CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Lý thuyết về sự hài lòng với công việc của nhân viên 1. Khái niệm về sự hài lòng với công việc Nhiều trường phái quan điểm đa chiều cố gắng giải thích khái niệm sự hài lòng với công việc. Locke (1969) cho rằng sự hài lòng với công việc là một trạng thái cảm xúc thỏa mãn hay tích cực do sự đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm của ai đó.
Spector (1997) thì định nghĩa sự hài lòng với công việc là một khái niệm rộng hơn của việc ai đó thích hay không thích công việc của họ. Những người khác thì coi sự hài lòng với công việc là thái độ của người lao động đối với công việc (Ivancervich và cộng sự, 2005). Smith và cộng sự (1969) chỉ coi sự hài lòng với công việc là “những cảm xúc hoặc những phản ứng xúc động đối với các khía cạnh của tình trạng (tại nơi làm việc)”. Quan điểm này về sự hài lòng với công việc là một phản ứng cảm xúc của người lao động trong mối quan hệ với các khía cạnh của công việc và những trải nghiệm của họ tại nơi làm việc.
Nó miêu tả mức độ hạnh phúc của người lao động với những khía cạnh công việc. Điều này ở một mức độ nào đó có ý nghĩa rằng, một nhân viên thỏa mãn với công việc là một người hài lòng với những khía cạnh công việc của anh ấy hay cô ấy. Tương tự, Locke (1976) chi ra rằng sự hài lòng với công việc có thể còn được định nghĩa như một trạng thái hạnh phúc mà được đánh giá bởi công việc hoặc kinh nghiệm của người đó. Quan điểm này xem xét đến cả nhân tố tác động (cảm xúc) và nhận thức (suy nghĩ).
Khía cạnh nhận thức xem xét những quan điểm và niềm tin vào công việc trong khi khía cạnh tác động, mặt khác, lại bao hàm những cảm xúc liên quan tới công việc (Cook, 2008). Tóm lại, ở một mức độ nào đó, sự hài lòng với công việc được định nghĩa là việc mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ chỉ ra rằng người 10 lao động có hạnh phúc và thỏa mãn những nhu cầu và khao khát của họ trong công việc. Các lý thuyết về sự hài lòng với công việc 1. Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết hai nhân tố của Herzberg là một mô hình về động lực cho rằng sự hài lòng và không hài lòng trong công việc được hình thành bởi nhiều nhân tố khác nhau.
Herzberg sử dụng cụm từ “các nhân tố tạo động lực” để mô tả những yếu tố có thể khiến nhân viên hài lòng, thậm chí hạnh phúc trong công việc. Ông dùng cụm từ “các nhân tố duy trì” để mô tả những yếu tố có thể khiến nhân viên không hài lòng hoặc không hạnh phúc trong công việc. Điểm mấu chốt trong thuyết hai nhân tố của Herzberg là các nhân tố tạo động lực và các nhân tố duy trì rất khác nhau. Các nhân tố duy trì cần thiết trong việc khiến nhân viên không cảm thấy không hài lòng trong công việc; nhưng quan trọng là dù những nhân tố này tốt đến đâu cũng không thể nào khiến nhân viên đạt sự hài lòng cao trong công việc.
Các ví dụ về các nhân tố duy trì bao gồm: lương, sự an toàn, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và các yếu tố khác có khả năng khiến nhân viên không hạnh phúc trong công việc. Các nhân tố tạo động lực gần như ngược lại. Các nhân tố tạo động lực cần thiết trong việc khiến nhân viên đạt sự hài lòng cao trong công việc nhưng sự thiếu vắng các nhân tố này không khiến nhân viên thực sự không hài lòng trong công việc. Những nhân tố này bao gồm thành tựu, sự công nhận, sự thăng tiến, sự phân quyền, trách nhiệm và các công việc thú vị.
Thuyết công bằng John Stacey Adams Thuyết công bằng John Stacey Adams giúp giải thích tại sao lương thưởng và các điều kiện riêng lẻ không quyết định động lực. Điều đó cũng giải thích tại sao việc trao cho nhân viên sự thăng tiến hay tăng lương có thể tạo hiệu ứng tiêu cực lên các nhân viên khác. 11 Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng và được hưởng lợi, họ sẽ thấy có động lực hơn và ngược lại, họ sẽ thiên về việc cảm thấy mất động lực và bất mãn. Người lao động mong muốn có sự công bằng giữa những đóng góp của bản thân (các yếu tố đầu vào) và những gì nhận được (các yếu tố đầu ra) tương xứng so với những người khác.
Niềm tin trong thuyết công bằng cho rằng nhân viên đánh giá sự đối xử công bằng sẽ khiến nhân viên có động lực duy trì sự công bằng trong mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và tổ chức. Các yếu tố đầu vào thường bao gồm: Nỗ lực, sự trung thành, sự chăm chỉ, cam kết, kỹ năng, năng lực, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự tích cực, niềm tin vào lãnh đạo, sự cống hiến của bản thân,. Các yếu tố đầu ra thường bao gồm: Sự tưởng thưởng về tài chính (lương, phúc lợi, .), sự ghi nhận, danh tiếng, trách nhiệm, thành tựu, sự an toàn về công việc, sự phát triển bản thân,. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Ngược lại với Maslow và Herzbeg khi nhìn về mối quan hệ giữa các nhu cầu nội tại và nỗ lực để đạt được điều đó, thuyết kỳ vọng của Vroom tách riêng các yếu tố nỗ lực (tạo ra từ động lực), biểu hiện và kết quả đạt được.
Thuyết kỳ vọng của Vroom giả định rằng hành vi hình thành từ những lựa chọn rõ ràng giữa những sự thay thế mà mục đích là để tối ưu hóa sự hài lòng và tối thiểu hóa nỗi đau. Vroom nhận ra rằng biểu hiện của nhân viên dựa trên những nhân tố như đặc điểm cá nhân, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và năng lực. Ông cho rằng nỗ lực, sự thể hiện và động lực được kết nối với động lực của một người. Ông sử dụng các biến Kỳ vọng, Công cụ và Tính hấp dẫn để xác định điều này.
Thuyết kỳ vọng cho rằng nhân viên trong tổ chức có thể được tạo động lực khi họ tin rằng: - Càng nỗ lực thì họ càng đạt được kết quả cao hơn trong công việc 12 - Kết quả cao hơn trong công việc sẽ dẫn tới những khoản thưởng như tăng lương hoặc phúc lợi. - Các khoản thưởng như vậy được đánh giá tương xứng và công bằng. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên Theo quan điểm của tác giả, các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên được chia thành 02 nhóm: Các nhân tố thuộc về cá nhân và các nhân tố thuộc về tổ chức. Các nhân tố thuộc về cá nhân 1.
Sự hài lòng và động lực Theo Maslow (1943), con người có 05 cấp độ nhu cầu cần được thỏa mãn: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu mối quan hệ, tình cảm, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu thể hiện bản thân. Theo David McClelland (Robbins, 2002), con người có 03 nhu cầu căn bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. Ham muốn và nhu cầu của con người cần được thỏa mãn, vì thế chúng sẽ trở thành động lực cho hành động của con người. Khi một người hành động và thành công, họ sẽ thỏa mãn những nhu cầu của bản thân.
Con người nhận được những giá trị từ những gì họ làm dưới các hình thức tưởng thưởng được biết đến như thưởng nội sinh (tiền, hiện vật); thưởng ngoại sinh (môi trường làm việc, sự ghi nhận); nhận thức phù hợp về thưởng (nhận thức cá nhân về sự tưởng thưởng hợp lý và công bằng) (Robbins và cộng sự (2002)), vì thế, người lao động hài lòng. Năng lực Con người cần được thỏa mãn, nhưng những nhu cầu cần gắn với năng lực của mỗi cá nhân. Một công việc sẽ trở nên buồn chán hoặc vượt quá khả năng của một người có thể dẫn đến sự không hài lòng. Nêu công việc quá tẻ nhạt, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản và có xu hướng cho rằng công việc không thể phát triển được bản thân 13 và vì thế họ sẽ rời đi.
Ngược lại, nếu công việc quá sức họ, họ sẽ cảm thấy nhụt chí và bất lực với chính bản thân, dễ rơi vào trạng thái căng thẳng và không thể cân bằng công việc với cuộc sống; kết quả là họ cũng sẽ rời đi. Vì thế, sự hài lòng với công việc luôn gắn với mức độ phù hợp giữa năng lực cá nhân và phạm vi trách nhiệm. Đặc điểm cá nhân Đặc điểm cá nhân bao gồm giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi và vị trí công việc. Những đặc điểm cá nhân khác nhau sẽ dẫn tới sự khác nhau về nhu cầu và động lực, những thứ ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc theo nhiều cách khác nhau.
Một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa những nhân tố này tới sự hài lòng với công việc tại nơi làm việc có thể kể đến như sau: - Mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng với công việc được đề cập đến trong những nghiên cứu của Murray và Atkinson (1981), Tang và Talpade (1999), E. - Sự tồn tại của mối liên hệ chặt chẽ giữa những thành tựu giáo dục và sự hài lòng chung được mô tả trong nghiên cứu của Crossman và Abou-Zaki (2003). - Mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và sự hài lòng với công việc được chỉ ra trong nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988), Clark, Oswald, và Warr (1996). - Mối liên hệ giữa độ tuổi và sự hài lòng với công việc được đề cập trong nghiên cứu của Greenberg và Baron (1995), Drafke và Kossen (2002).
- Mối liên hệ tích cực và tuyến tính giữa sự hài lòng với công việc và vị trí công việc được trình bày trong nghiên cứu thực hiện bởi Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998). Các nhân tố thuộc về tổ chức 1. Bản chất công việc Là một chức năng chủ đạo của quản trị nhân lực, thiết kế công việc bao gồm việc nhận định những nội dung, phương thức và các mối quan hệ của công việc để 14 thỏa mãn các yêu cầu về công nghệ và tổ chức cũng như những yêu cầu về xã hội và cá nhân của người giữ công việc đó. Những nguyên tắc của thiết kế công việc hướng tới cách mà bản chất công việc của một người ảnh hưởng tới thái độ và hành vi của họ trong công việc, đặc biệt liên quan đến những đặc điểm như sự đa dạng về kỹ năng và sự tự quản.