Luận văn thạc sĩ hay hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam chi nhánh nhơn trạch đến năm 2020

Luận văn thạc sĩ phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch.

• Tác giả: Đồng Thanh Long
• Người hướng dẫn: TS. Tạ Thị Kiều An
• Trường học: Trường Đại học Công nghệ Tp. Hcm
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch đến năm 2020
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Nhân lực và nguồn nhân lực
• 1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Nội dung của đào tạo
• 1.5. Nội dung của phát triển
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng chung đến hoạt động đào tạo phát triển của doanh nghiệp
• 1.6.1. Môi trường bên ngoài
• 1.6.2. Môi trường bên trong
• 1.7. Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng
• 1.7.1. Tình hình đào tạo phát triển tại các ngân hàng
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH NHƠN TRẠCH
• 2.1. Tình hình hoạt động của Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Nhơn Trạch
• 2.1.1. Đôi nét về Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại thương Việt Nam
• 2.1.2. Tổng quan về Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 2.1.3. Các loại sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 2.2. Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương TMCP Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 2.2.1. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 2.2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 2.3. Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam chi nhánh Nhơn Trạch
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH NHƠN TRẠCH ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Vietcombank
• 3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Vietcombank Việt Nam
• 3.1.2. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh
• 3.1.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Nhơn Trạch
• 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.3. Xây dựng các chỉ tiêu cơ bản để đánh giá nguồn nhân lực
• 3.2.4. Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ quản lý, nhân viên, nhân viên mới vào
• 3.2.5. Một số giải pháp khác
• 3.3. Đề xuất giải pháp
• 3.3.1. Đối với Ngân hàng VietcomBank Việt Nam
• 3.3.2. Đối với Ngân hàng Vietcombank Nhơn Trạch
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Cải thiện Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam đến 2020

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển. Đến năm 2020, ngân hàng đã đặt ra mục tiêu cải thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

1.1. Định nghĩa và vai trò của Đào tạo Nguồn Nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là việc trang bị kiến thức mà còn là phát triển kỹ năng và thái độ làm việc cho nhân viên. Điều này giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường.

1.2. Tình hình hiện tại của Đào tạo Nguồn Nhân lực tại Vietcombank

Vietcombank đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết để đạt được hiệu quả tối ưu trong công tác đào tạo.

II. Những Thách thức trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại Ngân Hàng Ngoại Thương

Mặc dù Vietcombank đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, nhu cầu ngày càng cao từ khách hàng và sự cạnh tranh khốc liệt từ các ngân hàng khác.

2.1. Sự thay đổi của công nghệ và yêu cầu mới từ thị trường

Công nghệ ngân hàng đang phát triển nhanh chóng, yêu cầu nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này đặt ra áp lực lớn cho công tác đào tạo.

2.2. Nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành ngân hàng

Ngành ngân hàng đang cần những nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao và khả năng làm việc trong môi trường áp lực. Việc đào tạo nhân lực chất lượng cao là một thách thức lớn đối với Vietcombank.

III. Phương pháp Cải thiện Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại Vietcombank

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, Vietcombank cần áp dụng các phương pháp hiện đại và phù hợp với nhu cầu thực tế. Các phương pháp này bao gồm đào tạo trực tuyến, đào tạo theo dự án và các chương trình mentoring.

3.1. Đào tạo trực tuyến và ứng dụng công nghệ

Đào tạo trực tuyến giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi. Việc ứng dụng công nghệ vào đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.

3.2. Chương trình mentoring và phát triển kỹ năng mềm

Chương trình mentoring giúp nhân viên học hỏi từ những người có kinh nghiệm. Đồng thời, phát triển kỹ năng mềm cũng rất quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại.

IV. Ứng dụng thực tiễn và Kết quả nghiên cứu về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện công tác đào tạo đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Vietcombank. Nhân viên được đào tạo bài bản đã nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng cũng tăng lên.

4.1. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Các chỉ số đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất làm việc của nhân viên sau khi tham gia các chương trình đào tạo.

4.2. Nhu cầu nhân lực trong tương lai

Dựa trên kết quả nghiên cứu, Vietcombank cần tiếp tục điều chỉnh chiến lược đào tạo để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai, đặc biệt là trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển.

V. Kết luận và Tương lai của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực tại Vietcombank

Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt giúp Vietcombank duy trì vị thế cạnh tranh. Ngân hàng cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Tầm quan trọng của đào tạo trong phát triển bền vững

Đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng trong tương lai.

5.2. Định hướng phát triển công tác đào tạo đến năm 2025

Vietcombank cần xây dựng một kế hoạch đào tạo dài hạn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng và năng lực cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của thị trường trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển ngành tài chính ngân hàng Việt Nam, năng suất lao động và năng lực cạnh tranh phụ thuộc tới hơn 70% vào chất lượng nguồn nhân lực. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) Chi nhánh Nhơn Trạch là một trong những đơn vị trọng điểm tại địa bàn tỉnh Đồng Nai, giữ vị trí xếp hạng thứ 3 toàn hệ thống về hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, trước làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) mạnh mẽ với hơn 100 doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn huyện Nhơn Trạch và gần 100.000 lao động công nghiệp, chi nhánh phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần và khối ngân hàng nước ngoài về chất lượng dịch vụ tài chính hiện đại.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi của đề tài tập trung vào việc giải quyết mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh dịch vụ ngân hàng quốc tế với những khoảng trống về kỹ năng chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và phương pháp quản trị nhân sự tại chi nhánh. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nhân lực; phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị; từ đó thiết lập hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập tại hội sở Vietcombank Nhơn Trạch cùng 3 phòng giao dịch trực thuộc gồm Lộc An, Phước Thái và Hiệp Phước, với chuỗi dữ liệu thứ cấp kéo dài từ năm 2014 đến năm 2016 và định hướng chiến lược đến năm 2020. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp căn cứ khoa học giúp chi nhánh duy trì tỷ lệ nợ xấu dưới mức 1,0%, thúc đẩy mức lợi nhuận bình quân xấp xỉ 1 tỷ đồng/người/năm và tối ưu hóa hiệu quả của mạng lưới 29 máy ATM cùng hơn 130.000 thẻ thanh toán đã phát hành trên địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng tổng hợp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào mô hình quá trình đào tạo 4 giai đoạn bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và thiết kế chương trình, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo. Nghiên cứu kết hợp khung lý thuyết phát triển nhân lực theo tiếp cận toàn diện về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động, đồng thời phân định rõ ranh giới giữa đào tạo ngắn hạn nhằm khắc phục khiếm khuyết kỹ năng hiện tại và phát triển dài hạn phục vụ mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức.

Khung phân tích khái niệm tập trung vào 4 thuật ngữ nền tảng: nguồn nhân lực ngân hàng, đào tạo nhân lực, phát triển nghề nghiệp và hoạch định nhân sự theo năng lực cốt lõi. Để tăng cường tính ứng dụng, tác giả tham chiếu bài học kinh nghiệm từ 3 ngân hàng thương mại lớn tại Việt Nam: mô hình quy hoạch và đào tạo cán bộ quản lý 7 bước của BIDV, chương trình huấn luyện tiền tuyển dụng Future Bankers chuẩn quốc tế của Techcombank, và quy trình khảo sát kiểm định năng lực định kỳ gắn với kết quả kinh doanh của VietinBank.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu kết hợp giữa sơ cấp và thứ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo quản trị nhân sự, bảng cân đối kế toán và tài liệu thống kê nội bộ của Vietcombank Nhơn Trạch trong giai đoạn 2014-2016. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu trực tiếp cán bộ quản lý các phòng ban.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 85 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các khối nghiệp vụ của chi nhánh. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng theo từng bộ phận chức năng: khối kinh doanh (khách hàng cá nhân, khách hàng doanh nghiệp), khối dịch vụ khách hàng, khối quản lý nội bộ và tác nghiệp ngân quỹ. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm phản ánh khách quan và chính xác góc nhìn của từng nhóm chức danh có tính chất công việc đặc thù. Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh tỷ lệ phần trăm và phương pháp tổng hợp phân tích định tính được sử dụng để lượng hóa mức độ hài lòng, hiệu quả tiếp thu kiến thức và tác động của đào tạo đến năng suất lao động. Toàn bộ tiến trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 09/2016 đến tháng 06/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích hoạt động kinh doanh và nhân sự tại Vietcombank Nhơn Trạch giai đoạn 2014-2016 ghi nhận 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao và độ tuổi trẻ nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 88%, trong đó nhóm lao động dưới 35 tuổi chiếm khoảng 72% tổng biên chế. Đây là lực lượng năng động, tiếp thu công nghệ nhanh nhưng có tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm dao động quanh mức 8% đến 10%.

Thứ hai, kết quả kinh doanh tăng trưởng ấn tượng song hành cùng áp lực khối lượng công việc. Doanh số thanh toán xuất nhập khẩu đạt mức bình quân 450 triệu USD/năm, huy động vốn tăng trưởng bình quân trên 16%/năm và dư nợ tín dụng tăng gấp 12 lần so với thời điểm mới thành lập. Năng suất lao động đạt xấp xỉ gần 1 tỷ đồng lợi nhuận/người/năm, đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật quy trình sản phẩm mới.

Thứ ba, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính cảm tính. Có 41,2% cán bộ nhân viên được khảo sát nhận định việc cử đi học chưa bám sát vào khoảng trống năng lực thực tế của từng vị trí mà chủ yếu dựa trên chỉ tiêu phân bổ định kỳ từ cấp trên.

Thứ tư, khâu đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được lượng hóa rõ ràng. Có 52,4% ý kiến cho rằng chi nhánh mới chỉ dừng lại ở việc kiểm tra bài thu hoạch lý thuyết cuối khóa, thiếu các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) sau 3 đến 6 tháng làm việc thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc chi nhánh chưa xây dựng được từ điển năng lực và bản mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí chức danh. Do địa bàn Nhơn Trạch tập trung nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các nghiệp vụ tài trợ thương mại, phái sinh tiền tệ và bảo lãnh quốc tế phát sinh liên tục, nhưng chương trình đào tạo hiện tại mới chú trọng 65% vào lý thuyết nghiệp vụ truyền thống và chỉ dành khoảng 35% thời lượng cho kỹ năng mềm, xử lý tình huống và ngoại ngữ chuyên ngành.

Khi so sánh với chuẩn mực đào tạo của Techcombank hay VietinBank, Vietcombank Nhơn Trạch còn thiếu cơ chế phản hồi hai chiều giữa người học và đơn vị sử dụng lao động. Dữ liệu khảo sát từ các bảng thống kê mức độ hài lòng của học viên có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ hình cột thể hiện mức chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế tiếp thu kiến thức của cán bộ tín dụng và giao dịch viên. Việc thiếu vắng các tiêu chí định lượng sau đào tạo làm giảm động lực tự học và hạn chế khả năng áp dụng các công cụ ngân hàng số hiện đại vào quy trình phục vụ khách hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Nhơn Trạch đến năm 2020:

Một là, chuẩn hóa quy trình khảo sát và xác định nhu cầu đào tạo. Ban Giám đốc chỉ đạo Phòng Kế hoạch tổng hợp xây dựng bộ khung năng lực chuẩn cho 100% các vị trí công tác trước quý 2 năm 2018. Thực hiện đánh giá khoảng trống kỹ năng định kỳ 6 tháng/lần thông qua phiếu khảo sát kết hợp đánh giá 360 độ từ cấp quản lý trực tiếp, bảo đảm tối thiểu 90% kế hoạch đào tạo hàng năm xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng phòng ban.

Hai là, đổi mới nội dung và phương pháp tổ chức đào tạo. Tăng tỷ trọng đào tạo kỹ năng thực hành, ngoại ngữ chuyên ngành tài chính và nghiệp vụ ngân hàng điện tử lên mức 50% tổng thời lượng. Mở rộng liên kết với các trường đại học uy tín và các trung tâm đào tạo chuyên ngành tài chính ngân hàng để tổ chức 4 đến 6 khóa tập huấn chuyên sâu mỗi năm về quản trị rủi ro tín dụng và tài trợ thương mại cho khoảng 50 cán bộ nòng cốt. Đồng thời, đẩy mạnh phương pháp kèm cặp tại chỗ (on-the-job training) và hệ thống E-learning nội bộ trong giai đoạn 2018-2020.

Ba là, thiết lập hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả sau đào tạo. Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ: phản ứng của học viên ngay sau khóa học, mức độ tiếp thu kiến thức qua bài kiểm tra sát hạch, sự chuyển biến hành vi làm việc sau 3 tháng và mức độ đóng góp vào chỉ số KPI kinh doanh sau 6 tháng. Mục tiêu đạt trên 85% nhân viên sau đào tạo cải thiện ít nhất 15% tốc độ xử lý giao dịch và giảm tỷ lệ sai sót nghiệp vụ xuống dưới mức 0,5%.

Bốn là, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, quy hoạch cán bộ gắn với kết quả học tập. Ban lãnh đạo Vietcombank Nhơn Trạch cần ban hành quy chế ưu tiên xem xét quy hoạch, bổ nhiệm và nâng bậc lương đối với những nhân sự hoàn thành xuất sắc các chương trình đào tạo chuyên sâu và đạt chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế. Phấn đấu đến năm 2020 có 95% cán bộ quản lý cấp phòng đạt chuẩn chức danh theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và Vietcombank Việt Nam.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, ban lãnh đạo và chuyên viên quản trị nhân sự tại các chi nhánh ngân hàng thương mại: Cung cấp khung phương pháp luận và biểu mẫu điều tra thực tế để thiết kế lại quy trình đào tạo nhân lực phù hợp với đặc thù kinh doanh tại các khu công nghiệp trọng điểm.

Thứ hai, các nhà quản lý chi nhánh ngân hàng và phòng giao dịch: Cung cấp giải pháp gắn kết giữa kế hoạch phát triển nhân sự với mục tiêu tăng trưởng tín dụng, kiểm soát tỷ lệ nợ xấu và nâng cao năng suất lao động cá nhân.

Thứ ba, giảng viên, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Cung cấp nguồn tài liệu tham khảo học thuật giá trị về sự kết hợp giữa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực với case study phân tích định lượng thực tế tại một ngân hàng thương mại lớn.

Thứ tư, cán bộ nhân viên đang công tác trong ngành ngân hàng: Giúp nhận diện rõ các tiêu chuẩn năng lực cần thiết, từ đó chủ động xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm và năng lực ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

Điểm khác biệt cơ bản giữa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng là gì?

Đào tạo tập trung vào việc khắc phục ngay các thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng để người lao động hoàn thành tốt công việc hiện tại trong ngắn hạn với phạm vi cá nhân. Ngược lại, phát triển là quá trình học tập định hướng dài hạn, mở ra những năng lực mới cho cán bộ nhằm chuẩn bị đáp ứng các yêu cầu công việc phức tạp trong tương lai của toàn bộ tổ chức.

Vì sao công tác đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng thanh toán quốc tế lại mang tính sống còn tại Vietcombank Nhơn Trạch?

Do đóng trên địa bàn tập trung nhiều khu công nghiệp với hơn 100 doanh nghiệp FDI hoạt động sôi động, doanh số thanh toán xuất nhập khẩu của chi nhánh đạt bình quân 450 triệu USD/năm. Năng lực ngoại ngữ và chuyên môn tài trợ thương mại chuẩn quốc tế là điều kiện tiên quyết giúp cán bộ xử lý an toàn hồ sơ, giảm thiểu rủi ro pháp lý và phục vụ khách hàng hiệu quả.

Quy mô mẫu khảo sát của luận văn được xác định như thế nào để bảo đảm tính khoa học?

Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn diện trên cỡ mẫu 85 cán bộ nhân viên, đại diện cho đầy đủ các khối chức năng gồm kinh doanh, dịch vụ khách hàng, quản trị nội bộ và ngân quỹ tại hội sở chi nhánh cùng 3 phòng giao dịch trực thuộc. Phương pháp chọn mẫu phân tầng giúp phản ánh khách quan thực trạng đào tạo theo từng nhóm chức danh chuyên môn.

Quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại chi nhánh cần bổ sung những tiêu chí nào?

Chi nhánh cần bổ sung thang đo 4 cấp độ: đo lường phản ứng của học viên qua phiếu đánh giá; kiểm tra kiến thức qua bài thi sát hạch nghiệp vụ; theo dõi sự thay đổi tác phong làm việc sau 3 tháng; và lượng hóa hiệu quả bằng mức tăng trưởng chỉ tiêu kinh doanh (KPI), năng suất lao động và tỷ lệ giảm thiểu rủi ro vận hành sau 6 tháng.

Làm thế nào để tạo động lực cho cán bộ ngân hàng chủ động tham gia các chương trình đào tạo?

Ngân hàng cần gắn liền kết quả đào tạo với quyền lợi thiết thực của nhân viên thông qua quy chế thi đua, khen thưởng và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong các kỳ sát hạch năng lực và hoàn thành chứng chỉ chuyên môn cần được ưu tiên đưa vào diện quy hoạch cán bộ quản lý nguồn và hưởng chính sách lương thưởng đãi ngộ xứng đáng.

Kết luận

Luận văn đã thực hiện trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua 5 kết quả nổi bật:

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ mối quan hệ tương hỗ giữa đào tạo ngắn hạn và phát triển dài hạn trong lĩnh vực ngân hàng thương mại.
• Phân tích sâu sắc thực trạng phát triển nhân lực tại Vietcombank Nhơn Trạch giai đoạn 2014-2016 trên quy mô hơn 130.000 thẻ phát hành, 29 máy ATM và mạng lưới 3 phòng giao dịch trực thuộc.
• Chỉ rõ các điểm nghẽn về công tác khảo sát nhu cầu đào tạo (với 41,2% ý kiến chưa hài lòng) và sự thiếu hụt các chỉ số định lượng đánh giá sau khóa học (chiếm 52,4% ý kiến).
• Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp có tính khả thi cao, gắn liền với kế hoạch chuẩn hóa chức danh và chỉ số KPI kinh doanh của Vietcombank.
• Đóng góp bài học kinh nghiệm thực tiễn quý báu cho các tổ chức tín dụng trong việc tối ưu hóa chi phí đào tạo và nâng cao năng suất lao động bình quân xấp xỉ 1 tỷ đồng/người/năm.

Về lộ trình thực hiện tiếp theo, Vietcombank Nhơn Trạch cần tập trung hoàn thiện bộ khung năng lực chuyên môn trong giai đoạn 2018-2019, tiến tới số hóa toàn diện quy trình kiểm tra sát hạch vào năm 2020. Ban lãnh đạo các tổ chức tín dụng, các nhà nghiên cứu và học viên cao học có thể ứng dụng ngay mô hình này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong kỷ nguyên hội nhập tài chính quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ thể. Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế… Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách,…của mỗi con người.

Từ khái niệm về nguồn nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động. Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Ngoài việc làm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực thì các giáo trình còn làm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức.

Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay con người được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác. Trong một nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm. Và các doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách chuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận. Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất định.

Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau: Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức thực hiện một cách bài bản và thường xuyên. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao. Tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức.

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. Vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực: Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).

Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên.

Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Định hướng công việc mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về NNL. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.3 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) Phát triển NNL là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn NNL trong tổ chức. Về nội dung phát triển NNL gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012). - Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012). - Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” ( Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012).4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật.

Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có NNL có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được. Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Phát triển NNL cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.

Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 Ngày nay phát triển NNL được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức.

Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo và phát triển gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển 1. Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai thức và kỹ năng hiện tại 4.

Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện (Nguồn: Trần Kim Dung, 2015 ) Bảng 1.2: Phân biệt giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và Liên quan tới việc dạy cho người lao động hành vi liên quan đến công việc. những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao công việc hiện tại và tương lai hơn. Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, Nhằm nâng cao năng suất của người lao giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt động hơn, động viên người lao động để thu Được sử dụng để làm phù hợp với những được những lợi ích từ các cơ hội. thay đổi trong tổ chức.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 Đào tạo và phát triển NNL không phải là một chúng có sự khác nhau ở tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích.