Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank)" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Ngoan (lớp QTDN8B, Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Chính sách và Phát triển) dưới sự hướng dẫn của ThS. Đặng Thị Quỳnh Trang vào tháng 6 năm 2021.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế khách quan mang lại nhiều cơ hội và thách thức. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức tài chính, nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng giúp tiết kiệm chi phí đào tạo lại và nhanh chóng tạo ra giá trị kinh doanh. Ngược lại, những sai sót trong tuyển dụng sẽ dẫn đến lãng phí ngân sách, xáo trộn cơ cấu nhân sự nội bộ và ảnh hưởng đến uy tín tổ chức. Mặc dù Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) đã đầu tư lớn cho hoạt động quản trị nhân lực, thực tế giai đoạn 2018 - 2020 vẫn bộc lộ một số tồn tại cần được nghiên cứu và hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự nói chung và tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam nói riêng; phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Techcombank; từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank).
  • Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Thực trạng tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực chứng và mô tả bao gồm: phương pháp điều tra phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp và phương pháp so sánh số liệu thứ cấp thu thập từ ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên các tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước:

  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (2009, NXB Lao động - Xã hội): Quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu tổ chức.
  • Khái niệm của PGS.TS Trần Kim Dung (2005, NXB Thống kê): Quá trình thu hút, lựa chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn và định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập môi trường làm việc.
  • Quan điểm của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005, NXB Thống kê): Phân định rõ hai giai đoạn tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng từ nguồn nội bộ và xã hội) và tuyển chọn (đánh giá ứng viên dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc).
  • Mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn 7 bước được tham chiếu từ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2013, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân):
    1. Xây dựng - lập kế hoạch tuyển dụng
    2. Thông báo tuyển dụng
    3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
    4. Phỏng vấn
    5. Thỏa thuận với ứng viên
    6. Thử việc
    7. Tuyển dụng chính thức

Về các nhân tố ảnh hưởng, tác giả phân loại thành hai nhóm:

  • Nhân tố bên ngoài: Điều kiện thị trường lao động (cung - cầu lao động), mức độ cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành, xu hướng kinh tế và chuyển đổi số 4.0.
  • Nhân tố bên trong: Hình ảnh và uy tín tổ chức, kế hoạch hóa nhân lực, công tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng và văn hóa công ty.

Hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá hiệu quả tuyển dụng được áp dụng gồm:

  • Tỉ lệ hỏng (New hire failure rate): Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc hoặc bị sa thải trong vòng 6 tháng kể từ khi nhận việc chính thức.
  • Tỉ lệ chuyển đổi qua các vòng (Candidate conversion rate): Đo lường phễu tuyển dụng từ hồ sơ tiếp nhận sang phỏng vấn, đạt phỏng vấn, nhận đề nghị và chính thức đi làm.
  • Tỉ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng (Vacancy fill rate): Mức độ hoàn thành kế hoạch số lượng nhân sự so với chỉ tiêu đề ra.
  • Chất lượng nguồn tuyển dụng (Source of hire): Đánh giá hiệu quả tiếp cận ứng viên giữa các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội, nội bộ và dịch vụ tìm kiếm nhân sự cao cấp.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong khóa luận gồm các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính kiểm toán và số liệu nội bộ do Phòng Nhân sự và Phòng Kế toán của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa khoa học về quản trị nhân sự, vai trò của công tác tuyển dụng đối với sự tồn tại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng 7 bước theo chuẩn học thuật, đồng thời đi sâu vào các nhân tố tác động nội bộ và bên ngoài. Đặc biệt, chương này thiết lập khung 4 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng làm căn cứ lý luận để đối chiếu với hoạt động thực tế tại Techcombank trong chương tiếp theo.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020

Chương 2 trình bày tổng quan về Techcombank: Thành lập năm 1993 theo Giấy phép số 0040/NH-GP ngày 6/8/1993 (thời hạn 20 năm, sau đó được gia hạn lên 99 năm theo Quyết định số 330/QĐ-NH5 ngày 8/10/1997). Vốn điều lệ ban đầu đạt 20 tỷ đồng. Mạng lưới hoạt động gồm 1 trụ sở chính, 2 văn phòng đại diện và 314 điểm giao dịch trên 45 tỉnh thành, phục vụ hơn 6 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Năm 2018, ngân hàng thực hiện IPO và niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán TP.HCM (HOSE).

Cơ cấu quản trị gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban điều hành và các khối nghiệp vụ chuyên môn cùng hệ thống công ty con (Techcom Securities - TCBS, Techcombank Capital, Techcombank AMC, Techcombank Finance).

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng tài sản (tỷ đồng) 320.603 383.699 439.603
Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) 51.042 62.710 N/A
Chi phí hoạt động (tỷ đồng) 5.631 N/A N/A
Chi phí dự phòng rủi ro (tỷ đồng) 1.611 N/A N/A
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 10.800 12.838 Tăng 23,07%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 8.582 N/A N/A
Tỷ suất sinh lời trên tài sản (ROA) (%) 2,6 2,6 3,1
Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE) (%) 16,3 16,4 18,3

Đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực:

  • Quy mô nhân sự: Tăng từ 8.328 người (năm 2017) lên 9.757 người (năm 2018, tăng 17%), đạt 10.457 người (năm 2019, tăng 16%) và đạt 11.802 người (năm 2020).
  • Trình độ học vấn: Tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học tăng từ 5,96% (2017) lên 8,7% (2018) và duy trì 8% (2019); trình độ đại học đạt 84% (2019); tỷ lệ nhân sự dưới đại học giảm dần.
  • Thâm niên công tác trung bình: 4,5 năm (2018 - 2019) và tăng lên 4,8 năm (2020, với 51% nhân viên có thâm niên trên 3 năm). Tỷ lệ thôi việc ở nhóm nhân sự xuất sắc năm 2020 duy trì ở mức 4,3%.
  • Cơ cấu nhân sự theo giới tính:
Giới tính Năm 2018 (Người) Năm 2018 (%) Năm 2019 (Người) Năm 2019 (%) Năm 2020 (Người) Năm 2020 (%)
Nam 1.463 15,0 2.092 20,0 2.950 25,0
Nữ 8.294 85,0 8.365 80,0 8.852 75,0
Tổng số 9.757 100,0 10.457 100,0 11.802 100,0

Sự gia tăng tỷ lệ lao động nam xuất phát từ việc ngân hàng mở rộng quy mô khối Công nghệ thông tin (IT), Dữ liệu (Data) và khối Tín dụng.

Quy trình tuyển dụng thực tế tại Techcombank: Quy trình thực tế tại ngân hàng gồm 9 bước:

  1. Xây dựng - lập kế hoạch tuyển dụng (áp dụng khi thay thế nhân sự, nghỉ điều trị bệnh từ 6 tháng, điều chuyển vô thời hạn từ 6 tháng, dự án mới hoặc tăng định biên).
  2. Thông báo tuyển dụng: Kênh tuyển nhân sự mới/junior gồm TopCV, CareerBuilder, OpenDay, Facebook; kênh tuyển vị trí cấp cao và kỹ thuật gồm ITvieclam, LinkedIn, VietnamWorks.
  3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.
  4. Phỏng vấn (gồm 2 vòng: Phỏng vấn sơ loại qua điện thoại/trực tiếp và Phỏng vấn chuyên sâu do Trưởng đơn vị chuyên môn và Cán bộ tuyển dụng phối hợp).
  5. Đánh giá ứng viên: Bước độc lập được thực hiện trên hệ thống quản lý hồ sơ nội bộ để chuẩn hóa tiêu chí và rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau.
  6. Thỏa thuận với ứng viên (thông báo kết quả, thỏa thuận lương, bảo hiểm, phúc lợi).
  7. Quyết định tuyển dụng (trình Trưởng bộ phận và Giám đốc Nhân sự phê duyệt).
  8. Tiếp nhận cán bộ nhân viên mới (đào tạo hội nhập về nội quy và bảo mật thông tin, cấp tài khoản hệ thống, trang thiết bị).
  9. Thử việc (tối đa 2 tháng) và Ký kết hợp đồng chính thức.

Hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số chuyển đổi:

Chỉ tiêu đánh giá phễu tuyển dụng 2018 (Tuyển mass) 2018 (Hội sở) 2019 (Tuyển mass) 2019 (Hội sở) 2020 (Tuyển mass) 2020 (Hội sở)
Tổng hồ sơ nhận được (Hồ sơ) 3.119 3.760 3.148 3.461 3.228 2.988
Tỉ lệ tham gia phỏng vấn (%) 77,0 71,4 70,0 63,33 48,4 82,73
Tỉ lệ đạt phỏng vấn (%) 45,0 30,0 47,0 27,0 60,0 25,0
Tỉ lệ đi làm thực tế (%) 80,0 70,06 82,04 76,0 86,0 87,0
Chỉ tiêu tuyển dụng (Người) \multicolumn{2}{c }{1.320} \multicolumn{2}{c }{1.180} \multicolumn{2}{c }{1.170}
Số lượng tuyển thực tế (Người) \multicolumn{2}{c }{1.429} \multicolumn{2}{c }{1.300} \multicolumn{2}{c }{1.345}
Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch (%) \multicolumn{2}{c }{108,0} \multicolumn{2}{c }{110,0} \multicolumn{2}{c }{115,0}

Đặc điểm tuyển dụng tại Techcombank cho thấy chiến lược ưu tiên nhân sự trẻ: Khoảng 65% nhân sự tuyển mới là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế. Ngân hàng áp dụng chiến lược đào tạo lại toàn diện để phù hợp chuẩn dịch vụ ("Khách hàng là trên hết"). Đối với các vị trí chuyên môn cao như Chuyên viên Quản lý Khách hàng cá nhân (RBO), Chuyên gia Bảo hiểm (TIS), Chuyên viên bán hàng dự án VinFast (VinHub), Chuyên viên Khách hàng doanh nghiệp (PM), ngân hàng yêu cầu kinh nghiệm chuyên sâu hoặc kỹ năng nghiệp vụ đặc thù.

Chương 3: Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

Dựa trên các định hướng phát triển chiến lược và dự báo nhu cầu mở rộng quy mô nhân sự của Techcombank, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng:

  • Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và định biên nhân sự tại các khối nghiệp vụ nhằm giảm áp lực tuyển dụng cục bộ.
  • Chuẩn hóa và tối ưu hóa hệ thống kênh tuyển dụng: Tăng cường khai thác các nền tảng tuyển dụng chuyên ngành công nghệ (LinkedIn, ITvieclam) và phát triển nguồn giới thiệu nội bộ minh bạch.
  • Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng đánh giá của đội ngũ cán bộ tuyển dụng và hội đồng phỏng vấn chuyên môn.
  • Cải tiến quy trình tiếp nhận và đào tạo hội nhập ban đầu nhằm giảm tỷ lệ từ chối nhận việc và tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

  • Thống kê tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng luôn vượt mức đề ra: Đạt 108% năm 2018 (tuyển 1.429/1.320 người), 110% năm 2019 (tuyển 1.300/1.180 người) và 115% năm 2020 (tuyển 1.345/1.170 người).
  • Làm rõ cấu trúc phân tầng tuyển dụng giữa hai nhóm: Tuyển tập trung số lượng lớn (tuyển mass cho các vị trí Giao dịch viên - Teller, Chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân - CSO, Telesale, Greeter) chiếm khoảng 60% tổng lượng tuyển mới năm 2020 (807 người); và tuyển dụng nhân sự chuyên môn tại Hội sở.
  • Phản ánh sự chuyển dịch cơ cấu giới tính nhân sự với tỷ lệ nam giới tăng từ 15% (2018) lên 25% (2020) do nhu cầu tăng cường nhân lực khối IT và Dữ liệu.
  • Ghi nhận hiệu quả chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài: Tỷ lệ nhân sự xuất sắc thôi việc năm 2020 ở mức 4,3%; thâm niên trung bình đạt 4,8 năm; tỷ lệ gắn kết nhân viên qua khảo sát EES 2018 đạt 90%.
  • Các ghi nhận thành tích nhân sự gồm: Vinh danh tại Stevie Awards 2019 (Cúp vàng "Employer of the Year - Banking"), giải thưởng "Nơi làm việc tốt nhất châu Á 2020" do HR Asia Magazine bình chọn (01/07/2020) và giải thưởng "Country House of the Year" từ Asia Risk.

Giải pháp đề xuất: Đề xuất hoàn thiện phễu tuyển dụng, rút ngắn thời gian phản hồi giữa các vòng, chuẩn hóa bản mô tả công việc, tăng cường đào tạo năng lực cho cán bộ tuyển dụng và đẩy mạnh công tác tuyển dụng trực tuyến thích ứng với điều kiện dịch bệnh.

Đóng góp của khóa luận: Khóa luận cung cấp bức tranh dữ liệu thực chứng chi tiết về hoạt động tuyển dụng tại một ngân hàng thương mại cổ phần quy mô lớn trong giai đoạn tái cơ cấu và chuyển đổi số (2018 - 2020), chỉ ra sự khác biệt giữa quy trình học thuật 7 bước và quy trình thực tế 9 bước có bổ sung khâu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu nghiên cứu tập trung trong phạm vi giai đoạn 2018 - 2020 tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam; nguồn số liệu khảo sát định lượng chủ yếu dựa trên các báo cáo thứ cấp nội bộ của ngân hàng, chưa triển khai các mô hình hồi quy định lượng chuyên sâu về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phân tích công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực ngân hàng số ở giai đoạn hậu Covid-19; nghiên cứu so sánh đối sánh (benchmarking) quy trình tuyển dụng giữa các ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân và ngân hàng thương mại có vốn nhà nước.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện đề tài về tuyển dụng và quản trị nhân sự trong ngành dịch vụ tài chính.
  • Cán bộ nhân sự và nhà tuyển dụng quan tâm đến mô hình phễu tuyển dụng, phân tích tỷ lệ chuyển đổi ứng viên giữa tuyển mass chi nhánh và tuyển dụng hội sở, cũng như chiến lược thu hút nhân sự trẻ (sinh viên mới ra trường) kết hợp đào tạo đầu vào của doanh nghiệp quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận phân chia hoạt động tuyển dụng của Techcombank thành những nhóm đối tượng nào? Hoạt động tuyển dụng được phân định thành hai nhóm chính: Tuyển tập trung số lượng lớn (tuyển mass) cho các chi nhánh (Giao dịch viên, Chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân, Telesale, Greeter) và tuyển dụng chuyên môn làm việc tại Hội sở.

2. Điểm khác biệt trong quy trình tuyển dụng thực tế của Techcombank so với lý thuyết là gì? Quy trình thực tế của Techcombank gồm 9 bước, bổ sung bước "Đánh giá ứng viên" độc lập trên hệ thống quản lý hồ sơ ngay sau vòng phỏng vấn nhằm chuẩn hóa tiêu chí đạt/không đạt và tối ưu hóa hồ sơ cho các đợt tuyển tiếp theo.

3. Tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp trong các đợt tuyển dụng gần đây của Techcombank là bao nhiêu và ngân hàng có định hướng tiếp cận như thế nào? Theo thông tin công bố, khoảng 65% nhân sự tuyển mới là sinh viên mới ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm. Ngân hàng xem đây là nhóm ứng viên tiềm năng như "tờ giấy trắng", chú trọng đào tạo lại từ đầu theo tiêu chuẩn văn hóa dịch vụ của ngân hàng.

4. Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Techcombank biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 - 2020? Tỷ lệ nhân sự nam tăng dần qua các năm: 15% (1.463 người năm 2018), 20% (2.092 người năm 2019) và 25% (2.950 người năm 2020), trong khi nhân sự nữ giảm tương ứng từ 85% xuống 75% do mở rộng tuyển dụng khối IT, Data và Tín dụng.

5. Kết quả thực hiện chỉ tiêu tuyển dụng của Techcombank trong giai đoạn 2018 - 2020 đạt mức nào? Ngân hàng liên tục vượt chỉ tiêu tuyển dụng đề ra: Năm 2018 đạt 108% (tuyển 1.429 người), năm 2019 đạt 110% (tuyển 1.300 người) và năm 2020 đạt 115% (tuyển 1.345 người).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ngoan đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu đã lượng hóa hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số chuyển đổi phễu ứng viên, cơ cấu nhân lực và mức độ hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng thực tế. Các giải pháp đề xuất trong khóa luận bám sát thực tiễn hoạt động của ngân hàng, đóng góp cơ sở dữ liệu tham khảo có giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.