Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Trong chương này trình bày khái quát các vấn đề tổng quan của nghiên cứu như: tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của bài luận. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy Nhóm 6 Trình bày cơ sở lý thuyết định nghĩa về sự hài lòng, sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc. Các mô hình đánh giá sự hài lòng của trong công việc. Từ đó xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu trong bối cảnh sinh viên đi làm bán thời gian phục vụ tại thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách thức thực hiện và thiết kế thang đo Chương 4: Kết quả nghiên cứu sinh viên đi làm bán thời gian phục vụ tại thành phố Hồ Chí Minh. Thực hiện các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu như: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích hồi quy đa biến tác động đến các đặc điểm của nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Chương 5: Kiến nghị nâng cao sự hài lòng của sinh viên mà cụ thể là sinh viên đang học tập và sinh sống tại thành phố Hồ Chí Minh đối với công việc bán thời gian trong lĩnh vực phục vụ. Một số gợi ý về chính sách nâng cao sự hài lòng của đối tượng nêu trên từ đó giúp các nhà quản trị có thể quán triệt các chính sách về quản lý nhân sự hay thậm chí “giữ chân” nguồn lao động này. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1 Định nghĩa sự hài lòng trong công việc Theo Locke (1969) ông định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc dễ chịu từ kết quả thẩm định công việc của một người đã đạt được hoặc được tạo điều kiện để đạt được các giá trị công việc.
Hay nói một cách cụ thể hơn, sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực, thỏa mãn mà người lao động trải nghiệm khi làm việc. Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) cũng bổ sung thêm “sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Nhưng ở 1 khía cạnh khác, Lynda Gratton (2014) và lại cho rằng sự hài lòng trong công việc là “mức độ mọi người yêu thích công việc và hài lòng với môi trường làm việc của mình”. Định nghĩa này được bà nêu lên trong cuốn sách “The Shift: The Future of Work is Already Here”.
Gratton cũng nhấn mạnh tầm GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy Nhóm 6 quan trọng của tính linh hoạt trong nơi làm việc, có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn. Judge (2020), sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường bằng cách đánh giá sự phù hợp giữa kỳ vọng của nhân viên và thực tế công việc. Sự hài lòng trong công việc tức là trạng thái tâm lý thỏa mãn và tự hào với công việc mà một người làm. Đây là một trạng thái tích cực khi người lao động cảm thấy yêu thích công việc của mình, tìm thấy ý nghĩa trong công việc, và có sự thỏa mãn từ việc thực hiện nhiệm vụ và đạt được kết quả tốt.
Sự hài lòng trong công việc thường đi kèm với cảm giác hạnh phúc, tăng năng suất lao động, sự phấn khởi và mong muốn tiếp tục phát triển trong công việc.2 Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc Theo Herzberg (1987) là một nhà tâm lý học và nghiên cứu quản lý người Mỹ. Ông đã tiếp cận quản lý từ góc nhìn của tâm lý và công việc. Ông đề xuất lý thuyết động lực theo hai yếu tố (1959). Theo lý thuyết này, sự hài lòng và không hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố khác nhau: yếu tố tiếp xúc và yếu tố động lực.
Các yếu tố tiếp xúc có liên quan đến môi trường làm việc và bao gồm những thứ như tiền lương, an ninh công việc và điều kiện làm việc. Mặt khác, các yếu tố động lực có liên quan đến bản thân công việc và bao gồm những thứ như sự công nhận, thành tích và sự phát triển cá nhân. Hay là theo Daniel Pink (2009) trong cuốn sách "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us", đã đưa ra các nhân tố tạo hài lòng trong công việc. Ông cho rằng ba yếu tố chính là tự chủ (autonomy), làm việc kỹ thuật (mastery) và mục tiêu (purpose).
Ông tin rằng những người lao động có sự hài lòng cao hơn khi được tự chủ, phát triển kỹ năng và làm việc để đạt được mục tiêu có ý nghĩa. Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.1 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1959) +Yếu tố động lực : Đây là những yếu tố có thể tạo ra sự động lực và hứng thú làm việc cho nhân viên. Các yếu tố này bao gồm: thành tựu, sự công nhận, sự phát triển cá nhân, trách nhiệm, khối lượng công việc và tiến bộ trong công việc. Khi được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và có động lực cao trong công việc của mình.
GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy Nhóm 6 +Yếu tố môi trường: Đây là những yếu tố không tạo ra sự động lực cho nhân viên, nhưng khi không đáp ứng, có thể gây ra sự bất mãn và khó chịu. Các yếu tố này bao gồm: tiền lương, chính sách và quy định công ty, môi trường làm việc, quá trình quản lý và quan hệ với đồng nghiệp. Khi nhân viên không hài lòng với các yếu tố môi trường, họ có thể cảm thấy bị chi phối và không đạt được sự động lực trong công việc của mình 2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết này đề cập đến nhu cầu cấp bậc của con người. Theo Maslow, sự hài lòng trong công việc được đạt được khi các nhu cầu cấp bậc từ cơ bản đến tự thực hiện được đáp ứng.Về ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, khi mọi nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên.
Một người có thể hài lòng và tự thực hiện trong công việc khi cảm nhận được sự an toàn, sự công nhận và có cơ hội phát triển tài năng cá nhân. Nếu một trong các nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng, người lao động có thể gặp khó khăn và cảm thấy không hài lòng, gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tố chất công việc.3 Thuyết Equity của Adams (1963) Thuyết Equity tập trung vào sự công bằng và cân đối trong công việc. Theo Adams, sự hài lòng trong công việc của một người phụ thuộc vào sự nhận thức của họ về sự công bằng và cân đối giữa nỗ lực và đền đáp mà họ nhận được từ công ty. Nguyên lý cơ bản của thuyết equity là nguyên lý so sánh nhóm (comparative principle) và nguyên lý công bằng tương đối (relativity principle).
Nguyên lý so sánh nhóm đề cao sự so sánh giữa nỗ lực và đền đáp của một người với những người khác trong cùng một tổ chức. Nguyên lý công bằng tương đối nhấn mạnh rằng sự hài lòng phụ thuộc vào đánh giá tiến bộ và đúng đắn của quy mô công bằng đối với một người.Nếu một người cảm thấy rằng họ đang đưa ra nỗ lực và đóng góp hơn nhưng nhận được ít đền đáp hơn so với những người khác, họ sẽ có sự bất mãn trong công việc. Một sự chênh lệch không công bằng trong việc đánh giá công bằng và tương đối cũng có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc.4 Thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) của Thomas Homans và Peter Blau (1960-1967) Theo thuyết trao đổi xã hội, sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự cân nhắc tỉ lệ giữa quyền lợi và chi phí mà cá nhân nhận được từ công việc đó. Khi sự trao đổi công việc mang lại nhiều quyền lợi hơn chi phí, cá nhân sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình.
Các quyền lợi trong công việc có thể bao gồm tiền lương, các phần thưởng và đánh giá tích cực từ người quản lý, cơ hội tiến cử và thăng tiến trong GVHD: PGS Nguyễn Văn Thụy Nhóm 6 công việc. Các chi phí có thể liên quan đến công việc như công việc căng thẳng, sự thiếu công bằng, sự cạnh tranh và môi trường công việc không tốt. Nếu một cá nhân cảm thấy công việc mang lại nhiều quyền lợi hơn chi phí, sự hài lòng sẽ gia tăng. Ngược lại, nếu một cá nhân cảm thấy công việc chỉ mang lại nhiều chi phí hơn quyền lợi, sự hài lòng sẽ giảm đi.
Thuyết trao đổi xã hội cung cấp một cách tiếp cận để hiểu sự tương quan giữa quan hệ công việc và sự hài lòng của nhân viên… 2.3 Tổng quan về các nghiên cứu về sự hài lòng trước đó Nghiên cứu của Aman-Ullah và cộng sự (2022) được xây dựng nhằm mục đích nghiên cứu tác động của chính sách lương thưởng đối với việc giữ chân nhân viên và ý định nghỉ việc của nhân viên y tế. Nghiên cứu trên cũng kiểm tra vai trò trung gian của yếu tố sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ này. Tác giả đã xây dựng mô hình gồm 1 biến độc lập Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng đến 2 biến phụ thuộc: Giữ chân nhân viên và Ý định nghỉ việc, với Sự hài lòng trong công việc làm biến trung gian. Trong nghiên cứu này, một bảng câu hỏi tự điền được phân phát cho 600 bác sĩ làm việc tại các bệnh viện công của Pakistan, theo phương pháp lấy mẫu phân tầng.
Việc phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua SPSS và Smart-PLS. Kết quả của nghiên cứu hiện tại ủng hộ tất cả các giả thuyết (H1–H7), chẳng hạn như mối quan hệ đáng kể giữa lương thưởng với việc giữ chân nhân viên và ý định thôi việc. Trong đó cũng có giả thuyết H3: Tiền lương và phúc lợi có mối quan hệ tích cực đáng kể với sự hài lòng trong công việc, với beta = 0.