Luận văn thạc sĩ về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên ở TPHCM

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Phạm Thị Anh Đào
• Người hướng dẫn: Pgs. Bùi Thanh Tráng
• Trường học: Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của trình dược viên

Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của trình dược viên tại TPHCM là rất cần thiết. Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố chính tác động đến quyết định của trình dược viên trong việc thay đổi công việc. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn có tác động lớn đến sự phát triển của các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam.

1.1. Định nghĩa và vai trò của trình dược viên trong ngành dược

Trình dược viên là những người đại diện cho các công ty dược phẩm, có nhiệm vụ cung cấp thông tin về sản phẩm và tư vấn cho các bác sĩ. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy doanh thu cho các tập đoàn dược phẩm. Sự ổn định của đội ngũ trình dược viên sẽ giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

1.2. Tình hình thị trường lao động cho trình dược viên tại TPHCM

Thị trường lao động cho trình dược viên tại TPHCM đang có sự cạnh tranh gay gắt. Nhiều công ty dược phẩm đang tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, dẫn đến tình trạng nhảy việc gia tăng. Theo khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành dược phẩm cao hơn so với các ngành khác, điều này đặt ra thách thức cho các nhà quản lý.

II. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của trình dược viên

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của trình dược viên. Những yếu tố này bao gồm chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý có những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên.

2.1. Chế độ đãi ngộ và lương thưởng

Chế độ đãi ngộ và lương thưởng là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển việc của trình dược viên. Nghiên cứu cho thấy rằng những trình dược viên cảm thấy không hài lòng với mức lương và phúc lợi thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn.

2.2. Môi trường làm việc và sự hài lòng công việc

Môi trường làm việc tích cực và sự hài lòng trong công việc cũng là những yếu tố quan trọng. Trình dược viên thường có xu hướng ở lại công ty nếu họ cảm thấy được hỗ trợ và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.

2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố không thể thiếu trong việc giữ chân trình dược viên. Những công ty cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

III. Thách thức trong việc giữ chân trình dược viên tại TPHCM

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng các công ty dược phẩm vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân trình dược viên. Tình trạng nhảy việc không chỉ gây tốn kém cho công ty mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

3.1. Tình trạng cạnh tranh trong ngành dược phẩm

Sự cạnh tranh giữa các công ty dược phẩm đang ngày càng gia tăng. Các công ty không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về nhân lực. Điều này dẫn đến việc trình dược viên dễ dàng tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn.

3.2. Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý

Nhiều công ty chưa có chính sách đãi ngộ hợp lý cho trình dược viên, dẫn đến tình trạng không hài lòng và quyết định chuyển việc. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ là cần thiết để giữ chân nhân viên.

IV. Giải pháp giữ chân trình dược viên hiệu quả

Để giảm tỷ lệ chuyển việc của trình dược viên, các công ty cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc.

4.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ và lương thưởng

Cải thiện chế độ đãi ngộ và lương thưởng là giải pháp hàng đầu. Các công ty cần xem xét lại mức lương và phúc lợi để đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường lao động.

4.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà trình dược viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và giảm tỷ lệ nhảy việc.

4.3. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp trình dược viên cảm thấy có giá trị và có cơ hội thăng tiến trong công việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của trình dược viên tại TPHCM. Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các công ty dược phẩm có những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên. Tương lai của ngành dược phẩm tại TPHCM phụ thuộc vào khả năng giữ chân nhân viên có năng lực.

5.1. Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng

Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng lớn đến quyết định chuyển việc của trình dược viên. Việc cải thiện những yếu tố này là cần thiết.

5.2. Đề xuất cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý cần xem xét lại chính sách đãi ngộ và tạo ra môi trường làm việc tích cực để giữ chân trình dược viên. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là một giải pháp hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài. Chương 2 tiếp tục giới thiệu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết được sử dụng, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 2 bao gồm các nội dung sau: các khái niệm dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc, dự định nghỉ việc và mối liên hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và nghỉ việc, một số lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định thuyên chuyển công việc của TDV, tổng quan về Trình dược viên của các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam. Từ các cơ sở lý thuyết trên đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của TDV tại các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM.

CÁC KHÁI NIỆM VỀ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC VÀ THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC 2. Dự định thuyên chuyển công việc Dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Chew, 2004). Thông thường, nhân viên muốn thuyên chuyển công việc hay còn gọi là nhảy việc vì lý do lương hoặc họ đã đủ kinh nghiệm và muốn đi tìm môi trường làm việc mới.

Dự định nhảy việc của nhân viên thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nhảy việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được dự định thay đổi công việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty. Thuyên chuyển công việc Theo Ghiselli (1974), một số công nhân có xu hướng thuyên chuyển công việc, đổi việc hay còn gọi là nhảy việc (job hop) khi không có bất cứ lý do nào cụ thể, kể cả khi họ chưa tìm được một công việc mới thay thế tốt hơn. Tác giả gọi đây là hội chứng “hobo”: mong muốn định kỳ thay đổi công việc từ nơi này sang nơi -7- khác.

Những người thuộc hội chứng “hobo” được quan sát bởi số lần nghỉ việc sang một nơi khác trong toàn bộ sự nghiệp của họ. Theo Khatri và các cộng sự (1999), định nghĩa hành vi nhảy việc khác nhau ở mỗi quốc gia khác nhau. Dựa vào một nghiên cứu của họ tại Singapore, Khatri đề nghị phân hành vi này thành 2 loại: - Thứ nhất là những người muốn đổi việc vì mong muốn cá nhân mạnh mẽ thử cho vui - Thứ 2 là những người thay đổi công việc do văn hóa nghỉ việc (turnover culture) của xã hội đó. Theo Abelson (1993), văn hóa này như một giá trị được chia sẻ giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức.

Nhảy việc là một hành vi được xã hội chấp nhận. Nếu một nhân viên nào đó quá lâu không dám thay đổi công việc của mình, họ sẽ bị áp lực từ đồng nghiệp buộc họ phải sớm nhảy việc. Chew (1996) cho rằng những người nhảy việc thường tìm một công việc thay thế tốt hơn trước khi họ bỏ công việc hiện tại. Nhưng xu hướng hiện nay là nhảy việc thậm chí trước khi họ tìm được công việc mới phù hợp hơn.

Kawabe (1991) nghiên cứu hành vi nhảy việc của những người làm công nghệ thông tin ở Malaysia đã cho rằng đa số những người này nhảy việc là do tiền. Và tình hình này cũng phổ biến ở các quốc gia châu Á phát triển như Sigapore, HongKong và Hàn Quốc. Inagami (1998) đồng ý rằng nhảy việc là hiện tượng phổ biến ở Malaysia vào đầu những thập niên 1990. Động lực của họ là do sự thiếu hụt lao động trong các lĩnh vực kinh tế, và họ dễ dàng thay đổi công việc khi tiền công tăng thêm chỉ một Ringgit.

Jame (1991) cho rằng tiền không phải là lý do chính khiến cho các nhân viên có trình độ cao và những người đang làm việc trong một môi trường thuận lợi nhảy việc. Mà họ nhảy việc là do sự sẵn có những lựa chọn công việc tốt hơn trong thị trường lao động. Mối quan hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và hành vi thuyên chuyển công việc Khi một nhân viên có dự định thuyên chuyển công việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982). Dự định thay đổi công việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc.

Và không phải tất cả các nhân viên có -8- ý định thay đổi công việc đều thực hiện hành vi nhảy việc. Ngược lại, có những nhân viên không có ý định thuyên chuyển công việc nhưng lại có khi nhảy việc, tuy nhiên tỷ lệ này rất thấp. Từ đây có thể thấy rằng người sử dụng lao động nên có các biện pháp để ngăn chặn thành công việc dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên. Hậu quả của việc thuyên chuyển công việc Việc thuyên chuyển công việc từ công ty này sang công ty khác của nhân viên để lại hậu quả rất nghiêm trọng đối với tổ chức.

Mặc dù sự thay đổi công việc của nhân viên có thể mang lại kết quả tích cực trong việc tái phân bổ các nguồn lực của tổ chức. Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sẽ tập trung vào những hậu quả tiêu cực của việc nhảy việc. Khi nhân viên thay đổi công việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp. Ảnh hưởng trực tiếp Đây là những chi phí như: Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống; chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp thay đổi công việc; chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nhảy việc qua công ty khác; hay chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo cho nhân viên mới đảm nhận vị trí này.

Những chi phí này là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên chuyển việc. Ảnh hưởng gián tiếp Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nhảy việc qua một tổ chức khác sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý những lao động khác đang làm việc tại công ty. Họ cũng sẽ có tư tưởng tìm việc mới (tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc).

Họ sẽ lo lắng, phân vân, so sánh và họ tìm hiểu nguyên nhân cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong tương lai. Bên cạnh đó, những người đổi việc qua công ty khác sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ -9- được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là trong vấn đề tuyển dụng lao động. Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ. Thì khi họ ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức.

Điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng lại là điểm thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC 2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm 2 loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển.

Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, từ đó họ sẽ có ý thức gắn kết với tổ chức và không có dự định thuyên chuyển công việc trong tương lai. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự -10- thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam (1963) J.

Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, thuyên chuyển công việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.