Chương 1 đã trình bày giới thiệu nghiên cứu, phác họa một bức tranh tổng thể về đề tài nghiên cứu của tác giả từ lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho đến những đóng góp của đề tài, và kết cấu của đề tài. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Giới thiệu chương Chương này, tác giả trình bày lý thuyết về động lực làm việc, tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của cho trường động lực làm việc của nhân viên trong công ty …. Lý thuyết về động lực làm việc 2.
Khái niệm động lực làm việc Theo Steers và Porter (1991), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Mitchell và cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là: (i) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc. Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về động lực theo phát biểu của Steers và Porter (1991).2 Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức.
Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú. Các lý thuyết liên quan 2.
Các lý thuyết cổ điển Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được xem là cha để của chủ nghĩa nhân văn học trong tâm lý học và thuyết Nhu cầu với việc đề xuất về Tháp Nhu cầu. Theo Maslow (1943) thì nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp bậc: Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được tôn trọng – Nhu cầu được thể hiện bản thân. Các Nhu cầu của con người được thỏa mãn từ thấp đến cao, khi nhu cầu thấp đạt được con người có xu hướng tìm cách thỏa mãng nhu cầu tiếp theo.1: Tháp nhu cầu của Maslow – 1943 (Nguồn: Maslow, 1943) Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) Thuyết ERG do học giả Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên: Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển.
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: (i) Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành, v. và nhu cầu an toàn; (ii) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước 10 muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới; (iii) Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.
Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Lý thuyết 02 nhân tố (Herzberg Two Factor Theory) Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) cho rằng nhân viên được thúc đẩy bởi các giá trị bên trong hơn là các giá trị bên ngoài công việc. Ở các phương diện khác, động lực làm việc được tạo ra trong nội bộ và được thúc đẩy bởi các biến số nội tại của công việc bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ và tăng trưởng. Ngược lại, một số yếu tố gây ra sự không hài lòng cho nhân viên và những yếu tố này phần lớn là do các biến không liên quan đến công việc còn được gọi là biến ngoại sinh, chẳng hạn như: chính sách của công ty, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách giám sát hoặc quản lý, môi trường làm việc (Armstrong, 2009).
Lý thuyết này có liên quan đến nghiên cứu này ở chỗ nó nhận ra rằng nhân viên có hai loại nhu cầu hoạt động trong đó và cả hai nên được giải quyết. Học thuyết kỳ vọng (Expectancy theory) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943). Thuyết kỳ vọng được 11 đưa ra bởi Vroom (1964). Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?); Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?); Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?). Tổng quan các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty lắp máy điện Việt Nam. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng: động lực làm việc chịu tác động bởi: Sự tự chủ trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Sự ổn định trong công việc, Điều kiện làm việc tốt. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát 215 đáp viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên chịu tác động bởi: Sự tự chủ trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Sự ổn định trong công việc, Điều kiện làm việc tốt. Kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) (Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) Phạm Thị Minh Lý (2015) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.