## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG - Chi nhánh Phú Bình 3, với quy mô lao động năm 2021 là 820 người, trong đó lao động phổ thông chiếm tới 89,76%, đang cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Doanh thu của công ty tăng từ 246.966 triệu đồng năm 2019 lên 291.907 triệu đồng năm 2021, cho thấy sự phát triển ổn định nhưng vẫn còn nhiều thách thức về chất lượng lao động.

Mục tiêu nghiên cứu là hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2019-2021, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại chi nhánh Phú Bình 3, sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021 và dữ liệu sơ cấp thu thập tháng 11/2021. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, đồng thời góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành dệt may.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Lý thuyết nguồn nhân lực**: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, quyết định sự phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

- **Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực**: Bao gồm 7 nội dung chính: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, xác định kinh phí đào tạo, lựa chọn chuyên gia đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

- **Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực**: Đào tạo tập trung vào nâng cao kỹ năng cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nguồn nhân lực hướng tới chuẩn bị cho công việc tương lai, bao gồm cả cá nhân và tổ chức.

- **Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL**: Bao gồm yếu tố khách quan như tình hình kinh tế, khoa học kỹ thuật, hệ thống giáo dục, chính sách pháp luật; và yếu tố chủ quan như mục tiêu chiến lược, cơ cấu tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực hiện có, bộ phận phụ trách đào tạo, điều kiện cơ sở vật chất và văn hóa tổ chức.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu**: Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo lao động của công ty giai đoạn 2019-2021; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp 164 cán bộ, công nhân viên tại công ty vào tháng 11/2021.

- **Phương pháp chọn mẫu**: Áp dụng công thức Slovin với sai số 10%, chọn mẫu đại diện 89 người, thực tế khảo sát mở rộng đến 164 người để tăng độ tin cậy.

- **Phương pháp thu thập thông tin**: Kết hợp phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu khảo sát, sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 bậc để đánh giá các khía cạnh công tác đào tạo.

- **Phương pháp phân tích**: Thống kê mô tả, so sánh theo thời gian và không gian, phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.

- **Timeline nghiên cứu**: Thu thập dữ liệu sơ cấp tháng 11/2021, phân tích và hoàn thiện luận văn trong năm 2022, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực**: Năm 2019, công ty có 756 lao động, tăng lên 820 lao động năm 2021. Lao động phổ thông chiếm trên 89%, lao động có trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 6,2%, cao đẳng 3%, trung cấp và công nhân kỹ thuật lành nghề dưới 1%.

2. **Thực trạng công tác đào tạo**: Số lượt người được đào tạo tăng từ 2019 đến 2021, kinh phí đào tạo cũng tăng từ 360 triệu đồng năm 2019 lên 475 triệu đồng năm 2021, tương ứng chi phí bình quân đầu người tăng từ 0,48 triệu đồng lên 0,63 triệu đồng.

3. **Đánh giá về chương trình và phương pháp đào tạo**: Đa số cán bộ, công nhân viên đồng ý với tính phù hợp của chương trình đào tạo, tuy nhiên vẫn còn ý kiến phân vân về tính đa dạng và hiệu quả của các phương pháp đào tạo.

4. **Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo**: Các yếu tố khách quan như sự phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật, chính sách pháp luật và yếu tố chủ quan như chiến lược công ty, cơ cấu tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực hiện có đều ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả đào tạo.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công ty đã có sự quan tâm đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thể hiện qua việc tăng quy mô đào tạo và kinh phí đầu tư. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ cao còn thấp, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm. So với các doanh nghiệp lớn trong ngành như Tổng công ty May 10 với 9,58% lao động trình độ đại học, công ty TNG còn nhiều dư địa để cải thiện.

Việc áp dụng đa dạng các phương pháp đào tạo, từ đào tạo trong công việc đến đào tạo ngoài công việc, đặc biệt là đào tạo nghề và chỉ dẫn công việc, phù hợp với đặc thù ngành may mặc. Tuy nhiên, cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo kết quả thực tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng lao động được đào tạo, biểu đồ cơ cấu trình độ lao động qua các năm, và bảng đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo.

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo**: Áp dụng hệ thống phân tích công việc và đánh giá hiệu quả công việc để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng bộ phận, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.

2. **Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể**: Mục tiêu cần gắn liền với chiến lược phát triển của công ty và yêu cầu công việc, đảm bảo đo lường được kết quả sau đào tạo.

3. **Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác**: Ưu tiên đào tạo cho nhóm lao động phổ thông có nhu cầu nâng cao kỹ năng, đồng thời phát triển đội ngũ quản lý kế cận.

4. **Đa dạng hóa phương pháp và chương trình đào tạo**: Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, tăng cường đào tạo trực tuyến và đào tạo từ xa để phù hợp với điều kiện thực tế và xu hướng công nghệ.

5. **Tăng cường huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo**: Xây dựng quỹ đào tạo ổn định, sử dụng kinh phí hợp lý, tránh lãng phí, đồng thời khen thưởng động viên người lao động tích cực tham gia đào tạo.

6. **Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên**: Kết hợp giảng viên nội bộ có kinh nghiệm với chuyên gia bên ngoài, tổ chức tập huấn nâng cao năng lực giảng dạy.

7. **Xây dựng hệ thống đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo**: Áp dụng các công cụ đánh giá đa chiều, từ nhận thức, kỹ năng đến thay đổi hành vi và kết quả công việc.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Cán bộ quản lý nhân sự tại doanh nghiệp dệt may**: Giúp xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.

2. **Nhà nghiên cứu và giảng viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự**: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

3. **Sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự**: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc học tập và nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực.

4. **Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất may mặc**: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?**  
Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời phát triển đội ngũ kế cận, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

2. **Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp may mặc?**  
Đào tạo trong công việc như đào tạo theo kiểu học nghề và chỉ dẫn công việc rất phù hợp vì tính thực tiễn cao, chi phí thấp và giúp công nhân nhanh chóng làm chủ kỹ năng.

3. **Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?**  
Cần phân tích mục tiêu chiến lược, đánh giá hiệu quả công việc, phân tích công việc chi tiết và khảo sát ý kiến người lao động để xác định khoảng cách kỹ năng cần bù đắp.

4. **Kinh phí đào tạo nên được quản lý như thế nào để hiệu quả?**  
Xây dựng quỹ đào tạo ổn định, phân bổ hợp lý theo kế hoạch, tránh lãng phí và kết hợp khen thưởng để khuyến khích người lao động tham gia tích cực.

5. **Làm sao đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?**  
Sử dụng các công cụ đánh giá nhận thức, kỹ năng, thái độ sau đào tạo, quan sát thay đổi hành vi và đo lường kết quả công việc thực tế để điều chỉnh chương trình phù hợp.

## Kết luận

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNG - Chi nhánh Phú Bình 3 đã có những bước tiến tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về chất lượng lao động và hiệu quả đào tạo.  
- Quy mô lao động tăng từ 756 lên 820 người trong giai đoạn 2019-2021, với tỷ lệ lao động phổ thông chiếm trên 89%.  
- Kinh phí đào tạo tăng dần, nhưng cần sử dụng hiệu quả hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bao gồm xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng giảng viên.  
- Luận văn cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn có giá trị cho doanh nghiệp và các đối tượng liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân sự, hướng tới phát triển bền vững nguồn nhân lực đến năm 2025 và xa hơn.

**Hành động tiếp theo**: Doanh nghiệp cần triển khai các giải pháp đề xuất, xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

**Kêu gọi hành động**: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên ưu tiên đầu tư và hoàn thiện công tác đào tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong thời đại công nghiệp 4.0.