Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên Tại Tổng Công Ty ACC Việt Nam

Chuyên khảo phân tích Luận văn các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của nhân viên tại tổng công ty acc việt nam, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp

• Tác giả: Lê Xuân Tiên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Đức Loan
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên Tại Tổng Công Ty ACC Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Bà Rịa-Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết đề tài
• 1.2. Vấn đề nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.7. Bố cục luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý luận về sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
• 2.2. Sự sáng tạo
• 2.3. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
• 2.4. Yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
• 2.5. Các lý thuyết nền tảng về nghiên cứu sự sáng tạo của nhân viên
• 2.6. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
• 2.7. Lý thuyết sự tự tin của Bandura
• 2.8. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
• 2.8.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
• 2.8.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước
• 2.9. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.9.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.9.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.2.2.1. Thiết kế mẫu
• 3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu
• 3.2.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.2.2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tổng quan về công ty ACC Việt Nam
• 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 4.1.2. Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu
• 4.2. Thực trạng về sự sáng tạo của nhân viên tại tổng công ty ACC Việt Nam
• 4.3. Đo lường sự tác động của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên tại tổng công ty ACC Việt Nam
• 4.3.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
• 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
• 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
• 4.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
• 4.3.4. Phân tích ma trận tương quan
• 4.3.5. Kiểm định sự tác động của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên tại tổng công ty ACC Việt Nam thông qua hồi quy tuyến tính đa tham số
• 4.3.6. Kiểm định các khuyết tật của mô hình
• 4.3.7. Kiểm định sự khác biệt về sự sáng tạo của các khảo sát có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau
• 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Tự chủ trong công việc
• 5.1.2. Đổi mới vai trò tự chủ trong sáng tạo
• 5.1.3. Tạo điều kiện tốt để nhân viên nâng cao phong cách tư duy sáng tạo
• 5.1.4. Động lực nội tại
• 5.1.5. Sự hỗ trợ của tổ chức
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: THANG ĐO SƠ BỘ
• PHỤ LỤC 2: PHƯƠNG PHÁP THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
• PHỤ LỤC 5: SỐ LIỆU PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Sáng Tạo Nhân Viên

Sự sáng tạo nhân viên là yếu tố then chốt thúc đẩy đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổng công ty ACC Việt Nam. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc khuyến khích và phát huy năng lực sáng tạo của nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu. Nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố có tác động đến sự sáng tạo nhân viên tại ACC Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say của đội ngũ. Theo Amabile (1996), sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó, bao gồm cả khoa học, nghệ thuật, kinh doanh và các hoạt động thường ngày. Bài viết này đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng, không chỉ giới hạn trong khuyến khích sáng tạo mà còn bao gồm cả các yếu tố bên ngoài tác động đến động lực sáng tạo của mỗi cá nhân. Điều này đặc biệt quan trọng tại tổng công ty ACC Việt Nam để tạo ra một văn hóa sáng tạo bền vững.

1.1. Tầm Quan Trọng của Sáng Tạo Nhân Viên cho ACC Việt Nam

Sự sáng tạo nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công việc và khả năng cạnh tranh của tổng công ty ACC Việt Nam. Các ý tưởng mới và đột phá có thể giúp công ty cải tiến quy trình, sản phẩm, dịch vụ, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Nghiên cứu của Liu và cộng sự (2016) nhấn mạnh rằng sáng tạo nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc. Hơn nữa, đổi mới sáng tạo còn là yếu tố quan trọng để đối phó với môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu, 2012).

1.2. Định Nghĩa và Phạm Vi Nghiên Cứu Sáng Tạo tại ACC

Trong bối cảnh tổng công ty ACC Việt Nam, sáng tạo được hiểu là khả năng đổi mới sáng tạo và tạo ra các giải pháp mới, hữu ích trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này, bao gồm môi trường làm việc sáng tạo, động lực sáng tạo, văn hóa sáng tạo, và các yếu tố cá nhân như tính cách cá nhân, kinh nghiệm làm việc, và kỹ năng mềm. Nghiên cứu kế thừa quan điểm từ Oldham & Cummings (1996), xem sáng tạo là việc tạo ra các ý tưởng, sản phẩm, quy trình vừa mới vừa hữu ích.

II. Thách Thức Kìm Hãm Sáng Tạo ở Tổng Công Ty ACC Cách Vượt Qua

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của sáng tạo, tổng công ty ACC Việt Nam vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc khuyến khích và phát huy năng lực sáng tạo của nhân viên. Các quy trình làm việc cứng nhắc, áp lực áp lực công việc cao, thiếu sự khuyến khích sáng tạo, và văn hóa sáng tạo chưa thực sự cởi mở là những rào cản lớn. Theo kết quả thảo luận với các nhà quản lý tại tổng công ty ACC, đặc thù công việc xây dựng với nhiều quy định ràng buộc khiến nhân viên ít có cơ hội phát huy tính chủ động. Do đó, việc tìm ra giải pháp để vượt qua những thách thức này là vô cùng quan trọng. Bài viết sẽ đề xuất các phương pháp để quản lý sáng tạo hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc sáng tạo hơn.

2.1. Quy Trình Làm Việc Cứng Nhắc và Thiếu Tính Linh Hoạt

Các quy trình làm việc cứng nhắc và thiếu tính linh hoạt có thể kìm hãm sáng tạo của nhân viên tại tổng công ty ACC Việt Nam. Khi nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình đã được thiết lập, họ ít có cơ hội thử nghiệm những ý tưởng mới hoặc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo hơn. Điều này dẫn đến sự thụ động và thiếu tinh thần làm việc sáng tạo.

2.2. Áp Lực Công Việc Cao và Thiếu Thời Gian Cho Sáng Tạo

Áp lực công việc cao và thiếu thời gian cho sáng tạo cũng là một thách thức lớn. Khi nhân viên phải đối mặt với nhiều deadline và khối lượng công việc lớn, họ khó có thể dành thời gian và tâm trí cho việc suy nghĩ sáng tạo. Điều này đặc biệt đúng trong ngành xây dựng, nơi áp lực công việc thường rất cao.

2.3. Chính Sách Sáng Tạo và Đánh Giá Sáng Tạo chưa hiệu quả

Việc đánh giá sáng tạo không hiệu quả cũng có thể là rào cản. Nếu không có các tiêu chí KPI sáng tạo rõ ràng và công bằng, nhân viên sẽ ít có động lực để đổi mới sáng tạo.

III. Yếu Tố Ảnh Hưởng Sáng Tạo Tự Chủ Tư Duy Động Lực ở ACC

Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên tại tổng công ty ACC Việt Nam, trong đó ba yếu tố quan trọng nhất là: Tự chủ trong công việc, Phong cách tư duy sáng tạo, và Động lực nội tại. Sự hỗ trợ của tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng, nhưng có thể ít tác động hơn so với ba yếu tố trên. Amabile (1997) đã chỉ ra rằng động lực làm việc là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự khác biệt giữa những gì một người có thể làm và những gì người đó sẽ làm. Bài viết sẽ đi sâu vào từng yếu tố và cách chúng tác động đến năng lực sáng tạo của nhân viên.

3.1. Tầm Quan Trọng của Tự Chủ Công Việc TCCV trong Sáng Tạo

Tự chủ trong công việc (TCCV) cho phép nhân viên có quyền tự quyết định cách thức thực hiện công việc, từ đó khuyến khích họ tìm kiếm những phương pháp làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn. Khi nhân viên cảm thấy được tin tưởng và trao quyền, họ sẽ có xu hướng làm việc chủ động và sáng tạo hơn. Nghiên cứu cho thấy TCCV là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sáng tạo nhân viên tại ACC.

3.2. Phong Cách Tư Duy Sáng Tạo TDST Phát Huy Như Thế Nào

Phong cách tư duy sáng tạo (TDST) đề cập đến cách thức nhân viên tiếp cận và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Những nhân viên có TDST tốt thường có khả năng nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau, đưa ra những ý tưởng mới lạ và độc đáo. Việc đào tạo sáng tạo có thể giúp nhân viên phát triển TDST.

3.3. Động Lực Nội Tại DLNT và Sự Hài Lòng Công Việc

Động lực nội tại (DLNT) là yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc vì đam mê và niềm vui, thay vì chỉ vì tiền bạc hoặc các yếu tố bên ngoài khác. Khi nhân viên có DLNT cao, họ sẽ có xu hướng làm việc sáng tạo và cống hiến hết mình cho công việc. Nó cũng liên quan đến sự hài lòng công việc.

IV. Hàm Ý Quản Trị Nâng Cao Sáng Tạo Nhân Viên ở Tổng Công Ty ACC

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có nhiều hàm ý quản trị quan trọng có thể giúp tổng công ty ACC Việt Nam nâng cao sáng tạo nhân viên. Điều này bao gồm việc tăng cường tự chủ trong công việc, khuyến khích đổi mới vai trò tự chủ trong sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao phong cách tư duy sáng tạo, thúc đẩy động lực nội tại, và tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức. Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Xuân Tiên, các yếu tố ảnh hưởng theo mức độ giảm dần là TCCV > TCST > TDST > DLNT > HTTC. Ngoài ra, cần tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và văn hóa sáng tạo cởi mở, khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng và thử nghiệm những điều mới. Việc đánh giá sáng tạo cần được thực hiện công bằng và minh bạch, với các tiêu chí KPI sáng tạo rõ ràng.

4.1. Trao Quyền và Tăng Cường Tự Chủ Cho Nhân Viên

Để tăng cường tự chủ trong công việc, lãnh đạo cần trao quyền cho nhân viên và cho phép họ tự quyết định cách thức thực hiện công việc. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc giao cho nhân viên những dự án lớn hơn, khuyến khích họ đề xuất ý tưởng mới, và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Cần có chính sách sáng tạo hỗ trợ việc này.

4.2. Đầu Tư Vào Đào Tạo Sáng Tạo và Phát Triển Kỹ Năng Mềm

Để nâng cao phong cách tư duy sáng tạo của nhân viên, tổng công ty ACC Việt Nam cần đầu tư vào đào tạo sáng tạo và phát triển kỹ năng mềm. Các chương trình đào tạo này có thể giúp nhân viên rèn luyện khả năng tư duy phản biện, giải quyết vấn đề, và làm việc nhóm, từ đó tạo ra những ý tưởng sáng tạo hơn. Chú trọng phát triển lãnh đạo sáng tạo.

4.3. Chế Độ Đãi Ngộ và Cơ Hội Phát Triển để Thúc Đẩy Động Lực

Để thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên, tổng công ty ACC Việt Nam cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sáng tạo. Điều này bao gồm việc cung cấp cho nhân viên những cơ hội phát triển nghề nghiệp, công nhận và khen thưởng những đóng góp của họ, và tạo ra một văn hóa nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng.

V. Nghiên Cứu Sáng Tạo ở ACC Hạn Chế và Hướng Phát Triển Mới

Mặc dù nghiên cứu này đã cung cấp những hiểu biết sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên tại tổng công ty ACC Việt Nam, nó vẫn còn một số hạn chế. Kích thước mẫu nghiên cứu (319 khảo sát) có thể chưa đủ lớn để đưa ra những kết luận tổng quát. Ngoài ra, nghiên cứu chỉ tập trung vào một số yếu tố nhất định, bỏ qua những yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sáng tạo. Nghiên cứu của Tierney P., (2004) nhấn mạnh, mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ con người, vì thế nghiên cứu sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi và xem xét thêm các yếu tố khác, cũng như sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau để có được cái nhìn toàn diện hơn.

5.1. Hạn Chế Về Mẫu Nghiên Cứu và Phạm Vi Yếu Tố Xem Xét

Kích thước mẫu nghiên cứu hạn chế và phạm vi yếu tố xem xét chưa đầy đủ là những hạn chế chính của nghiên cứu này. Cần có những nghiên cứu sâu hơn với quy mô lớn hơn để xác nhận các kết quả và khám phá thêm những yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Đa Dạng Phương Pháp và Mở Rộng Phạm Vi

Các nghiên cứu tiếp theo nên sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau, chẳng hạn như nghiên cứu định tính, để thu thập thông tin chi tiết hơn về trải nghiệm và quan điểm của nhân viên. Ngoài ra, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu để xem xét thêm các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, và lãnh đạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, sự sáng tạo của nhân viên được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Tổng công ty Xây dựng công trình hàng không ACC Việt Nam, với quy mô hơn 2.700 nhân sự và đa dạng các lĩnh vực hoạt động như xây dựng sân bay, giao thông, công nghiệp và dịch vụ, việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trở thành một nhu cầu cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả công việc và gia tăng lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2022, với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên tại ACC Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát gồm 319 nhân viên, thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi chuẩn hóa và phân tích bằng các phương pháp thống kê hiện đại. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm rõ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như tự chủ trong công việc, phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, tự chủ sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, mà còn cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo công ty xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Qua đó, nghiên cứu góp phần nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tổng công ty ACC trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình các thành phần của sự sáng tạo do Amabile (1996) đề xuất, trong đó sự sáng tạo được cấu thành từ ba yếu tố chính: chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation). Chuyên môn bao gồm kiến thức, kỹ năng kỹ thuật và kinh nghiệm; kỹ năng sáng tạo liên quan đến phong cách tư duy, tự chủ sáng tạo và phong cách làm việc; động lực nội tại là yếu tố thúc đẩy nhân viên chủ động sáng tạo và giải quyết vấn đề.

Bên cạnh đó, lý thuyết sự tự tin của Bandura (1997) được áp dụng để giải thích vai trò của niềm tin vào năng lực bản thân trong việc thúc đẩy sự sáng tạo. Theo đó, sự tự tin giúp nhân viên cảm thấy có khả năng đối mặt với rủi ro và thử thách trong quá trình sáng tạo.

Nghiên cứu cũng kế thừa các mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008), Tierney & cộng sự (1999), và Houghton & Diliello (2009), tập trung vào năm yếu tố ảnh hưởng chính đến sự sáng tạo của nhân viên: phong cách tư duy sáng tạo, tự chủ sáng tạo, động lực nội tại, tự chủ trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung với 14 nhân viên nhằm hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi chuẩn với 30 biến quan sát, khảo sát 375 nhân viên tại Tổng công ty ACC, trong đó 319 phiếu hợp lệ được phân tích.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22 với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố, phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến, và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu được tiến hành từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2022, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả. Mẫu chọn theo phương pháp phi xác suất, tiếp cận thuận tiện, phù hợp với đặc thù nghiên cứu khám phá và khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tự chủ trong công việc (TCCV) là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự sáng tạo của nhân viên tại ACC Việt Nam với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,35, mức ý nghĩa Sig < 0,01. Điều này cho thấy nhân viên càng tự tin và chủ động trong công việc thì khả năng sáng tạo càng cao.

2. Phong cách tư duy sáng tạo (TDST) đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng với β = 0,28, Sig < 0,01. Nhân viên có tư duy linh hoạt, độc lập và thích khám phá các cách làm mới sẽ có xu hướng sáng tạo nhiều hơn.

3. Tự chủ sáng tạo (TCST) cũng có tác động tích cực đáng kể với β = 0,22, Sig < 0,05, thể hiện niềm tin vào khả năng sáng tạo bản thân giúp nhân viên mạnh dạn đề xuất ý tưởng mới.

4. Động lực nội tại (DLNT) có ảnh hưởng vừa phải với β = 0,18, Sig < 0,05, cho thấy sự đam mê, yêu thích công việc và mong muốn giải quyết vấn đề sáng tạo là động lực quan trọng thúc đẩy sáng tạo.

5. Sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) có tác động tích cực nhưng mức độ thấp nhất trong các yếu tố với β = 0,15, Sig < 0,05, phản ánh vai trò của môi trường làm việc và chính sách khuyến khích sáng tạo.

Ngoài ra, kiểm định sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các nhóm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo là phổ quát trong toàn bộ nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của tự chủ trong công việc và phong cách tư duy sáng tạo trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Tự chủ trong công việc giúp nhân viên cảm thấy có năng lực và quyền kiểm soát công việc, từ đó tăng cường sự chủ động và sáng tạo. Phong cách tư duy sáng tạo thể hiện khả năng linh hoạt và đổi mới trong cách tiếp cận vấn đề, là nền tảng cho các ý tưởng sáng tạo.

Tự chủ sáng tạo và động lực nội tại cũng đóng vai trò then chốt, phù hợp với lý thuyết của Amabile về động lực trong công việc. Sự hỗ trợ của tổ chức, dù có mức độ ảnh hưởng thấp hơn, vẫn là yếu tố không thể thiếu, tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên phát huy sáng tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, hoặc bảng hệ số hồi quy chi tiết để minh họa rõ ràng sự khác biệt về tác động. Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học để Tổng công ty ACC tập trung phát triển các yếu tố nội tại và môi trường làm việc nhằm nâng cao sự sáng tạo của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tự chủ trong công việc: Lãnh đạo cần trao quyền và tạo điều kiện để nhân viên chủ động trong việc ra quyết định và thực hiện công việc. Mục tiêu nâng cao chỉ số tự chủ trong công việc lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các trưởng bộ phận thực hiện.

2. Phát triển phong cách tư duy sáng tạo: Tổ chức các khóa đào tạo, workshop về tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề đổi mới nhằm nâng cao kỹ năng tư duy cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các chương trình này lên 50% trong 6 tháng tới, do phòng đào tạo chịu trách nhiệm.

3. Khuyến khích tự chủ sáng tạo: Xây dựng các chương trình đánh giá và ghi nhận năng lực sáng tạo cá nhân, tạo môi trường thử nghiệm ý tưởng mới không sợ thất bại. Mục tiêu tăng số lượng sáng kiến được đề xuất hàng năm lên 30%, do ban lãnh đạo và phòng quản lý chất lượng phối hợp thực hiện.

4. Thúc đẩy động lực nội tại: Tạo cơ hội thăng tiến, công nhận thành tích và xây dựng văn hóa làm việc tích cực, khuyến khích sự đam mê và cam kết của nhân viên. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng công việc lên 15% trong vòng 1 năm, do phòng nhân sự và truyền thông nội bộ triển khai.

5. Nâng cao sự hỗ trợ của tổ chức: Cải thiện chính sách thưởng, tạo cơ chế phản hồi và hỗ trợ sáng tạo, đồng thời xây dựng hệ thống truyền thông nội bộ để chia sẻ các ý tưởng sáng tạo thành công. Mục tiêu tăng mức độ nhận thức về hỗ trợ tổ chức lên 25% trong 9 tháng, do ban lãnh đạo và phòng truyền thông thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự: Giúp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự và môi trường làm việc phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về sự sáng tạo trong tổ chức, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài liên quan.

3. Chuyên gia phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng tư duy sáng tạo và động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng và công nghiệp.

4. Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và công nghiệp: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, thúc đẩy đổi mới sáng tạo nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự sáng tạo của nhân viên được định nghĩa như thế nào trong nghiên cứu này?
   Sự sáng tạo được hiểu là việc tạo ra các ý tưởng, sản phẩm hoặc quy trình mới vừa có tính mới mẻ vừa có tính hữu ích trong công việc, dựa trên quan điểm của Amabile và Oldham & Cummings.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự sáng tạo của nhân viên tại ACC?
   Tự chủ trong công việc và phong cách tư duy sáng tạo là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả hồi quy với hệ số β lần lượt là 0,35 và 0,28.

3. Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với bảng câu hỏi chuẩn hóa, kết hợp thảo luận nhóm định tính để hoàn thiện thang đo, thu thập dữ liệu từ 319 nhân viên tại ACC.

4. Có sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các nhóm nhân viên theo giới tính hay độ tuổi không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự sáng tạo giữa các nhóm nhân viên phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn hay thu nhập.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp có thể nâng cao sự sáng tạo của nhân viên dựa trên nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp nên tập trung tăng cường tự chủ trong công việc, phát triển phong cách tư duy sáng tạo, khuyến khích tự chủ sáng tạo, thúc đẩy động lực nội tại và cải thiện sự hỗ trợ của tổ chức thông qua các chính sách và chương trình đào tạo phù hợp.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên tại Tổng công ty ACC Việt Nam, theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần: tự chủ trong công việc, phong cách tư duy sáng tạo, tự chủ sáng tạo, động lực nội tại và sự hỗ trợ của tổ chức.
• Kích thước mẫu 319 nhân viên và phương pháp phân tích hồi quy đa biến đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện của kết quả nghiên cứu.
• Không có sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng là phổ quát trong tổ chức.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự sáng tạo, tập trung vào phát triển năng lực cá nhân và cải thiện môi trường tổ chức.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, chính sách khuyến khích sáng tạo và đánh giá hiệu quả thực hiện trong vòng 12 tháng tới.

Lãnh đạo và chuyên gia nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng và công nghiệp được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực sáng tạo của nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 này, tác giả đã trình bày có 7 mục nội dung chính thức để giới thiệu khái quát về đề tài, lý do hình thành đề tài. Ngoài ra, chương này tác giả còn giới thiệu mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi giới hạn, phương pháp và bố cục của đề tài. Đây là nội dung tiền đề quan trọng để làm căn cứ phát triển các nội dung chương 2 và các chương tiếp theo trình bày các lý thuyết nền tảng của nghiên cứu, các khái niệm có liên quan, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu của các giả thuyết cùng với các kết quả nghiên cứu khác. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.

Cơ sở lý luận về sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức 2. Sự sáng tạo DiLiello & Houghton, (2006) kết luận “SST (creativity) là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào”. Vì vậy khái niệm của nó có nhiều cách định nghĩa. Theo Amabile (1996) thì “SST là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó.

Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày”. Sản phẩm hoặc ý tưởng được xem là sáng tạo, khi nó phải có sự khác biệt so với các sản phẩm/ ý tưởng đã có ttrước đó. Cũng theo Amabile (1996) “bởi vì có nhiều quan niệm sai lầm về SST, cho nên điều quan trọng là nhận ra SST không phải là: (1) Tính cách; (2) Nghệ thuật; (3) Sự thông minh; (4) Điều tốt đẹp” Woodman & cộng sự (1993) cho rằng “SST là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị”. Ở đây, Woodman & cộng sự (1993) “nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích”.

Kreitner & Kinicki (2004) kết luận “SST được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tưởng, sản phẩm, đối tượng, hoặc quá trình mới hoặc độc đáo”. Oldham & Cummings, (1996) định nghĩa “SST (Creativity) là việc tạo ra các ý tưởng, sản phẩm, quy trình vừa có tính mới vừa có tính hữu ích” Tóm lại, tác giả kế thừa quan điểm SST từ Oldham & Cummings (1996), ông cho rằng, “SST là việc tạo ra các ý tưởng, sản phẩm, quy trình vừa có tính mới vừa có tính hữu ích”. Amabile, (1997) chỉ ra “trong quá trình sáng tạo, ĐLLV là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự khác biệt giữa những gì một người có thể làm và 8 những gì người đó sẽ làm”. Nghiên cứu này xem xét hai loại động lực chính ảnh hưởng đến SST, đó là: “(1) Tự tin sáng tạo, (2) động lực nội tại”.

Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Theo Woodman & cộng sự, (1993) “SST trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp”. Amabile (1996, 1998) định nghĩa “SST là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức”. Shalley và cộng sự (2004) kết luận “trong thời gian qua, SST trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức”.

Shalley & cộng sự, (2004) cho rằng “một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn”., (2005) nhận định “hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức”. Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (DiLiello & Houghton, 2006). Theo tác giả, SST của NV là việc NV tạo ra các sản phẩm mới/ quy trình cải tiến sản phẩm/ quy trình mới/ dịch vụ mới, mang lại giá trị mới cho tổ chức. Sự khác biệt về sáng tạo ở các cấp độ khác nhau được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước chỉ ra.

Amabile, Shalley, Olham & Cummings (1996) cho rằng “SST của NV khác với sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức”. Theo đó, “SST của cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới” Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ SST của tổ chức (organizational creativity) tương đương với thuật ngữ SST (creativity) của Amabile. Ngoài ra, các cấp độ của SST được ông chia ra như: “Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo 9 của nhóm, và sáng tạo của tổ chức”.

Khác với Amabile, Woodman (1993) cho rằng “không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức”. Ông biện luận: “Mặc dù SST có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới nhưng sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993). Tuy nhiên, Mostafa, (2004) kết luận “trong thực tế, khái niệm SST và đổi mới được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết”. Nghiên cứu này tiếp cận SST trong tổ chức là hành vi ở cấp độ cá nhân.

Oldham & Cummings, (1996) định nghĩa “SST (Creativity) được định nghĩa là việc tạo ra các ý tưởng, sản phẩm, quy trình vừa có tính mới vừa có tính hữu ích”. Amabile, (2012) kết luận “Trong quá trình sáng tạo, động lực làm việc là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự khác biệt giữa những gì một người có thể làm và những gì người đó sẽ làm”. Nói tóm lại, SST của NV trong tổ chức chính là hành vi của một người bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố trong tổ chức của NV như kiến thức, động lực làm việc, kỹ năng, cách làm việc, cách tư duy… cùng với đó là các yếu tố bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài như sự khuyến khích, sự hỗ trợ của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, yếu tố như phong cách lãnh đạo, định hướng khách hàng, cam kết với tổ chức, giá trị cá nhân cũng có ảnh hưởng đến SST được các nghiên cứu trong và ngoài nước chứng minh.

Yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức Amabile (1996) cho rằng “có ba yếu tố thuộc về tổ chức mà có ảnh hưởng đến SST của NV là: Động lực đổi mới của tổ chức (organizational motivation), các nguồn lực (resources) và các hoạt động thực tiễn quản lý (management practices)”. Amabile & cộng sự (1996) công bố “bộ công cụ KEYS để đánh giá các yếu tố môi trường tác động đến SST của NV trong tổ chức”. Theo đó, các yếu tố sự khuyến khích sáng tạo, sự tự do/ tự lập, các nguồn lực,, áp lực, sự cản trở của tổ chức đối với SST. Các yếu tố có tác động đến SST của NV trong tổ chức.

10 Woodman & cộng sự (1993) cho rằng “SST cá nhân là sự kết hợp giữa các nhân tố điều kiện, phong cách làm việc, khả năng, tính cách, động lực nội tại và kiến thức. Những yếu tố cá nhân chịu ảnh hưởng của nhân tố xã hội và bối cảnh”. “Các nghiên cứu phần lớn cho thấy có nhiều nhân tố tác động đến SST, chẳng hạn như: Amabile (1983), Anderson và cộng sự (2014), Shalley và cộng sự (2004), và được phân thành ba nhóm chính là: “(1) Nhóm nhân tố cá nhân, (2) nhóm nhân tố công việc, và (3) nhóm nhân tố xã hội”. Tóm lại, có nhiều yếu tố thuộc về cấp độ cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến SST của NV.

Một số yếu tố đại diện có tác động chủ đến SST của NV có thể kể đến là: “(1) Yếu tố cá nhân: Tính cách, động lực nội tại, phong cách tư duy (cognitive style), kiến thức, phong cách làm việc, kỹ năng tư duy sáng tạo, sự tự chủ (Amabile, 1996, 1997, 1998, 2012; Woodman & cộng sự, 1993; Shalley & cộng sự, 2004); (2) Môi trường tổ chức: phong cách lãnh đạo, Sự hỗ trợ của tổ chức về sáng tạo, động lực bên ngoài, phần thưởng (reward), các nguồn lực, văn hóa tổ chức, sự phức tạp của công việc, sự tự do” (Shalley & cộng sự, 2004; Houghton & Diliello, 2009). Các lý thuyết nền tảng về nghiên cứu sự sáng tạo của nhân viên 2. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo Mô hình các thành phần của SST được xây dựng bởi Amabile (1996) bao gồm: “Chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation)”. 11 “Chuyên môn “Kỹ năng sáng tạo (expertise) hoặc những (creativity skills) kỹ năng liên quan hoặc những quá (domain - relevant trình liên quan skills)” sáng tạo” Sáng tạo “Động lực trong công việc (task motivation)” Hình 2.

Mô hình các thành phần của SST Nguồn: Amabile (1996). Amabile, (1998) cho rằng “chuyên môn (hay gọi là kỹ năng liên quan) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó”. Amabile, (2012) kết luận “chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một lĩnh vực nào đó. Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó”.

Theo Amabile, (1996) “chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo”. Theo Amabile (2012) thành phần này bao gồm: - Theo Amabile, (1996) “tự chủ trong công việc (self-efficacy hoặc job self- efficacy) là yếu tố nói về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để tự mình áp dụng vào công việc”. Định nghĩa này gồm cả kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức. - Theo Amabile, (1996) “tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc: Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan sáng 12 tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo”.