PHẦN MỞ ĐẦU. 1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC .1 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức .1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức .2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .3 Tầm quan trọng của sự gắn kết với tổ chức .4 Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết với tổ chức .2 Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức .1 Các nghiên cứu trên thế giới .2 Các nghiên cứu trong nƣớc .3 Mô hình nghiên cứu.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .2 Giả thuyết về các biến độc lập. 32 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI .1 Khái quát chung về trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội .1 Lịch sử hình thành và phát triển .2 Sơ đồ bộ máy tổ chức .3 Đặc điểm nguồn nhân lực.4 Một số kết quả hoạt động của trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội giai đoạn 2017-2019 .2 Phân tích thực trạng sự gắn kết với tổ chức, các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội .1 Mô tả mẫu nghiên cứu.2 Kết quả kiểm định thang đo .3 Kết quả khảo sát thực trạng sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội .4 Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội .3 Đánh giá chung về sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội. 71 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI .1 Phƣơng hƣớng nhiệm vụ trọng tâm của trƣờng trong 5 năm tới giai đoạn (2020 – 2025).2 Đề xuất một số giải pháp tăng cƣờng sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội .1 Lƣơng, thƣởng, phúc lợi.2 Môi trƣờng điều kiện làm việc .4 Cơ hội đào tạo, phát triển sự nghiệp.
86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Tên đầy đủ 1 ANOVA Analysis of variance: Phân tích phƣơng sai 2 CB Cán bộ 3 CBGD Cán bộ giảng dạy 4 CBHC-PV Cán bộ hành chính – phục vụ 5 CBKT Cán bộ kỹ thuật 6 CBNC Cán bộ nghiên cứu 7 CH Cao học 8 ĐH Đại học 9 ĐHBKHN Đại học Bách khoa Hà Nội 10 EFA Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá 11 GD Giảng dạy 12 GS Giáo sƣ 13 GV Giảng viên 14 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 15 NC Nghiên cứu 16 NCS Nghiên cứu sinh 17 PGS Phó giáo sƣ 18 PV Phục vụ 19 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 20 ThS Thạc sĩ 21 TS Tiến sĩ DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các nghiên cứu trƣớc về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức .2 Tổng quan một số nghiên cứu trong nƣớc thuộc khu vực công và khu vực tƣ nhân .3 Giả thuyết về các biến độc lập .4 Thƣớc đo các biến trong mô hình nghiên cứu .1: Một số mốc lịch sử quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của trƣờng ĐHBKHN .2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức trƣờng ĐHBKHN .3: Cơ cấu trình độ, chức danh cán bộ giảng dạy.4: Kết quả hoạt động của trƣờng ĐHBKHN giai đoạn 2017-2019.5: Bảng mô tả mẫu khảo sát .6: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo .7: Hệ số KMO và Bartlett‟s các biến độc lập .8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV trƣờng ĐHBKHN .9: Các biến độc lập của mô hình hồi quy .10 Kiểm định KMO và giá trị Barlett‟s cho biến phụ thuộc .11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc .12 Bảng kết quả khảo sát ý kiến các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của đội ngũ GV trƣờng ĐHKBHN .13: Kết quả kiểm định sự tƣơng quan giữa các biến nghiên cứu .14 Kiểm định sự khác biệt của GV theo giới tính nam và nữ trong sự gắn kết với tổ chức .15 Kiểm định sự thống nhất của phƣơng sai đối với độ tuổi, trình độ học vấn, mức lƣơng, số năm công tác, ngạch GV và học hàm .16 Bảng kiểm định Anova đối với độ tuổi, trình độ học vấn, mức lƣơng, số năm công tác, ngạch GV và học hàm .17 Kết quả kiểm định mô hình hồi quy lần 1 .18 Kết quả kiểm định mô hình hồi quy lần 2 .19 Mô hình kiểm định hiện tƣợng tƣơng quan .20 Phân tích phƣơng sai Anova trong hồi quy tuyến tính .21 Tóm tắt mô hình hồi quy .22 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu .23 Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng .1 Định mức giờ làm việc trƣờng ĐHBKHN. 80 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu .2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của trƣờng ĐHBKHN. 40 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- NGUYỄN THỊ HUYỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ NGÀNH: 8340404 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2020 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Việt Nam là một nƣớc đang phát triển và trong tiến trình hội nhập kinh tế. Sự chuyển đổi về cơ cấu nền kinh tế cũng nhƣ cơ cấu nguồn lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa cùng với sự phát triển nhanh chóng của ngành công nghệ thông tin, mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức.
Xét trong lĩnh vực quản trị nhân lực, đi liền với sự phát triển và hội nhập kinh tế thì đây là cơ hội đồng thời cũng là đặt ra nhiều thách thức với ngành. Trong đó có sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân sự đang diễn ra mạnh mẽ, đặc biệt là xu thế lao động chất lƣợng cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Hiện tƣợng chảy máu chất xám khu vực công này đƣợc không ít nhận định coi là một vấn đề hết sức nhức nhối gây khó khăn cho kinh tế Việt Nam. Ngƣời lao động rời bỏ tổ chức thực sự là một vấn đề cấp thiết khi sự gắn kết của ngƣời lao động luôn giữ một vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt những ngành nghề lao động chất lƣợng cao.
Tại khối các trƣờng đại học khu vực công đầu ngành đây cũng đang là một vấn đề cấp bách khi đội ngũ GV giỏi, trình độ cao đƣợc đào tạo tại nƣớc ngoài về xin chuyển công tác sang cơ sở giáo dục đại học khác hoặc chuyển sang khu vực tƣ nhân ngày càng lớn. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp tƣ nhân, các trƣờng đại học ngoài công lập cũng có những chính sách ƣu đãi, thu hút nhân tài nên sự chuyển dịch lao động trình độ cao từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân càng có xu hƣớng biến động mạnh. Sức thu hút và giữ gìn lực lƣợng nhân sự có chất lƣợng cao của các đơn vị khu vực công dƣờng nhƣ đang ngày càng kém đi khi đất nƣớc hội nhập sâu rộng trên nhiều mặt và công nghệ giúp kết nối thế giới phẳng hơn. Ví dụ nhƣ tính đến năm 2016, con số 1.080 thủ khoa đƣợc vinh danh trong mƣời năm qua nhƣng chỉ có 107 thủ khoa về làm việc, cống hiến trong khu vực công, con số này chƣa chiếm đến 10%.
Đề án 922 thực hiện từ năm 2004 và tính đến tháng 5/2018, Đà Nẵng có đến 93 học viên rút khỏi Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Trong đó có ii 40 ngƣời xin thôi việc. Và nhiều ngƣời trong đó do không thích nghi đƣợc với môi trƣờng làm việc, không có cơ hội thăng tiến, mức lƣơng chƣa đảm bảo cho cuộc sống nên đang chờ hết thời gian cam kết làm việc để ra khỏi cơ quan nhà nƣớc. Đây là một thực trạng đáng buồn không chỉ với Đà Nẵng mà dƣờng nhƣ cũng là tình trạng chung của nhiều đơn vị công lập khác trên cả nƣớc.
Là trƣờng đại học đa ngành về kỹ thuật, trƣờng ĐHBKHN luôn là một trong những trƣờng đại học kỹ thuật hàng đầu của nền giáo dục Việt Nam. Với đội ngũ GV chất lƣợng cao và là một trong những trƣờng đi đầu về công tác thực hiện thí điểm cơ chế tự chủ toàn diện - Những yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra cho Trƣờng, nhiều cơ hội và thách thức trong công tác quản lý xây dựng, phát triển và gìn giữ nhân tài. Cũng nhƣ các doanh nghiệp Nhà nƣớc khác, Trƣờng phải đƣơng đầu với sự cạnh tranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực trình độ cao, sự dịch chuyển nguồn nhân lực này trong môi trƣờng cạnh tranh toàn cầu hóa. Trong ba năm vừa qua, con số GV của Trƣờng có xu hƣớng giảm nhẹ, tuy là kết quả của các nguyên nhân khác nhau nhƣ GV có học hàm đến tuổi nghỉ hƣu, GV chuyển công tác sang cơ sở giáo dục khác hoặc ở lại nƣớc ngoài, không trở về Trƣờng sau khi làm nghiên cứu sinh xong…thì đây vẫn đƣợc coi là vấn đề mà Trƣờng cần sớm quan tâm, nghiên cứu để có những giải pháp phù hợp kịp thời trƣớc sự biến động của đội ngũ nhân sự.
Vì GV chính là lực lƣợng lao động nòng cốt của Trƣờng,là đội ngũ lao động chính làm nên những thành công của Trƣờng.Vậy làm thế nào để thu hút, tạo động lực cũng nhƣ duy trì sự gắn kết của đội ngũ GV đối với Trƣờng? Để ngƣời GV - lực lƣợng lao động nòng cốt của Trƣờng, luôn kề vai sát cánh cùng Trƣờng đƣơng đầu với những thách thức, nhiệm vụ mới, để Trƣờng luôn giữ vững đƣợc danh hiệu tiên phong của nền giáo dục Việt Nam cũng nhƣ nâng vị trí trong bảng xếp hạng quốc tế. Tuy nhiên, hiện chƣa có một NC nào tiến hành thực hiện đánh giá đầy đủ về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của đội ngũ GV đối với trƣờng ĐHBKHN, để từ đó nắm bắt đƣợc nhu cầu và tìm giải pháp đáp ứng nhu cầu đó một cách hiệu quả, tạo động lực và sự gắn kết cho GV của trƣờng ĐHBKHN.