chương 1 Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu như: mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu,để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. [6] CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Công ty cổ phần sản xuất ống thép Dầu khí Việt nam.1 Giới thiệu về Công ty CP sản xuất ống thép dầu khí Việt Nam (PV PIPE) Công ty Cổ phần Sản xuất Ống thép Dầu khí Việt Nam (PV PIPE) là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Khí Việt Nam (PV GAS), trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Năm 2010, PV PIPE ra đời và điều hành Nhà máy Chế tạo Ống thép Dầu khí tại KCN Dịch vụ dầu khí Soài Rạp – Tỉnh Tiền Giang có công suất thiết kế 100.
Đây là nhà máy có quy mô lớn và hiện đại đầu tiên tại Việt Nam, sản xuất ống thép hàn thẳng trên dây chuyền công nghệ 3- Roll Bending đạt tiêu chuẩn API 5L phiên bản 44th mới nhất cung cấp cho ngành công nghiệp dầu khí. Sự ra đời của PV PIPE không những đóng vai trò là công ty chủ lực của PV GAS, mà còn giữ vai trò chủ đạo trong ngành công nghiệp cơ khí trọng điểm Quốc gia.1 Quá trình hình thành và phát triển [7] Hình 2.2 Hình ảnh tổng quan về nhà máy PV PIPE Hình 2.3 Lĩnh vực sản xuất và dịch vụ. [8] " Với công nghệ hiện đại, hệ thống quản lý hoàn thiện, chiến lược phát triển con người làm then chốt, cùng tâm thế không ngại cạnh tranh, PV PIPE hướng tới mục tiêu trở thành nhà sản xuất ống thép hàng đầu trong khu vực và trên thế giới cho ngành công nghiệp Dầu khí” PV PIPE đã cung cấp ống thép hàn hồ quang chìm cho các dự án Dầu khí lớn trong nước như: BK 16/ BK 17, P3/P4, Sư tử nâu, nâng cấp các dự án Bạch Hổ, Nam Côn Sơn II và các dự án xây dựng công nghiệp khác tại Việt Nam. ➢ Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu năm 2019; TT Chỉ tiêu ĐVT KH 2019 đã ƯTH 2019 Tỷ lệ so sánh được phê (%) duyệt 1 Sản lượng Tấn 29.403 8% 2 Doanh thu Tỷ Đ 725,86 55,13 7,6% 3 LNTT Tỷ Đ 3,71 (177,75) - 4 LNST Tỷ Đ 3,71 (177,75) - 5 Nộp NSNN Tỷ Đ 16 0,1 0,6% ( Nguồn:Báo cáo HĐSXKD của PVPIPE 2019); ➢ Công tác nhân sự, cơ cấu tổ chức, đào tạo năm 2019.
- Cơ cấu tổ chức: Công ty gồm 01 Nhà máy và 6 phòng (TCKT, TCHC, TMKH, ATSKMT, PTKD, KTCL). - Nhân sự: PVPIPE đã rà soát, cắt giảm nhân sự, hiện nay chỉ duy trì cán bộ chủ chốt, có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao, cần thiết cho duy trì chứng chỉ API; Nhân sự hiện nay là 196 người (chưa bao gồm NĐD của TCT), 34 người nghỉ ngừng việc và tạm hoãn HĐLĐ, đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ 28 người. Tiền lương bình quân người lao động dự kiến 9,6 triệu/người/tháng, bằng 66% năm 2018. [9] - Công tác đào tạo: PVPIPE ưu tiên đào tạo các khóa để duy trì chứng chỉ API, các khóa an toàn bắt buộc theo quy định của pháp luật, tăng cường công tác đào tạo nội bộ, cụ thể: 590 lượt người bằng 55% kế hoạch, số tiền là 248 triệu bằng 27% kế hoạch năm 2018, ngoài ra được TCT hỗ trợ đào tạo khóa API Internal Auditor cho 5 người vào cuối tháng 12/2018.
➢ Công tác an sinh xã hội Về chăm lo đời sống chế độ chính sách cho NLĐ: - Tổng số cán bộ công nhân viên Công ty đã tham gia Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tính đến tháng 12/2019 là 196/196 người, bên cạnh đó Công ty còn mua bảo hiểm PVI care chăm sóc sức khỏe toàn diện cho CBCNV Công ty, chủ động khám chữa bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế tốt, nhanh chóng phục hồi sức khỏe. - Công ty tổ chức thăm hỏi, động viên tặng quà cho các CBCNV có hoàn cảnh gia đình khó khăn, thăm hỏi người lao động mỗi dịp ốm đau, hiếu, hỷ. Tặng quà ngày 8/3, Ngày 20/10 và Tết Thiếu nhi 01/6, Tết Trung thu 15/8 Âm lịch. - Hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV, khám bệnh nghề nghiệp 6 tháng/lần, kịp thời phát hiện các nguy cơ về bệnh lý, hỗ trợ người lao động điều trị, chăm sóc sức khỏe để người lao động sớm bình phục và trở lại làm việc.
Theo dõi và cấp phát bồi dưỡng hiện vật đầy đủ, đúng quy định cho người lao động làm việc trong môi trường có nguy cơ nặng nhọc, độc hại. - Về chế độ ăn, ở, đi lại: Công ty duy trì tổ chức bếp ăn tập thể tại Nhà máy và nhà lưu trú ở Thị xã Gò Công, đảm bảo an toàn về vệ sinh thực phẩm, dinh dưỡng, được đa số người lao động đồng tình ủng hộ. Đa số CBCNV Công ty đều được sắp xếp ở nhà lưu trú mới khang trang, đầy đủ tiện nghi. Bên cạnh đó, Công ty còn tổ chức, hỗ trợ xe đưa đón CBCNV đi làm hàng ngày trên tuyến TX.Gò Công – Nhà máy KCN Soài Rạp và tuyến TX.
HCM vào dịp cuối tuần góp phần tiết kiệm chi phí, đảm bảo sức khỏe và an toàn giao thông cho người lao động. [10] Tình hình thực hiện chế độ phúc lợi, công tác xã hội khác: Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng công tác xã hội, phúc lợi luôn được Công ty quan tâm cụ thể như sau: - Tặng quà sinh nhật, hiếu, hỷ trích từ quỹ CĐ và Công ty: 213. - Tặng quà các cháu thiếu nhi nhân dịp 01/6, Tết Trung thu, Học sinh giỏi: 85. - Hỗ trợ chi phí đi lại dịp Lễ Tết cho CBCNV: 525.
- Người lao động được Tổng công ty hỗ trợ từ quỹ phúc lợi với tổng số tiền là: 1. ➢ Thực trạng động lực làm việc tại công ty: Trong một vài năm từ năm 2017 đến nay, một số lượng lớn cán bộ công nhân viên đã xin nghĩ việc tại PV PIPE đặc biệt là ở các vị trí kỹ sư chủ chốt. Theo báo cáo của Phòng Tổ chức Hành chính đã có 5 thạc sỹ, 25 kỹ sư và 34 kỹ thuật viên lành nghề xin nghỉ việc, chiếm hơn 35% tổng số nhân viên PV PIPE.Vấn đề này đã ảnh hưởng mạnh đến hoạt động sản xuất của PV PIPE, đặc biệt là bảo trì bảo dưỡng hệ thống nhằm đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn API.2 Cơ sở lý thuyết về động lực 2.1 Định nghĩa động lực Theo Mitchell (1982) định nghĩa động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu. Theo Robbins (1993) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân.
Theo Jones (1955) định nghĩa động lực có liên quan với cách thức hành vi được bắt đầu, là sự tái tạo năng lượng, duy trì, định hướng, dừng lại và những loại phản ứng chủ quan hiện diện trong tổ chức trong khi tất cả điều này đang xảy ra. [11] Theo Prinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của mỗi người. Còn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả các hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động.
Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. Vai trò của động lực làm việc: Infinedo (2003) cho rằng khi một người lao động có động lực làm việc có thể dễ dàng cảm nhận rõ ràng thông qua sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của tổ chức. Do đó, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với công việc được giao.
Theo Muhammad và cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thành công hay sự thất bại của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức cạnh tranh sòng phẳng với đối thủ trên thị trường. Amabile (1996) khẳng định vai trò quan trọng của động lực tới các hoạt động sáng tạo trong công việc của người lao động. Một số nhà nghiên cứu khác như Woodman và cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng có chung quan điểm này.
Ngoài ra, các nhà khoa học cũng chứng minh rằng khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho người lao động hứng thú và yêu thích thì họ có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc.2 Các lý thuyết về động lực 2.1 Các lý thuyết nhu cầu Trong nghiên cứu này tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow ( 1942) Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, và các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông đưa ra kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa.