Cải Cách Chế Độ Nhân Sự Cán Bộ Trung Quốc: Thành Tựu và Thách Thức

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu cải cách chế độ nhân sự cán bộ trung quốc, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Nguyễn Đức Lân
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Tiến Sâm
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn
• Đề tài: Cải Cách Chế Độ Nhân Sự Cán Bộ Trung Quốc: Thành Tựu và Thách Thức
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cải Cách Chế Độ Nhân Sự Cán Bộ Trung Quốc

Công tác cải cách nhân sự Trung Quốc đã trải qua một chặng đường dài với nhiều thay đổi quan trọng. Từ việc áp dụng mô hình quản lý cán bộ kiểu Liên Xô, Trung Quốc dần nhận ra những bất cập và bắt đầu quá trình đổi mới. Sự thay đổi này xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, khi mà cơ chế cũ không còn phù hợp với sự phát triển của kinh tế thị trường. Đánh giá cải cách nhân sự cho thấy những thành tựu và tồn tại cần được khắc phục. Theo [1], 'tuy chế độ nhân sự cán bộ tuy đã thu được tiến triển quan trọng, nhưng về cơ bản vẫn dựa vào sự thúc đẩy của chính sách, không phải dựa vào sự sáng tạo của chế độ'.

1.1. Yếu Tố Chủ Quan Thúc Đẩy Cải Cách Nhân Sự

Chế độ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ suốt đời, khái niệm "cán bộ nhà nước" quá mơ hồ, thiếu sự phân loại khoa học, quyền hạn quản lý quá tập trung, phương thức quản lý cũ kỹ đơn nhất, chế độ quản lý không được kiện toàn, dùng người không theo pháp luật là những yếu tố chủ quan khiến công tác nhân sự bộc lộ nhiều bất cập. Việc này gây khó khăn trong việc phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trẻ, đồng thời làm nảy sinh các vấn đề tiêu cực trong công tác cán bộ.

1.2. Ảnh Hưởng Của Cải Cách Thể Chế Kinh Tế Đến Nhân Sự

Cải cách thể chế kinh tế đã đặt ra những yêu cầu mới đối với cải cách chế độ nhân sự cán bộ. Cơ sở kinh tế quyết định kiến trúc thượng tầng, và kiến trúc thượng tầng có tác dụng trở lại năng động đối với cơ sở kinh tế. Chế độ nhân sự cán bộ với tư cách là kiến trúc thượng tầng, được xây dựng để thích ứng với sự phát triển kinh tế xã hội, để phục vụ cơ sở kinh tế.

II. Thách Thức Cải Cách Chế Độ Cán Bộ Trung Quốc Phân Tích

Mặc dù đạt được nhiều thành tựu, quá trình cải cách chế độ cán bộ Trung Quốc vẫn đối mặt với không ít thách thức cải cách nhân sự Trung Quốc. Một trong số đó là tư duy quản lý còn nặng tính hành chính, chưa thực sự chuyển sang tư duy phục vụ. Cơ cấu cán bộ Trung Quốc còn nhiều bất hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Chống tham nhũng trong quản lý cán bộ cũng là một nhiệm vụ cấp bách. Theo [1], 'Tuy đã đưa vào không gian gắn kết với pháp luật, hệ thống văn bản pháp quy bước đầu hình thành, nhưng chủ yếu vẫn là sự tích lũy về “lượng”, chưa đạt được sự nhảy vọt về “chất” để thích ứng và hoàn thiện với yêu cầu của thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thực hiện quá trình từ nhân trị đến pháp trị'.

2.1. Tư Duy Quản Lý và Đổi Mới Cơ Chế Quản Lý Cán Bộ

Tư duy quản lý cán bộ vẫn còn nặng tính hành chính, thiếu sự linh hoạt và sáng tạo. Cần đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.

2.2. Bất Cập Trong Cơ Cấu Cán Bộ Hiện Tại

Cơ cấu cán bộ còn nhiều bất hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Cần có các giải pháp đồng bộ để điều chỉnh cơ cấu cán bộ, đảm bảo sự cân đối giữa các ngành nghề, lĩnh vực.

2.3. Vấn Đề Tham Nhũng Trong Quản Lý Cán Bộ

Tham nhũng trong công tác cán bộ là một vấn đề nhức nhối, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Cần tăng cường các biện pháp phòng chống tham nhũng, xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm.

III. Cải Cách Chế Độ Nhân Sự Giải Pháp Tuyển Chọn Bổ Nhiệm

Việc đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ là một trong những giải pháp quan trọng để cải cách chế độ nhân sự. Cần mở rộng dân chủ trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công khai, minh bạch. Bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực, phẩm chất và uy tín. Đào tạo cán bộ cũng cần được chú trọng để nâng cao trình độ chuyên môn và bản lĩnh chính trị. Theo [1], 'Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc tổng kết kinh nghiệm lịch sử của công tác tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ và cơ sở kinh nghiệm mới của việc tuyển người dùng người trong thời kỳ mới, đã ban hành Điều lệ tạm thời về công tác tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo chính đảng'.

3.1. Mở Rộng Dân Chủ Trong Tuyển Chọn Cán Bộ

Cần tăng cường tính dân chủ, công khai minh bạch trong quy trình tuyển chọn cán bộ. Trao quyền cho quần chúng nhân dân tham gia vào quá trình đánh giá, lựa chọn cán bộ.

3.2. Nâng Cao Tiêu Chuẩn Bổ Nhiệm Cán Bộ

Tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực, phẩm chất, kinh nghiệm và uy tín thực tế, tránh tình trạng chạy chức, chạy quyền.

3.3. Chú Trọng Đào Tạo Cán Bộ

Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng quản lý, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.

IV. Cải Cách Tiền Lương Cán Bộ Động Lực Phát Triển Nguồn Lực

Cải cách tiền lương cán bộ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và thu hút nhân tài. Chính sách tiền lương cần đảm bảo tính cạnh tranh, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của cán bộ. Đồng thời, cần xây dựng chính sách đãi ngộ cán bộ hợp lý, tạo điều kiện để cán bộ yên tâm công tác và cống hiến. Phát triển nguồn nhân lực Trung Quốc phụ thuộc nhiều vào chính sách tiền lương và đãi ngộ. Theo [1], 'Trong nhiều năm, việc tuyển dụng, thưởng phạt, lương bổng, phúc lợi, điều động, trao đổi, bổ nhiệm miễn nhiệm, thăng cấp, về hưu đối với các loại nhân viên trong “Cán Bộ nhà nước” đều áp dụng phương thức một cục đơn nhất, quản lý trong một cái lồng chung'.

4.1. Đảm Bảo Tính Cạnh Tranh Trong Cải Cách Tiền Lương

Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh so với khu vực tư nhân và các quốc gia khác, thu hút và giữ chân nhân tài.

4.2. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý Cho Cán Bộ

Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng trên cơ sở đảm bảo cuộc sống ổn định cho cán bộ, tạo điều kiện để cán bộ tập trung vào công việc.

4.3. Tác Động Của Chính Sách Lương Đến Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Chính sách tiền lương và đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, góp phần quan trọng vào sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia.

V. Đánh Giá Cải Cách Nhân Sự Trung Quốc Thành Tựu Kinh Nghiệm

Sau nhiều năm thực hiện, cải cách nhân sự Trung Quốc đã đạt được những thành tựu cải cách nhân sự Trung Quốc đáng kể. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Việc tổng kết, đánh giá khách quan những thành công và hạn chế, rút ra kinh nghiệm cải cách nhân sự là vô cùng quan trọng để tiếp tục hoàn thiện hệ thống quản lý cán bộ. Hiệu quả cải cách nhân sự cần được đo lường một cách toàn diện, cả về kinh tế và xã hội. Theo [1], 'Đến những năm 1984, phần lớn cán bộ lãnh đạo tham gia công tác từ trước những năm 1949 đã đồng loạt nghỉ hưu hoặc lui về tuyến hai. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp về cơ bản lấy cán bộ trẻ “Tài Đức kiêm bị” làm nòng cốt'.

5.1. Những Thành Tựu Nổi Bật Của Quá Trình Đổi Mới

Thành tựu trong việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, cải thiện chế độ đãi ngộ... là những điểm sáng của quá trình cải cách.

5.2. Rút Ra Kinh Nghiệm Quý Báu Từ Thực Tiễn

Việc phân tích và đúc kết những kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá trình cải cách là cơ sở để hoạch định chính sách phù hợp trong tương lai.

5.3. Đo Lường Hiệu Quả Cải Cách Nhân Sự Một Cách Toàn Diện

Hiệu quả của cải cách cần được đánh giá trên nhiều khía cạnh, bao gồm hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, sự hài lòng của người dân và cán bộ...

VI. Xu Hướng Cải Cách Nhân Sự Trung Quốc Tương Lai Phát Triển

Nhìn về tương lai, xu hướng cải cách nhân sự Trung Quốc sẽ tập trung vào việc xây dựng một hệ thống quản lý cán bộ chuyên nghiệp, hiệu quả và minh bạch. Mục tiêu cải cách nhân sự là tạo ra một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Sự tham gia của Đảng Cộng sản Trung Quốc trong quản lý cán bộ vẫn đóng vai trò then chốt. Theo [1], 'Ba mươi năm qua kể từ Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI Đảng Cộng sản Trung Quốc đến nay, tiến trình lịch sử của cải cách cơ cấu nhân sự cán bộ Trung Quốc về đại thể đã trải qua bốn giai đoạn'.

6.1. Xây Dựng Hệ Thống Quản Lý Cán Bộ Chuyên Nghiệp

Tiếp tục hoàn thiện các quy định, quy trình, tiêu chuẩn để xây dựng một hệ thống quản lý cán bộ chuyên nghiệp, khoa học.

6.2. Hướng Đến Mục Tiêu Cải Cách Rõ Ràng Cụ Thể

Xác định rõ các mục tiêu cải cách, có lộ trình và giải pháp cụ thể để đạt được các mục tiêu đó.

6.3. Vai Trò Lãnh Đạo Của Đảng Trong Công Tác Cán Bộ

Sự tham gia của Đảng Cộng sản là yếu tố then chốt đảm bảo định hướng và thành công của quá trình cải cách.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: YÊU CẦU CẤP BÁCH CỦA CÔNG TÁC CẢI CÁCH CHẾ ĐỘ NHÂN SỰ CÁN BỘ 1.1 Những nhân tố chủ quan Cơ sở của chế độ quản lý nhân sự cán bộ Trung Quốc là chế độ cán bộ khu giải phóng thời kỳ cách mạng dân chủ và quân giải phóng. Sau khi thành lập Nước cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1949, Trung Quốc áp dụng một số mô hình, cách làm của thể chế quản lý cán bộ Liên Xô. Cũng cần phải nói rằng, chế độ nhân sự cán bộ này đã phát huy tác dụng lịch sử của nó. Nhưng cùng với việc từng bước đi sâu cải cách thể chế kinh tế thì những thói hư tật xấu của nó ngày càng lộ rõ, cụ thể là: Chế độ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ suốt đời; khái niệm “cán bộ nhà nước” quá mơ hồ, thiếu sự phân loại khoa học, quyền hạn quản lý quá tập trung; phương thức quản lý cũ kỹ đơn nhất; chế độ quản lý không được kiện toàn, dùng người không theo pháp luật.

Tất cả những điều đó khiến cho Trung Quốc trong một thời kỳ dài luôn phải đối phó với hai vấn đề lớn: Một là, người tài ưu tú trẻ tuổi khó xuất đầu lộ diện; hai là, khó tránh khỏi lề thói dùng người không xác đáng, không đúng trình độ khả năng. Trong báo cáo của Đại hội XIII Đảng cộng sản Trung Quốc đã nêu ra, khái niệm “Cán bộ nhà nước” quá chung chung, thiếu sự phân loại khoa học. Ở đây chúng ta cần phải làm rõ một chút về khái niệm “Cán Bộ”. “Cán Bộ” vốn là một từ có nguồn gốc từ tiếng Pháp, được dịch sang tiếng Nhật trước khi du nhập vào Trung Quốc.

Ý nghĩa của nó là chỉ những nhân viên đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo nhất định. Trong thời kỳ chiến tranh cách mạng, từ “Cán Bộ” còn được vận dụng vào trong quản lý hành chính nhà nước, đồng thời hình thành cả một chế độ. Thời kỳ đầu giải phóng, từ “Cán Bộ” diễn biến thành “Cán bộ nhà nước”, đồng thời cố định nó thành mô hình quản lý đơn nhất tới tận ngày nay. Hơn ba mươi năm sau khi thành lập Nước cộng hòa nhân dân Trung Hoa, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 ngoại diên của từ “Cán bộ nhà nước” không ngừng được mở rộng, phương thức quản lý tập trung cao độ, từng bước tích lũy thành những thói xấu trên nhiều mặt.

Thứ nhất, cách gọi chung chung và quản lý tập trung đã tạo ra những tật bệnh như hiệu năng quản lý quá thấp, đội ngũ cán bộ thiếu sức sống. Từ lâu nay, định nghĩa đối với khái niệm “Cán bộ nhà nước” thiếu tính khoa học rõ ràng, chung chung, coi những người làm việc đầu óc với tính chất phức tạp, đặc điểm không tương đồng vào phạm trù “Cán bộ nhà nước”, một tên gọi, một biện pháp quản lý, khiến cho đội ngũ cán bộ trong một thời kỳ dài chuyển động quá tải, hiệu quả quản lý thấp, thiếu sức sống. Thứ hai, một kiểu bố trí cấp bậc, đã hình thành quan niệm phiến diện mọi người coi nhẹ tri thức, coi trọng phẩm hàm. Nhiều năm qua, đối với việc bố trí cấp bậc các loại nhân viên, đều lấy cấp bậc của cán bộ cơ quan đảng chính quyền làm tiêu chuẩn chủ thể, trong các ngành đều áp dụng một mô thức là cấp trưởng, cấp phòng, cấp cục.

Trong đầu của mọi người đã hình thành một khái niệm “Quan”, tranh nhau vào trong cái cổng lớn “Cán bộ nhà nước”, xuất hiện hiện tượng “lấy công nhân thay cán bộ”, “lấy nông dân thay cán bộ”, “công nhân chuyển thành cán bộ”, ở một mức độ nào đó đã làm mờ nhạt tính tích cực của việc mọi người chuyên tâm làm tròn chức trách nhiệm vụ, nâng cao tố chất, đã gia tăng ý thức làm cán bộ là làm quan. Thứ ba, phương pháp thao tác đơn nhất đã tích kết thành ung nhọt của cơ cấu. Trong nhiều năm, việc tuyển dụng, thưởng phạt, lương bổng, phúc lợi, điều động, trao đổi, bổ nhiệm miễn nhiệm, thăng cấp, về hưu đối với các loại nhân viên trong “Cán Bộ nhà nước” đều áp dụng phương thức một cục đơn nhất, quản lý trong một cái lồng chung, “tuyển dụng thu nhận chỉ qua một cái lệnh, lương bổng thăng cấp qua một cái cần, thức thi chính sách qua một công văn, về hưu dưỡng lão qua một chuyến xe”[1], trong quản lý đội ngũ, người cần điều động thì không đi, người cần đến lại không đến, đã hình thành vòng luẩn quẩn cán bộ bề nổi, đội ngũ thiếu sức sống. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Những nhân tố khách quan Cải cách thể chế kinh tế đã đặt ra nhiệm vụ mới đối với cải cách chế độ nhân sự cán bộ.

Cơ sở kinh tế quyết định kiến trúc thượng tầng, kiến trúc thượng tầng có tác dụng trở lại năng động đối với cơ sở kinh tế. Chế độ nhân sự cán bộ với tư cách là kiến trúc thượng tầng, được xây dựng để thích ứng với sự phát triển kinh tế xã hội, để phục vụ cơ sở kinh tế. Có thể nói, không có Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI Đảng Cộng sản Trung Quốc, lấy đi sâu cải cách thể chế kinh tế lấy kinh tế thị trường làm phương hướng, thì không có cải cách chế độ nhân sự cán bộ để thích ứng với nó. Tháng 12 năm 1978, Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI Đảng Cộng sản Trung Quốc quyết định công tác của Đảng chuyển dịch sang lấy xây dựng hiện đại hóa chủ nghĩa xã hội là trọng tâm, đồng thời bắt đầu dần dần cải cách thể chế kinh tế kế hoạch truyền thống; Hội nghị Trung ương 7 Khóa XII năm 1984 đã đề ra nền kinh tế xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc là nền kinh tế hàng hóa có kế hoạch trên cở sở chế độ công hữu; tại Đại hội Đảng lần thứ XIV năm 1992 tiến một bước đề ra nhiệm vụ phải xây dựng chế độ kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa.

Nó đòi hỏi công tác quản lý nhân sự cán bộ phải thay đổi để thích ứng với tình hình mới. Bản thân cán bộ phải am hiểu pháp luật, có trình độ tri thức cao, am hiểu lĩnh vực chuyên môn mà mình quản lý, am hiểu kinh tế thị trường. Đặc biệt trong bối cảnh Trung Quốc đã là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới, cùng với sự tham gia ngày càng sâu rộng vào cộng đồng quốc tế, đội ngũ nhân sự cán bộ càng phải không ngừng cải cách để có thể thích ứng và ứng phó với những thay đổi nhanh chóng của tình hình trong và ngoài nước. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 CHƯƠNG 2: NỘI DUNG CẢI CÁCH 2.1 Tiến trình lịch sử của công tác cải cách chế độ nhân sự cán bộ Ba mươi năm qua kể từ Hội nghị Trung ương 3 Khóa XI Đảng Cộng sản Trung Quốc đến nay, tiến trình lịch sử của cải cách cơ cấu nhân sự cán bộ Trung Quốc về đại thể đã trải qua bốn giai đoạn.1 Từ sau Hội nghị Trung ương 3 khóa XI đến trước và sau Đại hội toàn quốc lần thứ XII Đảng Cộng sản Trung Quốc, những bước đi quan trọng trong mặt thực hiện giao lưu trao đổi cán bộ già và trẻ Cùng với việc dịch chuyển trọng tâm công tác của toàn Đảng và dẹp trừ phản loạn, Đảng Cộng sản Trung Quốc đã xác định lại đường lối tư tưởng, đường lối chính trị và đường lối tổ chức chính xác của Đảng.

Tháng 8 năm 1980, Đặng Tiểu Bình đã phát biểu bài nói chuyện quan trọng Cải cách của chế độ lãnh đạo Đảng và Nhà nước, đề ra phải “Dũng cảm cải cách chế độ tổ chức, chế độ nhân sự không còn phù hợp, ra sức bồi dưỡng, phát hiện và phá cách sử dụng nhân tài ưu tú”[2]. Tháng 12 cùng năm, tập trung vào vấn đề tuổi đời đội ngũ cán bộ ngày càng lớn, trình độ văn hóa ngày càng thấp, không phù hợp với tình hình và nhiệm vụ mới, Trung ương Đảng cộng sản Trung Quốc đã đề ra phương châm đội ngũ cán bộ phải “cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa”. Tháng 2 năm 1982, Trung ương Đảng cộng sản Trung Quốc đã ban hành Quyết định về xây dựng chế độ về hưu của cán bộ cao tuổi, đề ra “Chế độ cán bộ cao tuổi rời bỏ chức vụ về hưu và lùi về tuyến hai, là một chế độ cực kỳ quan trọng bảo đảm đời sống chính trị của Đảng và nhà nước tiến hành một cách bình thường và phát triển toàn diện, cần phải lập tức bắt tay xây dựng và kiện toàn một cách có hệ thống, khiến cho nó trở nên bình thường, đồng thời thực hiện một cách nghiêm túc.”[3] Trong cải cách cơ cấu ngay sau đó, có rất nhiều cán bộ lão thành từ bỏ chức vụ về hưu hoặc lui về tuyến hai, đã xóa bỏ chế độ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ suốt đời, nhiều cán bộ trẻ ưu tú, đủ đức đủ tài dần bước lên các TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 cương vị lãnh đạo các cấp, đã đi các bước đi quan trọng trong việc thực hiện hợp tác và giao lưu trao đổi giữa cán bộ già và trẻ. Đến tháng 6 năm 1983, đội ngũ lãnh đạo của toàn bộ 29 tỉnh thành, tuổi đời bình quân từ 62.2 tuổi trước đây hạ xuống còn 55.5 tuổi, những người có trình độ văn hóa từ chuyên tu trở lên tăng từ 20% lên 42%; các bộ trưởng thứ trưởng, các chủ nhiệm phó chủ nhiệm của 38 Uỷ ban của Quốc vụ viện (ngoài bộ trưởng, chủ nhiệm kiêm chức), tuổi đời bình quân từ 64 trước kia hạ xuống còn 58 tuổi, cán bộ có trình độ văn hóa từ chuyên tu trở lên tăng từ 37% trước đây lên 52%.

Kết cấu của đội ngũ lãnh đạo chính đảng đã được cải thiện rõ rệt.2 Trước và sau Đại hội lần thứ XII Đảng cộng sản Trung Quốc đến Hội nghị Trung ương 4 Khóa XIV, trong các mặt cải cách thể chế quản lý cán bộ, thực hiện phân loại quản lý thu được đột phá quan trọng Ở giai đoạn này, Cải cách chế độ nhân sự cán bộ bắt đầu từ cải cách thể chế quản lý cán bộ, xoay quanh việc thực hiện phân cấp phân loại quản lý, chủ yếu triển khai từ hai hướng ngang và dọc. Tháng 10 năm 1983, được Trung ương phê chuẩn, Ban tổ chức Trung ương Đảng cộng sản Trung Quốc ban hành Quy định về một số vấn đề cải cách thể chế quản lý cán bộ, đề ra “quản ít, quản tốt, quản linh hoạt” và nguyên tắc phân cấp phân loại quản lý.