Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Trình bày khái quát bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và các phương pháp cơ bản tiến hành nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết và nêu các khái niệm có liên quan: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; mối quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức; một số các nghiên cứu trước; đưa ra các mô hình nghiên cứu và phát biểu các lý thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; phân tích hồi quy để khẳng định mối quan hệ giữa các biến.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Kết luận chung và đưa ra một số hàm ý quản trị cho ban Lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau nhằm nâng cao mức độ gắn kết cán bộ công chức với tổ chức, nêu lên những hạn chế của đề tài và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề đáng lo ngại đối với các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý trong các tổ chức trên toàn cầu, vì nó được công nhận là một yếu tố quan trọng trong việc xác định mức độ hiệu quả, đổi mới và khả năng cạnh tranh tổ chức đó (Bedarkar và Pandita, 2014).
Cho đến hiện nay thuật ngữ này cũng được sử dụng phổ biến và rộng rãi trong và ngoài nước, nên có rất nhiều nghiên cứu định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Markos và Sridevi (2010) cho đến nay, không có định nghĩa duy nhất và tổng quát cho thuật ngữ gắn kết của nhân viên. Các định nghĩa về gắn kết của nhân viên được viết trong các tạp chí thực tế hơn là trong các lý thuyết hay nghiên cứu thực nghiệm (Saks, 2006). Kahn (1990) đã xác định sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ.
Trong sự gắn kết, mọi người sử dụng hoặc thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong suốt quá trình làm việc. Khía cạnh nhận thức về sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách nhân viên cảm nhận về từng yếu tố trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía cạnh thể chất của gắn kết nhân viên liên quan đến năng lượng do cá nhân tạo ra để hoàn thành vai trò của họ.
Vì vậy, theo Kahn (1990), sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tâm lý cũng như về mặt thể chất khi thực hiện vai trò tổ chức. Nhân viên gắn kết làm việc với niềm đam mê và cảm thấy một kết nối sâu sắc với tổ chức của họ. Họ thúc đẩy sự đổi mới và đưa tổ chức tiến về phía trước (Gallup, 2004). Sự gắn kết của nhân viên trở thành một khái niệm quan trọng, các nhà nghiên cứu khác đã nhận định sự hài lòng trong công việc như là một phần của sự gắn kết, nhưng nó chỉ phản ánh một mối quan hệ bề ngoài.
Gắn kết là về niềm đam mê và tận LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 tâm - sự sẵn lòng đầu tư và mở rộng nỗ lực tùy ý của một người để giúp người sử dụng lao động thành công. Trong sắp xếp việc làm, đây là sự hài lòng đơn giản hoặc lòng trung thành cơ bản đối với người sử dụng lao động (Saks, 2011; Yakın & Erdil, 2012; Yeh, 2012). Các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng cam kết của nhân viên và hành vi công dân tổ chức là những phần quan trọng và các yếu tố dự đoán về sự gắn kết của nhân viên. Cam kết đó được khái niệm hóa như một sự gắn bó tích cực và sẵn sàng để phát huy năng lượng cho sự thành công của tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức đó và tự xác định mình với nó.
Hành vi công dân tổ chức là một hành vi được quan sát trong bối cảnh công việc thể hiện bản thân thông qua các sáng kiến, sáng tạo, chủ động tìm kiếm cơ hội để đóng góp tốt nhất và đi xa hơn nữa trong công việc (Markos & Sridevi, 2010). Theo Celep (2000), gắn kết với tổ chức chính là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức đó. Sự gắn kết diễn ra khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc của mình và nỗ lực hết mình để đạt kết quả theo yêu cầu (Macey và Schneider, 2008). Robinson và cộng sự (2004) đã xác định sự tham gia của nhân viên là một thái độ tích cực của nhân viên đó đối với tổ chức và các giá trị của nó.
Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của việc quản lý tổ chức đó. Theo Sark (2006), sự gắn kết của nhân viên là mức độ mà cá nhân có thể cố gắng, cùng đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình. Nghiên cứu của Sark cũng có sự phân biệt giữa cam kết và gắn kết của nhân viên. Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái mà các cá nhân có sự cam kết về mặt cảm xúc và mặt trí tuệ đối với tổ chức, nó được đo bằng ba hành vi chính: nói (nhân viên nói một cách tích cực về tổ chức cho những người khác ở bên trong và bên ngoài tổ chức), ở lại (nhân viên thể hiện mong muốn mãnh liệt để trở thành một thành viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 của tổ chức) và phấn đấu (nhân viên nỗ lực nhiều hơn và tham gia vào các hoạt động góp phần vào sự thành công của tổ chức) (Bedarkar và Pandita, 2014).
Nhân viên gắn kết có nhiều khả năng ở lại với tổ chức hiện tại của họ và luôn cam kết với tổ chức đó (Bakker và cộng sự, 2012). Tóm lại không có một khái niệm chính xác nào về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, nhưng nhiều nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của nhân viên đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân nhân viên đó cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; cảm thấy tự hào khi giới thiệu với mọi người xung quanh về tổ chức mình; cảm thấy gắn bó với tổ chức sẽ mang lại nhiều điều giá trị chứ không chỉ gói gọn trong lợi ích, tiền lương, tiền thưởng; đam mê và công hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung và lợi ích chung của tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên là một trong những yếu tố quyết định cho hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nhân viên cam kết gắn kết có thể giúp tổ chức đạt được sứ mệnh, thực hiện chiến lược và tạo ra kết quả giá trị ngoài mong đợi.
Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Sự gắn kết của nhân viên là một thái độ tích cực của các nhân viên đối với tổ chức. Một tổ chức có sự gắn kết của nhân viên càng cao thì tổ chức đó càng tạo ra được lợi thế cạnh tranh cao và cũng là yếu tố quan trọng cho sự sống còn của tổ chức. Ngược lại, nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân gây ra thất bại cho tổ chức đó. Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể cho tổ chức, nó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, năng suất và lợi nhuận cũng như việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức (Burkingham & Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez–Molina, 2002).
Hiện nay, hiện tượng chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực có năng lực là điều hết sức gay gắt ở các tổ chức công cũng như tổ chức tư nhân. Chính vì vậy, gắn kết nhân viên chính là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc rời bỏ tổ chức, giữ chân và thu hút người tài. Sự gắn kết giúp mang lại thành LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 công và hiệu quả hoạt động lâu dài cho tổ chức, đồng nghĩa cũng làm cho nhân viên cảm thấy luôn có nhiệt huyết, động lực và đóng góp hết mình cho tổ chức. Khi mức độ gắn kết tăng cao thì mức độ cam kết làm việc với tổ chức cũng tốt hơn.
Không những vậy, điều này còn có tác động đến việc tăng cường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, hiệu suất làm việc cũng tăng cao, cải thiện sức khoẻ và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli et al, 2006). Nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có ý định gắn kết lâu dài với tổ chức hơn, từ đó năng suất lao động càng cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu và chiến lược đặt ra. Chính vì vậy, các tổ chức cần hiểu rõ và xác định được những yếu tố nào làm cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, để từ đó có những chính sách, quan tâm, cũng cố, duy trì những yếu tố đó để đạt được những kết quả ngoài mong đợi cho tổ chức. Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên 2.
Các nghiên cứu ngoài nước 2. Nghiên cứu của Saks (2006) Tác giả Saks (2006) đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại trường Đại học Toronto, Canada, những người tham gia khảo sát bao gồm 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và các tổ chức khác nhau. Độ tuổi trung bình là 34 tuổi và có 60% là nữ giới.