cũng giảm bớt được những căng thẳng xuất hiện trước đó. Như vậy, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức.
Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm phục vụ của mình cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngược lại, SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 8 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Theo Maslow nhu cầu của người được chia thành 5 mức độ và tăng dần theo hình thang như sau: Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow Tự khẳng định bản thân Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình. Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 9 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động tỏng doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được.
vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân. Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
SV:Nguyễn Thị Mai Trang- K19QT 10 Viện Đại Học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.