Tổng quan nghiên cứu

Công ty Cổ phần Sản xuất Ống thép Dầu khí Việt Nam (PV PIPE) là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Khí Việt Nam (PV GAS), trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, với nhà máy chế tạo ống thép dầu khí hiện đại đầu tiên tại Việt Nam, công suất thiết kế 100. Tuy nhiên, từ năm 2015 đến nay, PV PIPE gặp phải tình trạng nhân sự nghỉ việc cao, đặc biệt là các kỹ sư chủ chốt, với hơn 30% tổng số nhân viên xin nghỉ, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất và bảo trì hệ thống theo tiêu chuẩn API. Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần giữ chân nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: (1) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE; (2) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này; (3) đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy PV PIPE, với dữ liệu thu thập từ 160 công nhân trong năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho quản trị nguồn nhân lực tại PV PIPE, đồng thời đóng góp vào lý thuyết động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và mô hình nghiên cứu thực tiễn, gồm:

  • Lý thuyết nhu cầu Maslow (1942): Phân loại nhu cầu con người theo tháp gồm năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn mới thúc đẩy nhu cầu cao hơn.

  • Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), trong đó các yếu tố như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc thuộc nhóm duy trì, còn công việc thú vị, thăng tiến thuộc nhóm động viên.

  • Thuyết kỳ vọng Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng cá nhân về kết quả công việc và phần thưởng nhận được, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.

  • Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Xác định các yếu tố như công việc thú vị, công nhận thành tích, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp là các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nghiên cứu cũng sử dụng các khái niệm chuyên ngành như: động lực làm việc, công nhân trực tiếp sản xuất, phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với 15 công nhân và cán bộ quản lý tại PV PIPE nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trong thang đo động lực làm việc, đảm bảo phù hợp với thực tiễn công ty.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp với 160 công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho nhóm đối tượng nghiên cứu.

Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 4 năm 2020, bao gồm giai đoạn khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Qua phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy, sáu thành phần chính được xác nhận gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Đồng nghiệp. Mỗi thành phần đều có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy cao.

  2. Thu nhập và phúc lợi cùng thương hiệu và văn hóa công ty là hai yếu tố quan trọng nhất: Thu nhập và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng cao nhất với hệ số hồi quy chuẩn β khoảng 0.35, tiếp theo là thương hiệu và văn hóa công ty với β khoảng 0.28. Hai yếu tố này chiếm hơn 60% tổng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo trực tiếp và chính sách đào tạo: Cấp trên trực tiếp và chính sách đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể với β lần lượt là 0.22 và 0.18, cho thấy vai trò quan trọng của quản lý và phát triển nhân lực trong việc nâng cao động lực.

  4. Công việc thú vị và đồng nghiệp cũng đóng góp tích cực: Công việc thú vị và thách thức có β khoảng 0.15, đồng nghiệp có β khoảng 0.12, thể hiện yếu tố môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp góp phần tạo động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực như Herzberg và Kovach, khi thu nhập, phúc lợi và văn hóa doanh nghiệp được xem là nhân tố then chốt tạo động lực cho công nhân trực tiếp sản xuất. Mức độ ảnh hưởng cao của thu nhập và phúc lợi phản ánh nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, đồng thời phù hợp với thực trạng công nghiệp nặng đòi hỏi sự ổn định về tài chính và chế độ đãi ngộ.

Thương hiệu và văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tự hào và sự gắn bó lâu dài của công nhân, điều này được củng cố bởi nghiên cứu của Stephen Overell (2003) về xây dựng thương hiệu nội bộ. Vai trò của lãnh đạo trực tiếp và chính sách đào tạo thể hiện tầm quan trọng của sự hỗ trợ và phát triển cá nhân trong môi trường làm việc, phù hợp với thuyết kỳ vọng của Vroom.

Các yếu tố công việc thú vị và đồng nghiệp tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và hợp tác. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy chuẩn của từng yếu tố, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với nghiên cứu tại Lilama và các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh, khẳng định tính nhất quán và phù hợp của mô hình nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với đóng góp của công nhân, đồng thời đa dạng hóa các chế độ phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ đi lại, ăn ở. Mục tiêu nâng mức hài lòng phúc lợi lên trên 80% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban quản lý nhà máy thực hiện.

  2. Xây dựng và phát triển thương hiệu, văn hóa công ty: Tổ chức các chương trình truyền thông nội bộ, xây dựng giá trị cốt lõi và môi trường làm việc thân thiện, tạo niềm tự hào cho công nhân. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng về văn hóa công ty lên 75% trong 18 tháng, do phòng truyền thông và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và động viên cho cấp trên trực tiếp nhằm cải thiện mối quan hệ và sự hỗ trợ cho công nhân. Mục tiêu 100% quản lý cấp trung được đào tạo trong 6 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện cho công nhân tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và có cơ hội thăng tiến công bằng. Mục tiêu tăng tỷ lệ công nhân được đào tạo lên 60% trong 1 năm, do phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận chuyên môn thực hiện.

  5. Tạo môi trường công việc thú vị và hỗ trợ đồng nghiệp: Thiết kế công việc đa dạng, thách thức phù hợp năng lực, đồng thời khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp thông qua các hoạt động nhóm, team building. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên 70% trong 12 tháng, do phòng nhân sự và quản lý nhà máy phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao động lực làm việc và giữ chân công nhân trực tiếp sản xuất.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích để phát triển các giải pháp quản trị động lực phù hợp với đặc thù ngành công nghiệp nặng và môi trường sản xuất tại Việt Nam.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích dữ liệu và tổng hợp lý thuyết động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng các chương trình đào tạo, chính sách phúc lợi và phát triển nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp nặng, góp phần nâng cao năng suất lao động quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng đối với công nhân trực tiếp sản xuất?
Động lực làm việc là quá trình tâm lý thúc đẩy cá nhân nỗ lực và kiên trì hoàn thành công việc. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, động lực cao giúp tăng năng suất, giảm sai sót và giữ chân nhân sự, góp phần ổn định sản xuất.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công nhân tại PV PIPE?
Nghiên cứu xác định thu nhập và phúc lợi cùng thương hiệu và văn hóa công ty là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm hơn 60% tổng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính (thảo luận nhóm) để điều chỉnh thang đo và định lượng (khảo sát 160 công nhân) với phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bằng phần mềm SPSS 20.0.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
Cần tập trung nâng cao chính sách thu nhập, phát triển văn hóa doanh nghiệp, đào tạo lãnh đạo, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng môi trường làm việc thú vị, hỗ trợ đồng nghiệp.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng khác tại Việt Nam, đặc biệt trong việc quản trị nguồn nhân lực và nâng cao động lực làm việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE, trong đó thu nhập và phúc lợi cùng thương hiệu và văn hóa công ty là quan trọng nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 160 công nhân đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
  • Kết quả góp phần bổ sung lý thuyết động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng tại Việt Nam.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân sự và cải thiện hiệu quả sản xuất tại PV PIPE trong vòng 6-18 tháng tới.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng mô hình nghiên cứu để phát triển chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu cho các ngành nghề và doanh nghiệp khác.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm điều chỉnh kịp thời, đồng thời nghiên cứu mở rộng để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp Việt Nam.