Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ y tế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Trần Minh Tiến
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Dược Sỹ Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Thỏa Mãn Dược Sỹ

Nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng đặt ra yêu cầu cao hơn cho hệ thống y tế, trong đó, dược sỹ đóng vai trò then chốt. Dược sỹ không chỉ là người cung cấp thuốc mà còn là người tư vấn, hướng dẫn sử dụng thuốc hiệu quả. Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của dược sỹ, đặc biệt tại các thành phố lớn như Thành phố Hồ Chí Minh, trở nên vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng và gắn bó của dược sỹ với nghề, từ đó giúp các nhà quản lý có những điều chỉnh phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành dược. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích các yếu tố đó, dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả khảo sát thực tế.

1.1. Tầm quan trọng của Dược Sỹ trong hệ thống y tế

Dược sỹ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thuốc, tư vấn sử dụng thuốc an toàn và hiệu quả cho bệnh nhân. Nghề Dược liên quan mật thiết đến sức khỏe cộng đồng, đòi hỏi người dược sỹ phải có kiến thức chuyên môn vững vàng, kỹ năng giao tiếp tốt và tinh thần trách nhiệm cao. Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của dược sỹ mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế cung cấp cho người dân. Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của dược sỹ là cần thiết để xây dựng một đội ngũ dược sỹ chất lượng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.2. Lý do lựa chọn Thành phố Hồ Chí Minh làm địa bàn nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội lớn nhất cả nước, với hệ thống y tế phát triển và số lượng dược sỹ lớn. Nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng thỏa mãn công việc của dược sỹ tại một đô thị lớn, nơi có nhiều loại hình tổ chức dược phẩm khác nhau, từ bệnh viện công lập đến các công ty dược tư nhân. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở để so sánh với các địa phương khác và đưa ra các giải pháp phù hợp với từng điều kiện cụ thể.

II. Thách Thức Vấn Đề Sự Thỏa Mãn Công Việc Dược Sỹ

Mặc dù có vai trò quan trọng, dược sỹ vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong công việc, từ áp lực công việc cao, môi trường làm việc căng thẳng đến mức lương chưa tương xứng. Sự không hài lòng có thể dẫn đến giảm hiệu suất làm việc, tăng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ. Việc xác định chính xác các yếu tố gây ra sự không hài lòng là bước đầu tiên để giải quyết vấn đề. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc khám phá những khó khăn mà dược sỹ đang gặp phải và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn công việc.

2.1. Áp lực công việc và môi trường làm việc căng thẳng

Công việc của dược sỹ đòi hỏi sự chính xác cao, trách nhiệm lớn và thường xuyên phải đối mặt với áp lực về thời gian. Môi trường làm việc trong các nhà thuốc, bệnh viện thường xuyên đông đúc, ồn ào, tạo ra sự căng thẳng cho dược sỹ. Ngoài ra, dược sỹ còn phải đối mặt với những yêu cầu khắt khe từ khách hàng, bệnh nhân và đồng nghiệp. Tất cả những yếu tố này có thể gây ra stress, mệt mỏi và ảnh hưởng tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc.

2.2. Mức lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng

Mức lương và chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của dược sỹ. Mặc dù là một ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, mức lương của dược sỹ tại Việt Nam, đặc biệt là tại các cơ sở y tế công lập, còn khá thấp so với mặt bằng chung. Điều này có thể khiến dược sỹ cảm thấy không được đánh giá đúng mức và dẫn đến sự không hài lòng.

2.3. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo nâng cao trình độ là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài. Nhiều dược sỹ cảm thấy thiếu cơ hội được đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn và phát triển sự nghiệp. Điều này có thể dẫn đến sự nhàm chán, thiếu động lực và ảnh hưởng đến sự gắn bó với nghề.

III. Cách Các Yếu Tố Công Việc Ảnh Hưởng Thỏa Mãn Dược Sỹ HCM

Sự thỏa mãn công việc của dược sỹ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi. Nghiên cứu này sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn chung của dược sỹ. Kết quả phân tích sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý để đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Bản chất công việc và sự phù hợp với năng lực

Bản chất công việc là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của dược sỹ. Sự phù hợp giữa công việc và năng lực, sở thích cá nhân sẽ tạo ra động lực làm việc và cảm giác thành công. Nếu công việc quá đơn điệu, nhàm chán hoặc vượt quá khả năng, dược sỹ sẽ cảm thấy không hài lòng và giảm hiệu suất làm việc.

3.2. Tiền lương thu nhập và các khoản phúc lợi

Tiền lương và các khoản phúc lợi là yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu cơ bản của dược sỹ và gia đình. Thu nhập cạnh tranh so với thị trường sẽ giúp dược sỹ cảm thấy được đánh giá đúng mức và tăng sự hài lòng với công việc. Các khoản phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp đi lại, ăn trưa cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của dược sỹ.

3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau. Sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác trong công việc sẽ giúp dược sỹ cảm thấy thoải mái, được động viên và tăng sự gắn bó với tổ chức. Môi trường làm việc tích cực giúp tăng sự hài lòng và hiệu quả công việc.

IV. Đo Lường Phân Tích Mức Độ Thỏa Mãn Công Việc Dược Sỹ

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu về sự thỏa mãn công việc của dược sỹ. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên các yếu tố đã được xác định ở trên và được gửi đến một mẫu dược sỹ đại diện cho các loại hình tổ chức dược phẩm khác nhau. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm thống kê để đánh giá mức độ thỏa mãn của dược sỹ và xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất. Kết quả đo lường và phân tích sẽ cung cấp cái nhìn khách quan về thực trạng thỏa mãn công việc của dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh.

4.1. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu về sự thỏa mãn công việc của dược sỹ. Bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert với các mức độ đánh giá từ rất không hài lòng đến rất hài lòng. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng để đảm bảo tính đại diện cho các loại hình tổ chức dược phẩm khác nhau.

4.2. Phân tích thống kê và đánh giá kết quả

Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Phân tích thống kê mô tả sẽ cung cấp thông tin về mức độ thỏa mãn trung bình của dược sỹ đối với từng yếu tố. Phân tích tương quan sẽ xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và sự thỏa mãn chung. Phân tích hồi quy sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thỏa mãn chung.

V. Kết Quả Nghiên Cứu Các Yếu Tố Chính Ảnh Hưởng Thỏa Mãn

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc của dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng mạnh nhất bởi các yếu tố: cơ hội phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, và mức lương. Bên cạnh đó, bản chất công việc và các khoản phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng. Những phát hiện này có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo

Dược sỹ mong muốn có cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tham gia các khóa học, hội thảo chuyên ngành. Cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công việc cũng là yếu tố quan trọng. Doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho dược sỹ phát triển sự nghiệp để giữ chân nhân tài.

5.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, được đồng nghiệp và cấp trên tôn trọng, hỗ trợ là yếu tố then chốt. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp, tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, chia sẻ và hợp tác.

5.3. Mức lương và chế độ đãi ngộ

Mức lương cạnh tranh, phù hợp với năng lực và kinh nghiệm là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân dược sỹ. Chế độ đãi ngộ tốt, bao gồm các khoản phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp, thưởng, cũng đóng vai trò quan trọng.

VI. Giải Pháp Đề Xuất Nâng Cao Thỏa Mãn Dược Sỹ HCM

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý trong ngành dược cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc của dược sỹ. Điều này bao gồm việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và đảm bảo mức lương và chế độ đãi ngộ cạnh tranh. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho sự phát triển của ngành dược.

6.1. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng

Doanh nghiệp nên xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho dược sỹ, từ đó giúp họ thấy được cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân trong công việc. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nên được thiết kế phù hợp với từng vị trí và cấp bậc.

6.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, nơi mà dược sỹ cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

6.3. Rà soát và điều chỉnh mức lương và chế độ đãi ngộ

Doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh mức lương và chế độ đãi ngộ để đảm bảo cạnh tranh so với thị trường. Các khoản phúc lợi nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của dược sỹ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các thành phần của thỏa mãn công việc, lòng trung thành đối với tổ chức, Dược sỹ và mối quan hệ giữa chúng. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.1 Sự thoả mãn công việc 2.1 Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhom, Hunt and Osborn, 1997: 98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schermerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc.

Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal and Hulin, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997).

Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến lý thuyết nền tảng sử dụng cho nghiên cứu và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc cùng với thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow “Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su” Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau.

Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và antoàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ, được tôn trọng trong thực hiện công việc. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển.

Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trẽn của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: www.net) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Comell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên.

Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.