Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên xin việc: Trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH Thủy Sính

Khóa luận về ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến tại Công ty TNHH Thủy Sính năm 2024

• Tác giả: Hoàng Kim Thanh Hải
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên xin việc: Trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH Thủy Sính
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng trực tuyến tại Công ty TNHH Thủy Sính

Tuyển dụng trực tuyến là quy trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên thông qua các nền tảng công nghệ số. Công ty TNHH Thủy Sính đã áp dụng hình thức này trong bối cảnh chuyển đổi số ngày càng mạnh mẽ tại Việt Nam. Đây là xu hướng tất yếu trong quản trị nhân lực hiện đại. Các nền tảng tuyển dụng trực tuyến phổ biến hiện nay bao gồm cổng thông tin việc làm, mạng xã hội nghề nghiệp và website nội bộ doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng tiếp cận được số lượng lớn ứng viên trên toàn quốc chỉ trong thời gian ngắn. Chi phí tuyển dụng giảm đáng kể so với phương pháp truyền thống. Ứng viên có thể nộp hồ sơ và theo dõi trạng thái bất cứ lúc nào, từ bất kỳ thiết bị nào có kết nối internet. Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thủy Sính năm 2024 tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng hình thức tuyển dụng này của ứng viên xin việc. Kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, giúp doanh nghiệp cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thời đại số.

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng trực tuyến

Tuyển dụng trực tuyến là việc sử dụng công nghệ web và các phương tiện điện tử để thu hút, sàng lọc và tuyển chọn ứng viên tiềm năng. Theo Emimol Grace (2018), hình thức này giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm tài nguyên khi tiếp cận số lượng nhân viên tiềm năng lớn hơn trên toàn cầu. Tuyển dụng trực tuyến không chỉ rút ngắn chu kỳ tuyển dụng mà còn cải thiện hình ảnh doanh nghiệp trước công chúng. Đây là công cụ chiến lược quan trọng trong quản trị nhân lực hiện đại.

1.2. Bối cảnh nghiên cứu tại Công ty TNHH Thủy Sính

Công ty TNHH Thủy Sính là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực thủy sản tại Huế. Trong giai đoạn 2024, công ty đối mặt với nhu cầu tuyển dụng nhân lực có chất lượng ngày càng cao. Hình thức tuyển dụng trực tuyến được đưa vào áp dụng nhằm mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên. Nghiên cứu được thực hiện bởi sinh viên Hoàng Kim Thanh Hải dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Ánh Dương, Trường Đại học Kinh Tế, Đại học Huế. Kết quả nghiên cứu phục vụ trực tiếp cho chiến lược nhân sự của công ty.

II. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến

Nhiều yếu tố tác động đến quyết định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên. Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thủy Sính xác định bốn nhóm yếu tố chính dựa trên mô hình UTAUT (Unified Theory of Acceptance and Use of Technology). Nhóm đầu tiên là hiệu quả kỳ vọng, phản ánh mức độ ứng viên tin rằng hệ thống giúp nâng cao cơ hội xin việc thành công. Nhóm thứ hai là nỗ lực kỳ vọng, đo lường mức độ dễ sử dụng của hệ thống tuyển dụng trực tuyến. Nhóm thứ ba là ảnh hưởng xã hội, bao gồm tác động từ người thân, đồng nghiệp và cộng đồng đến quyết định của ứng viên. Nhóm thứ tư là điều kiện thuận lợi, gồm cơ sở hạ tầng kỹ thuật và hỗ trợ kỹ thuật có sẵn. Ngoài ra, nhận thức rủi ro cũng đóng vai trò quan trọng. Ứng viên lo ngại về vấn đề bảo mật thông tin cá nhân và độ tin cậy của quy trình tuyển dụng trực tuyến. Sự hiểu biết về các yếu tố này giúp doanh nghiệp thiết kế hệ thống tuyển dụng phù hợp và tăng tỷ lệ ứng tuyển từ nhóm ứng viên chất lượng cao.

2.1. Hiệu quả kỳ vọng và nỗ lực kỳ vọng của ứng viên

Hiệu quả kỳ vọng là mức độ ứng viên tin rằng tuyển dụng trực tuyến giúp tăng khả năng tìm được việc làm phù hợp. Yếu tố này có tác động tích cực mạnh nhất đến ý định sử dụng. Nỗ lực kỳ vọng phản ánh sự dễ dàng khi tương tác với hệ thống. Hệ thống càng thân thiện, ứng viên càng sẵn sàng sử dụng. Nghiên cứu của Venkatesh & cộng sự (2003) xác nhận cả hai yếu tố này đều có tác động tích cực đáng kể. Tại Công ty TNHH Thủy Sính, cần đảm bảo giao diện đơn giản và quy trình nộp hồ sơ rõ ràng để tối ưu hóa trải nghiệm ứng viên.

2.2. Ảnh hưởng xã hội và nhận thức rủi ro trong tuyển dụng số

Ảnh hưởng xã hội là mức độ mà người thân, bạn bè và đồng nghiệp tác động đến quyết định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên. Nghiên cứu của Khanam & cộng sự (2015) và Trần Đức Trí & cộng sự (2021) xác nhận ảnh hưởng tích cực của yếu tố này. Ngược lại, nhận thức rủi ro có tác động tiêu cực. Ứng viên lo ngại về rò rỉ thông tin cá nhân, lừa đảo tuyển dụng và thiếu minh bạch trong quy trình. Lý thuyết nhận thức rủi ro của Bauer (1960) đặt nền tảng lý luận cho phân tích này.

III. Giải pháp nâng cao ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến hiệu quả

Dựa trên kết quả phân tích, một số giải pháp được đề xuất để tăng cường ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến tại Công ty TNHH Thủy Sính. Trước tiên, công ty cần đầu tư vào hạ tầng kỹ thuật và xây dựng hệ thống tuyển dụng trực tuyến chuyên nghiệp. Giao diện cần thiết kế thân thiện với người dùng, đặc biệt trên thiết bị di động. Thứ hai, cần tăng cường tính minh bạch trong quy trình tuyển dụng. Thông tin về vị trí tuyển dụng, yêu cầu và quy trình phản hồi cần được công bố rõ ràng. Điều này trực tiếp giảm nhận thức rủi ro của ứng viên. Thứ ba, xây dựng chính sách bảo mật thông tin nghiêm ngặt và thông báo rõ ràng đến ứng viên. Thứ tư, tận dụng mạng xã hội và cộng đồng nghề nghiệp để lan tỏa thông tin tuyển dụng, khai thác yếu tố ảnh hưởng xã hội. Thứ năm, thiết lập bộ phận hỗ trợ kỹ thuật để giải đáp thắc mắc của ứng viên trong quá trình nộp hồ sơ trực tuyến. Những giải pháp này cần được triển khai đồng bộ để đạt hiệu quả tối ưu.

3.1. Cải thiện điều kiện thuận lợi và hạ tầng kỹ thuật

Điều kiện thuận lợi được định nghĩa là mức độ mà cá nhân tin rằng cơ sở hạ tầng tổ chức và kỹ thuật tồn tại để hỗ trợ việc sử dụng hệ thống (Venkatesh & cộng sự, 2003). Công ty TNHH Thủy Sính cần đảm bảo hệ thống tuyển dụng trực tuyến hoạt động ổn định, tốc độ tải trang nhanh và tương thích đa nền tảng. Đội ngũ kỹ thuật hỗ trợ cần được đào tạo bài bản. Nghiên cứu của Khanam & cộng sự (2015) và Pavon & Brown (2010) xác nhận điều kiện thuận lợi tác động tích cực đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến.

3.2. Xây dựng niềm tin và giảm thiểu nhận thức rủi ro

Giảm nhận thức rủi ro là yếu tố then chốt để tăng ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến. Công ty cần công bố chính sách bảo mật thông tin cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu. Sử dụng chứng chỉ bảo mật SSL và các tiêu chuẩn mã hóa dữ liệu giúp tăng độ tin cậy. Đánh giá và phản hồi của ứng viên đã sử dụng dịch vụ cần được hiển thị công khai. Minh bạch hóa toàn bộ quy trình từ tiếp nhận hồ sơ đến thông báo kết quả giúp ứng viên an tâm khi sử dụng hình thức tuyển dụng trực tuyến của công ty.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn cho quản trị nhân lực số

Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thủy Sính năm 2024 đã làm rõ các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên. Bốn nhóm yếu tố tác động tích cực gồm hiệu quả kỳ vọng, nỗ lực kỳ vọng, ảnh hưởng xã hội và điều kiện thuận lợi. Nhận thức rủi ro là yếu tố tác động tiêu cực cần được kiểm soát. Kết quả này phù hợp với nhiều nghiên cứu quốc tế và trong nước trước đây. Về mặt thực tiễn, doanh nghiệp trong ngành thủy sản và các ngành liên quan có thể áp dụng mô hình này để xây dựng chiến lược tuyển dụng số hiệu quả. Trong thời đại chuyển đổi số, tuyển dụng trực tuyến không còn là lựa chọn mà là yêu cầu tất yếu. Doanh nghiệp nào sớm nắm bắt và tối ưu hóa quy trình này sẽ có lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong thu hút nhân tài. Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp và địa phương khác để tăng tính đại diện và khả năng tổng quát hóa của mô hình.

4.1. Đóng góp của nghiên cứu cho lý thuyết và thực tiễn

Nghiên cứu bổ sung bằng chứng thực nghiệm về ứng dụng mô hình UTAUT trong bối cảnh tuyển dụng trực tuyến tại Việt Nam. Kết quả xác nhận sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thực tiễn doanh nghiệp thủy sản tại miền Trung. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu cung cấp khuyến nghị cụ thể để Công ty TNHH Thủy Sính tối ưu hóa hệ thống tuyển dụng trực tuyến. Các doanh nghiệp cùng ngành có thể tham khảo và áp dụng các giải pháp được đề xuất để nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài trong kỷ nguyên số.

4.2. Hạn chế và định hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu còn một số hạn chế nhất định. Phạm vi khảo sát giới hạn tại một đơn vị doanh nghiệp nên tính đại diện chưa cao. Mẫu nghiên cứu chủ yếu là thế hệ trẻ am hiểu công nghệ, chưa phản ánh đầy đủ các nhóm ứng viên khác. Các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng sang nhiều loại hình doanh nghiệp và vùng địa lý khác nhau. Đồng thời, cần xem xét thêm các yếu tố mới như trải nghiệm người dùng trên thiết bị di động và tích hợp trí tuệ nhân tạo trong quy trình tuyển dụng trực tuyến hiện đại.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam, việc ứng dụng công nghệ số vào hoạt động sản xuất kinh doanh đã trở thành yêu cầu tất yếu đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là giai đoạn sau đại dịch Covid-19 (Phan Thị Bích Nguyệt & cộng sự, 2021; Sultan & cộng sự, 2022). Quản trị nguồn nhân lực cũng chuyển dịch rõ nét từ phương thức tuyển dụng truyền thống sang tuyển dụng trực tuyến nhằm nâng cao tính linh hoạt, tiết kiệm thời gian, tối ưu hóa chi phí và mở rộng khả năng tiếp cận ứng viên tiềm năng (Nguyễn Quang Thu & Hà Kiên Tân, 2012; Rathee & Bhuntel, 2018). Đồng thời, xu hướng tìm kiếm việc làm qua Internet và mạng xã hội ngày càng trở nên phổ biến ở lực lượng lao động trẻ (Koleva, 2023).

Thực trạng thị trường lao động Việt Nam theo số liệu của Tổng cục Thống kê tính đến Quý III năm 2023 cho thấy cả nước vẫn còn 72,7% (tương đương 38,1 triệu người lao động) chưa qua đào tạo. Nguồn lao động dồi dào nhưng lực lượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao còn hạn chế, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm thu hút nhân tài để duy trì lợi thế cạnh tranh (Barney, 2001). Tại Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty TNHH Thủy Sính – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chế phẩm sinh học – đã triển khai hình thức tuyển dụng trực tuyến qua các trang web việc làm và mạng xã hội. Tuy nhiên, số lượng ứng viên tiếp cận và lựa chọn nộp hồ sơ vào công ty vẫn còn hạn chế. Do đó, nghiên cứu về các nhân tố tác động đến ý định sử dụng hệ thống tuyển dụng trực tuyến của ứng viên là cơ sở thực tiễn để doanh nghiệp cải thiện hiệu quả công tác thu hút nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu tổng quát: Phân tích làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến tại Công ty TNHH Thủy Sính, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên tại công ty trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của người lao động.
  2. Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên tại Công ty TNHH Thủy Sính.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên tại Công ty TNHH Thủy Sính giai đoạn 2024–2027.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của các ứng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến ý định này tại Công ty TNHH Thủy Sính.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Thủy Sính (Thành phố Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2020–2022; dữ liệu sơ cấp được khảo sát từ ngày 02/10/2023 đến ngày 07/01/2024; các giải pháp định hướng ứng dụng cho giai đoạn 2024–2027.
• Phạm vi nội dung: Tập trung đánh giá nhận thức và ý định hành vi của ứng viên đối với phương thức tuyển dụng trực tuyến của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự tích hợp của các mô hình hành vi và chấp nhận công nghệ kinh điển, bao gồm:

• Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour – TPB) của Ajzen (1991): Giải thích ý định hành vi thông qua thái độ, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi.
• Mô hình chấp nhận công nghệ (Technology Acceptance Model – TAM) của Davis (1989): Đặt trọng tâm vào nhận thức tính hữu ích và nhận thức tính dễ sử dụng.
• Lý thuyết hợp nhất chấp nhận và sử dụng công nghệ (Unified Theory of Acceptance and Use of Technology – UTAUT) của Venkatesh & cộng sự (2003): Mô hình nền tảng chính, có khả năng giải thích biến thiên ý định hành vi lên tới 70%.
• Thuyết nhận thức rủi ro (Theory of Perceived Risk – TPR) của Bauer (1960): Đánh giá các rủi ro liên quan đến chức năng, tài chính, thời gian và an toàn thông tin cá nhân trong môi trường trực tuyến.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc:

Ký hiệu biến	Tên biến nghiên cứu	Vai trò trong mô hình	Nguồn gốc lý thuyết
HQ (PE)	Hiệu quả kỳ vọng	Biến độc lập	Mô hình UTAUT (Venkatesh & cộng sự, 2003)
NL (EE)	Nỗ lực kỳ vọng	Biến độc lập	Mô hình UTAUT (Venkatesh & cộng sự, 2003)
XH (SI)	Ảnh hưởng xã hội	Biến độc lập	Mô hình UTAUT (Venkatesh & cộng sự, 2003)
DK (FC)	Điều kiện thuận lợi	Biến độc lập	Mô hình UTAUT (Venkatesh & cộng sự, 2003)
RR (PR)	Nhận thức rủi ro	Biến độc lập	Thuyết TPR (Bauer, 1960)
YD	Ý định sử dụng	Biến phụ thuộc	Tổng hợp từ TPB, TAM, UTAUT

Mô hình thiết lập 5 giả thuyết nghiên cứu chính: $H_1$ (Hiệu quả kỳ vọng tác động tích cực đến ý định sử dụng), $H_2$ (Nỗ lực kỳ vọng tác động tích cực đến ý định sử dụng), $H_3$ (Ảnh hưởng xã hội tác động tích cực đến ý định sử dụng), $H_4$ (Điều kiện thuận lợi tác động tích cực đến ý định sử dụng), và giả thuyết về tác động của Nhận thức rủi ro ($H_5$).

Phương pháp nghiên cứu:

• Nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 10 ứng viên đã từng sử dụng hệ thống tuyển dụng trực tuyến của Công ty TNHH Thủy Sính để hiệu chỉnh thang đo, bổ sung từ ngữ phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh chế phẩm sinh học.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát trực tiếp bằng giấy, đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Quy mô mẫu: Dựa theo nguyên tắc của Hair & cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu/biến quan sát (thang đo độc lập có 23 biến quan sát, yêu cầu tối thiểu $5 \times 23 = 115$ mẫu) và công thức của Green (1991) là $n \ge 104 + m = 104 + 5 = 109$ mẫu. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) và thu về 150 phiếu khảo sát hợp lệ từ các ứng viên đã tham gia ứng tuyển trực tuyến vào công ty.
• Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS qua các bước: thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO từ 0,5 đến 1, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê, hệ số tải nhân tố (Factor loading) $> 0,5$, giá trị Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích $\ge 50%$; phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter; kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá giá trị trung bình thang đo; kiểm định khác biệt thông qua Independent-Samples T-Test (theo giới tính) và phân tích ANOVA/kiểm định Welch (theo độ tuổi, trình độ học vấn).

Nguồn dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng Hành chính Nhân sự và Phòng Kinh doanh của Công ty TNHH Thủy Sính (báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn tài chính, hiện trạng lao động giai đoạn 2020–2022); các giáo trình, tài liệu chuyên ngành và bài báo khoa học liên quan.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua quá trình quan sát thực tế quy trình tuyển dụng và phỏng vấn tại công ty trong kỳ thực tập, kết hợp với khảo sát bảng hỏi 150 ứng viên xin việc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng và tuyển dụng trực tuyến. Tác giả làm rõ khái niệm tuyển dụng trực tuyến là quy trình ứng dụng công nghệ web và Internet nhằm thu hút, tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ và quản lý hoạt động tuyển chọn nhân sự. Các kênh tuyển dụng trực tuyến phổ biến gồm: trang web việc làm chuyên nghiệp (như Vietnamworks, TopCV, Careerbuilder), mạng xã hội (Facebook, LinkedIn, Zalo) và chuyên trang nghề nghiệp trên website chính thức của doanh nghiệp.

Chương này phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng trực tuyến gồm 10 bước chuẩn hóa:

1. Xác định vị trí và yêu cầu công việc (xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc).
2. Tạo thông tin tuyển dụng và phê duyệt yêu cầu qua hệ thống điện tử.
3. Đăng tin tuyển dụng trên Internet và các kênh truyền thông việc làm.
4. Cơ sở dữ liệu được người tìm việc tìm kiếm trực tuyến.
5. Sàng lọc trước trực tuyến/tự đánh giá của ứng viên qua bài kiểm tra sơ bộ.
6. Nhập hồ sơ số đơn đăng ký của người nộp đơn vào cơ sở dữ liệu máy tính.
7. Tìm kiếm trực tuyến cơ sở dữ liệu người nộp đơn để lựa chọn ứng viên.
8. Đánh giá trực tuyến sơ yếu lý lịch bằng thuật toán lọc hoặc thao tác chuyên môn.
9. Phỏng vấn tuyển dụng trực tuyến (qua điện thoại, video call, hội nghị trực tuyến).
10. Thẩm định thông tin ứng viên, gửi thư mời làm việc và ký kết hợp đồng lao động điện tử.

Tác giả tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm tiền đề trong và ngoài nước (Alsultanny & Alotaibi, 2015; Chowdhury, 2020; Khanam & cộng sự, 2015; Gelhena & Liyanage, 2014; Pavon & Brown, 2010; Poudel, 2018), làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động đến ý định nộp hồ sơ trực tuyến của ứng viên.

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên xin việc tại Công ty TNHH Thủy Sính

Nội dung chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Thủy Sính (doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh chế phẩm sinh học), phân tích cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh và thực trạng biến động lao động giai đoạn 2020–2022. Chương này phân tích quy trình tuyển dụng trực tuyến đang được áp dụng tại đơn vị và tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát thực nghiệm từ 150 ứng viên.

Các bước phân tích định lượng trên SPSS được triển khai chi tiết:

• Thống kê mô tả mẫu: Đánh giá đặc điểm nhân khẩu học của 150 đáp viên theo các tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm làm việc, mức thu nhập trung bình và các kênh trực tuyến ứng viên thường tham gia tìm việc.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Tiến hành kiểm định cho 5 biến độc lập (Hiệu quả kỳ vọng, Nỗ lực kỳ vọng, Ảnh hưởng xã hội, Điều kiện thuận lợi, Nhận thức rủi ro) và 1 biến phụ thuộc (Ý định sử dụng). Thang đo Hiệu quả kỳ vọng phải tiến hành phân tích lần 2 sau khi loại bỏ biến quan sát không thỏa mãn điều kiện hệ số tương quan biến - tổng. Sau khi hiệu chỉnh, các thang đo đều đạt chuẩn độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Tiến hành kiểm định hệ số KMO và kiểm định Bartlett cho thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả ma trận xoay thành phần khẳng định tính hội tụ và phân biệt của dữ liệu, với các biến đạt hệ số tải nhân tố $> 0,5$, tổng phương sai trích đạt yêu cầu lớn hơn 50% và Eigenvalue $> 1$.
• Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Kiểm định ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc để loại trừ hiện tượng cộng tuyến nghiêm trọng. Tiếp đó, phương trình hồi quy bội được ước lượng theo phương pháp Enter. Tác giả kiểm định độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA với giá trị thống kê $F$ có mức ý nghĩa $Sig < 0,05$, xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta của từng nhân tố và kiểm tra các giả định vi phạm (phân phối chuẩn của phần dư, phương sai sai số không đổi, tính độc lập của sai số).
• Kiểm định One-Sample T-Test: Đánh giá mức độ đồng ý trung bình của người lao động đối với từng nhân tố tác động (Hiệu quả kỳ vọng, Nỗ lực kỳ vọng, Ảnh hưởng xã hội) và đối với biến Ý định sử dụng.
• Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học: Thực hiện kiểm định Independent-Samples T-Test đối với biến Giới tính; kiểm tra tính đồng nhất của phương sai và kiểm định Welch đối với biến Độ tuổi; phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) đối với biến Trình độ học vấn nhằm xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định sử dụng hệ thống tuyển dụng trực tuyến.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm thúc đẩy ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên xin việc tại Công ty TNHH Thủy Sính

Dựa trên kết quả phân tích định lượng ở chương 2 và định hướng phát triển của Công ty TNHH Thủy Sính giai đoạn 2024–2027, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể:

• Nhóm giải pháp về Hiệu quả kỳ vọng: Cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng, chuẩn hóa mô tả công việc (JD), công khai các tiêu chí về lương thưởng và lộ trình thăng tiến; thiết lập cơ chế phản hồi kết quả ứng tuyển tự động, nhanh chóng để ứng viên nhận thấy tính hữu ích và giá trị khi nộp hồ sơ trực tuyến.
• Nhóm giải pháp về Nỗ lực kỳ vọng: Tối ưu hóa giao diện trang tuyển dụng của công ty và biểu mẫu nộp CV; tinh giản các bước điền thông tin, cho phép ứng viên tải hồ sơ trực tiếp từ các định dạng thông dụng mà không phải nhập lại dữ liệu thủ công; cung cấp chỉ dẫn rõ ràng cho từng thao tác đăng ký.
• Nhóm giải pháp về Ảnh hưởng xã hội: Tăng cường xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội; phát triển các kênh thông tin tương tác, chia sẻ trải nghiệm làm việc của nhân viên hiện tại; triển khai chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ thông qua mạng lưới trực tuyến.
• Nhóm giải pháp bổ trợ khác: Đầu tư hoàn thiện hệ thống công nghệ thông tin, bảo mật tuyệt đối dữ liệu cá nhân của ứng viên theo quy định pháp luật nhằm giảm thiểu nhận thức rủi ro; nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân sự trong việc vận hành quy trình tuyển dụng số.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận hoàn thành việc hệ thống hóa và kiểm định mô hình định lượng các yếu tố tác động đến ý định nộp hồ sơ xin việc qua kênh trực tuyến tại một doanh nghiệp cụ thể, mang lại các kết quả chính:

• Khẳng định tính tương thích của mô hình hợp nhất UTAUT kết hợp Thuyết nhận thức rủi ro (TPR) khi giải thích hành vi ứng viên trong lĩnh vực tuyển dụng lao động trực tuyến tại doanh nghiệp chế phẩm sinh học.
• Xác lập bộ thang đo gồm 5 nhóm nhân tố độc lập (Hiệu quả kỳ vọng, Nỗ lực kỳ vọng, Ảnh hưởng xã hội, Điều kiện thuận lợi, Nhận thức rủi ro) và 1 nhóm biến phụ thuộc (Ý định sử dụng) được kiểm định đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ giá trị qua EFA trên mẫu khảo sát 150 ứng viên.
• Phân tích hồi quy đã xác định được chiều hướng và mức độ tác động của các nhân tố đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến, đồng thời xác minh tính có ý nghĩa của các giả thuyết nghiên cứu đề xuất.
• Đánh giá được mức độ cảm nhận trung bình của ứng viên qua One-Sample T-Test và làm rõ sự khác biệt/đồng nhất trong ý định ứng tuyển theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính (T-Test), độ tuổi (Welch test) và trình độ học vấn (ANOVA).

Giải pháp và kiến nghị đề xuất:

• Đối với Công ty TNHH Thủy Sính: Đề xuất lộ trình giải pháp đồng bộ giai đoạn 2024–2027 tập trung cải thiện giao diện số, chuẩn hóa dữ liệu tin tuyển dụng, minh bạch quy trình phản hồi và củng cố chính sách bảo mật hồ sơ cá nhân.
• Đối với cơ quan quản lý Nhà nước và chính quyền TP.HCM: Tác giả đưa ra các khuyến nghị về việc hoàn thiện khung pháp lý quản lý các cổng thông tin việc làm trực tuyến, hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ chuyển đổi số nhân sự và tăng cường kiểm soát an ninh mạng, chống gian lận thông tin trên thị trường lao động số.

Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận đã mở rộng việc áp dụng mô hình UTAUT sang một bối cảnh thực nghiệm chuyên biệt: doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp chế phẩm sinh học tại TP.HCM. Thay vì chỉ khảo sát sinh viên năm cuối tại các trường đại học như phần lớn các nghiên cứu trước đó (Gelhena & Liyanage, 2014; Ekanayaka & Gamage, 2019; Chowdhury, 2020), nghiên cứu này tiếp cận trực tiếp 150 người tìm việc đã thực tế tham gia nộp hồ sơ vào doanh nghiệp, gia tăng tính xác thực cho dữ liệu thực nghiệm.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính xuất phát từ điều kiện thực hiện nghiên cứu:

• Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) với quy mô 150 ứng viên tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Thủy Sính, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ thị trường lao động hoặc các ngành nghề khác còn hạn chế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát sơ cấp chỉ được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ 02/10/2023 đến 07/01/2024), chưa theo dõi được sự thay đổi trong hành vi ứng viên qua các chu kỳ tuyển dụng dài hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp thuộc các ngành nghề và địa bàn khác nhau, kết hợp phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất nhằm nâng cao tính đại diện của mẫu.
• Nghiên cứu bổ sung vai trò điều tiết của các biến nhân khẩu học (kinh nghiệm công nghệ, giới tính, độ tuổi) hoặc tác động của các công nghệ mới (trí tuệ nhân tạo - AI, thực tế ảo - VR/AR trong phỏng vấn tuyển dụng) đối với hành vi ứng tuyển của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp quy trình nghiên cứu định lượng chuẩn mực từ bước tổng quan lý thuyết (TPB, TAM, UTAUT, TPR), thiết kế bảng hỏi, kiểm định thang đo đến phân tích hồi quy và kiểm định khác biệt trên SPSS.
• Bộ phận tuyển dụng và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp bức tranh thực tế về nhận thức của ứng viên đối với kênh tuyển dụng trực tuyến, giúp các nhà tuyển dụng tối ưu hóa bản mô tả công việc, cải tiến giao diện nộp đơn và nâng cao tỷ lệ chuyển đổi ứng viên.
• Nội dung đáng tham khảo nhất trong tài liệu: Khung quy trình 10 bước tuyển dụng trực tuyến chuẩn hóa ở Chương 1 và quy trình xử lý dữ liệu chi tiết (từ phân tích độ tin cậy lần 2 của biến Hiệu quả kỳ vọng, kiểm định ma trận xoay EFA, đến các kiểm định T-Test và ANOVA) tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu? Tác giả kết hợp bốn lý thuyết chính: Thuyết hành vi dự định (TPB), Mô hình chấp nhận công nghệ (TAM), Lý thuyết hợp nhất chấp nhận và sử dụng công nghệ (UTAUT), và Thuyết nhận thức rủi ro (TPR). Trong đó, UTAUT đóng vai trò mô hình khung cốt lõi để xác định các yếu tố kỳ vọng và xã hội.

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu và được xác định theo tiêu chuẩn nào? Nghiên cứu thu thập 150 phiếu trả lời hợp lệ bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cỡ mẫu này thỏa mãn tiêu chuẩn của Hair & cộng sự (yêu cầu tối thiểu $5 \times 23 = 115$ quan sát cho 23 biến quan sát độc lập) và tiêu chuẩn của Green (yêu cầu tối thiểu $104 + 5 = 109$ quan sát cho mô hình hồi quy 5 biến độc lập).

3. Tại sao biến Hiệu quả kỳ vọng phải tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha lần 2? Ở lần phân tích đầu tiên, thang đo Hiệu quả kỳ vọng có biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến - tổng ($< 0,3$). Tác giả đã loại bỏ biến không phù hợp này và chạy lại kiểm định lần 2 để đảm bảo độ tin cậy thang đo trước khi đưa vào phân tích EFA.

4. Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong khóa luận được thu thập trong các mốc thời gian nào? Dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính và nhân sự của Công ty TNHH Thủy Sính được thu thập trong giai đoạn 2020–2022. Dữ liệu sơ cấp từ bảng hỏi khảo sát 150 ứng viên được thu thập từ ngày 02/10/2023 đến ngày 07/01/2024.

5. Khóa luận đề xuất các nhóm giải pháp chính nào cho Công ty TNHH Thủy Sính? Các giải pháp tập trung vào 4 nhóm: nâng cao Hiệu quả kỳ vọng (chuẩn hóa JD, phản hồi nhanh), cải thiện Nỗ lực kỳ vọng (tối ưu hóa giao diện, đơn giản hóa biểu mẫu nộp đơn), tận dụng Ảnh hưởng xã hội (truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội) và nhóm giải pháp kỹ thuật bổ trợ (bảo mật thông tin ứng viên, nâng cấp hạ tầng mạng).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hoàng Kim Thanh Hải đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng điện tử và kiểm định thành công mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên tại Công ty TNHH Thủy Sính. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 150 ứng viên trên phần mềm SPSS, nghiên cứu làm rõ vai trò của các nhân tố kỳ vọng hiệu quả, nỗ lực, ảnh hưởng xã hội, điều kiện thuận lợi và nhận thức rủi ro. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2024–2027 có tính bám sát thực trạng, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp doanh nghiệp chế phẩm sinh học cải thiện quy trình thu hút nhân tài số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên xin việc tại Công ty TN HH Thủy Sính Chương 3: Một số giải pháp nhằm thúc đNy ý định sử dụng tuyển dụng trực tuyến của ứng viên xin việc tại Công ty TN HH Thủy Sính PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN 1. Kiến nghị 9 PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ Ý ĐN H SỬ DỤ G TUYỂ DỤ G TRỰC TUYẾ 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm ý định hành vi N ghiên cứu của Zhang & cộng sự (2012) đã khẳng định rằng ý định sử dụng là một khái niệm không thể thiếu trong các nghiên cứu về hành vi tiêu dùng và đây cũng là yếu tố quan trọng nhất quyết định hành vi tiêu dùng thực tế.

Vì thế, nghiên cứu này tập trung xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến ý định hành vi sử dụng hệ thống tuyển dụng trực tuyến của ứng viên xin việc. Theo khái niệm của Ajzen (1991) nhìn nhận ý định sử dụng của người tiêu dùng là yếu tố dùng để dùng để đánh giá khả năng thực hiện một hành vi nhất định trong tương lai, ý định sử dụng là yếu tố thúc đNy cá nhân sẵn sàng thực hiện hành vi đó và bị ảnh hưởng trực tiếp bởi thái độ, chuNn mực chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi. Các khách hàng sẽ có những ý định khác nhau tùy đặc điểm của mỗi khách hàng, yêu cầu, mục đích. N hư vậy, nhìn chung thì các khái niệm về ý định hành vi là thể hiện nhận thức cảm nhận của một người về hành vi mà họ dự định thực hiện, từ đó đưa ra quyết định dẫn đến một số hành vi thực tế trong tương lai.

*guồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (human resourses) đã xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Khái niệm nguồn nhân lực được xem xét cũng như nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau: Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: N guồn nhân lực là nguồn lực con người. N guồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

N guồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo Liên Hợp Quốc cho rằng: “Dguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến 10 thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

N guyễn Tiệp (2005) cho rằng: “N guồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội”. Ở nước ta, khái niệm về nguồn nhân lực đã bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này được thể hiện rõ qua các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực. N guồn nhân lực được cho là được thể hiện thông qua cả về số lượng và chất lượng con người. N guồn nhân lực con người là không chỉ là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người mà còn bao hàm khía cạnh về số lượng, gồm cả những người trong và ngoài độ tuổi lao động, điều này thể hiện không chỉ liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và còn là nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008).

N hư vậy, mặc dù khái niệm về nguồn nhân lực được biểu hiện theo nhiều khía cạnh khác nhau nhưng nhìn chung đều phản ánh các yếu tố quan trọng như số lượng, chất lượng và cả cơ cấu phát triển người lao động ở hiện tại cũng như trong tương lai. N guồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi và quan trọng quyết định đến sự tồn vong và phát triển của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Vì thế các vấn đề liên quan đến con người ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn. Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.

Tuyển dụng nhân lực Theo N guyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm (2014), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”. Có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuNn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” (Vũ Thị Thùy Dương & Hoàng Văn Hải, 2005). Tuyển dụng nhân lực cũng chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009). N hư vậy có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng cử viên từ những nguồn khác nhau để lựa chọn trong số họ những người 11 đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.

Quá trình này giúp đảm bảo rằng có thể kịp thời đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực còn thiếu hiện tại của tổ chức, lực lượng lao động tuyển được có các kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp với nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. Mục tiêu của tuyển dụng Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp là nhằm mục đích thu hút và lựa chọn những cá nhân có đủ năng lực để có thể ổn định và duy trì đủ số lượng nhân sự cần thiết cho quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức. N ó liên quan đến việc tìm kiếm nguồn ứng viên tiềm năng, đánh giá sự phù hợp của họ với vị trí và cuối cùng đưa ra quyết định tuyển dụng (Muscalu, 2015). Tuyển dụng tạo ra sức sống mới cho doanh nghiệp, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến việc thay đổi cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức, bên cạnh đó tuyển dụng còn giúp các nhà quản trị đưa ra những quyết định quan trọng có ảnh hưởng đến kết quả đạt được mục tiêu của tổ chức (N guyễn Minh N gọc & cộng sự, 2021).

N goài ra, tìm kiếm và thu hút những người có khả năng phù hợp với các giá trị của tổ chức, có các kỹ năng và kinh nghiệm toàn diện phù hợp với kế hoạch hành động hoặc chiến lược của tổ chức hiện tại và sắp tới (Mattila, 2017). Dù là bất kì mục tiêu nào, mục tiêu cuối cùng cho công tác tuyển dụng đó chính là thu hút và tìm kiếm được nguồn nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp mong muốn để có thể đóng góp vào sự thành công và đáp ứng nhu cầu về nhân sự của tổ chức. Kết quả của quá trình này sẽ là ứng viên có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp nhất với vị trí đóng góp cho sự phát triển và thành công của tổ chức. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp cung cấp cho doanh nghiệp nguồn lao động lành nghề, có trình độ cao, đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp.

Khi có được nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn, thái độ làm việc chuyên nghiệp và phNm chất làm việc tốt, từ đó các công việc, mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đạt được một cách tốt nhất. Tuyển dụng nhân sự ảnh hưởng đến các kế hoạch, dự định trong tương lai ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp (Mai Thanh Lan, 2014). Đội ngũ nhân lực có chất lượng và trình độ cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền 12 vững cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt được các mục tiêu đặt ra một cách nhanh chóng, phát triển mạnh mẽ trong tương lai, tránh được các rủi ro hay thiệt hại trong quá trình thực hiện các công việc. Từ đó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí phát sinh không cần thiết và sử dụng ngân sách có hiệu quả hơn (N guyễn Minh N gọc & cộng sự, 2021).

Giúp tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh lành mạnh cho những người lao động trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất làm việc và kinh doanh đạt hiệu quả cao, tạo điều kiện và cơ hội đem tới sự nhảy vọt cho doanh nghiệp (Mai Thanh Lan, 2014). Đối với người lao động N gười lao động có thể tiếp cận dễ hơn với các cơ hội việc làm, có nhiều sự lựa chọn hơn để ứng tuyển vào các vị trí phù hợp với bản thân. Họ sẽ có cơ hội làm việc và phát triển bản thân trong các môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và hiện đại, giúp cho bản thân có động lực để làm việc và môi trường để phát triển bản thân (N guyễn Minh N gọc & cộng sự, 2021). Giúp cho người lao động có thể đánh giá chính xác về năng lực của bản thân, từ đó giúp họ có những định hướng và hành động cụ thể, nỗ lực rèn luyện, trau dồi và học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như trình độ lao động thực tế này càng hoàn thiện hơn (N guyễn N gọc Quân & N guyễn Tấn Thịnh, 2012).

Đối với xã hội Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp đạt được các mục tiêu về kinh tế - xã hội như: cung cấp cơ hội việc làm cho người thất nghiệp, giảm số lượng người không có việc làm cũng như các vấn đề do thất nghiệp gây ra, giảm bớt gánh nặng xã hội do thất nghiệp, tệ nạn xã hội,… ( Mai Thanh Lan, 2014).