CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG 1. Téng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Vấn để tạo động lực làm việc cho NLD nhiều năm qua đã có rất nhiều nhà khoa học trong nước và ngoài nước nghiên cứu. Đã có rất nhiều học thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc đã được đưa vào ứng dụng nghiên cứu.
Một s6 các công trình nghiên cứu ở nước ngoài có thé kế đến như: Nghiên cứu của Re'em (2010), nghiên cứu hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thê áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Ngoai ra, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng van trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011), nhóm tác giả tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiễn và phong cách lãnh đạo dé tạo động lực và hài lòng cho nhân viên.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thé hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiễn và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nếu thay đổi quy chế về cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho người lao động thì động lực làm việc và sự hài lòng cũng thay đồi tương ứng. Syed Umar Faroog và cộng sự (2010). Tai Pakistan, các tác giả đã thực hiện một nghiên cứu nhằm đánh giá mối quan hệ giữa phần thưởng và động lực của nhân viên ở các Ngân hàng thương mại tại đất nước này.
Nghiên cứu này tập trung vào bốn loại phần thưởng dựa trên hệ số tương quan của Pearson. Kết quả ghi nhận được cho thấy sự ghi nhận thành tích tác động đáng kể tới động lực làm việc của nhân viên. Jibowo AA (1997), Jibowo sử dụng phương pháp của Herzberg dé tiến hành nghiên cứu về tác động của yếu tố động viên và duy trì lên hiệu suất công việc của một nhóm gồm 75 công nhân đang làm nông nghiệp tại Nigeria và nó đã khăng định thêm sự chính xác về sự ảnh hưởng của các yếu tố động viên lên hiệu suất công việc. Pink (2010), đã nêu ra được những luận điểm mới về việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở thời kỳ mới, tác giả cuốn sách cũng cung cấp một số thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp vẫn áp dung các mô hình tạo động lực cũ mà chưa nghiên cứu, đánh giá đúng vai trò tạo động lực cho người lao động theo tình hình thực tế hiện nay.
Tác giả đã nêu lên và khuyến khích sử dụng những động lực như :Tăng cường các biện pháp kích thích nội lực bên trong mỗi người, từ đó phát huy tinh thần chủ động, tính cầu thị, sự nhiệt tình trong công việc của mỗi nguoi. E (2006) đã khai thác tap dữ liệu duy nhất được tạo vào năm 1999 trên một mẫu gồm 228 tổ chức công, phi lợi nhuận và vì lợi nhuận hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ xã hội và trên 2. Nghiên cứu kiểm tra xem sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức có bị ảnh hưởng bởi người lao động hay không. Đối với sự hai lòng, thái độ nội tại và quan hệ đối với công việc có ảnh hưởng lớn nhất, trong khi những người lao động được thúc đây bởi lợi ích kinh tế ít được thỏa mãn hơn.
Đối với lòng trung thành đối với tổ chức, sự hài lòng đối với các khía cạnh kinh tế và liên quan đến quy trình của công việc dường như có tác động lớn nhất. Hành vi của các tổ chức phi lợi nhuận chiếm phan lớn nhất của mau, phù hợp với các kết quả này. Sức mạnh cụ thé của việc kết hợp khuyến khích họ được thể hiện bang sự tham gia của người lao động và các khía cạnh khác liên quan đến quy trình của công việc. Ngược lại, người lao động trong các cơ quan nhà nước là những người kém hài lòng nhất, mặc dù các ưu đãi tiền tệ cao hơn.
Xiao Song Lin và Zhen Xiong Chen (2018) đã nghiên cứu va phân tích động lực của nhân viên với sự mất an toàn trong công việc, đặc biệt là các nhân viên làm các công việc có tính chất đào thải lớn. Kết luận trên gợi mở cho các nhà nghiên cứu cách thức tạo động lực cho nhóm lao động này. Cụ thê tổ chức cần xây dựng một hệ thống thù lao có tính ôn định nhăm tạo điêu kiện cho người lao động có cuộc sông ôn định và bền vững. Tình hình nghiên cứu trong nước Hiện nay, trước xu thế toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam phải chịu nhiều sức ép cạnh tranh từ sự hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước.
Vì vậy những vấn đề liên quan đến chính sách đối với người lao động nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động ngày càng được quan tâm, thể hiện qua các bài nghiên cứu, sách báo, luận văn như: Nguyễn Thị Thu Hương và cộng sự (2021), đã nghiên cứu và mô tả thực trạng nguồn nhân lực và xác định một số yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế huyện Lâm Thao, Phú Thọ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có sáu yêu tô tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế : lương, người lãnh đạo, biện pháp khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ. Trương Châu Bảo Thoa và cộng sự (2021), đã nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hang Thương mai Cô phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tại TP. Thông qua kết quả khảo sát 250 nhân viên làm việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP.
Cần Thơ, cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP. Cần Thơ, theo mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất : Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đào tạo, phát triển và thăng tiến sự nghiệp; Thu nhập và phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Khen thưởng và công nhận thành tích; Bản chất công việc; Điều kiện làm việc. Trong đó, nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có sự ảnh hưởng nhiều nhất, còn nhân tổ Điều kiện làm việc có sự ảnh hưởng yếu nhất. Riêng nhân tố Thương hiệu doanh nghiệp không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BIDV tại TP.
Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2022), đã chỉ ra rằng tạo động lực có vai trò quan trọng đối với cá nhân người lao động, tô chức và xã hội. Với cá nhân người lao động, tạo động lực lao động giúp họ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, từ đó tạo tâm lý vui vẻ, chủ động, phát huy được khả năng sáng tạo dẫn tới cải thiện hiệu quả và chất lượng công việc. Với tổ chức, tạo động lực lao động giúp nâng cao hiệu quả công việc, tăng sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thu hút và giữ chân người lao động, tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh so với các tô chức khác. Còn với xã hội, tạo động lực giúp người lao động làm việc nhiệt huyết, tạo ra nhiều sản phâm chất lượng, giúp đây mạnh đời sống kinh tế và xã hội.
Trương Đức. Thao (2020), đã nghiên cứu va làm rõ ban chất của động lực làm việc và những yếu tố vật chất và phi vật chất tác động đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó giúp người lao động nhận thức được và giúp họ có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt huyết, nỗ lực cống hiến hết mình cho tổ chức nhiều hơn. Kết quả nghiên cứu chỉ ra sáu yếu tố sau có tác động đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm : Mức lương, yêu cầu công việc, dao tạo va cơ hội thăng tiến, sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân người lao động với mục tiêu chung của tổ chức.
Phan Minh Đức (2018), khi nghiên cứu về động lực làm việc tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, tác giả đã trình bày những lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc và khẳng định vai trò quan trọng của chính sách tài chính đối với công tác tạo động lực lao động. Qua đó, tác giả đã đề xuất được một số giải pháp cho công tác tạo động lực lao động đối với cán bộ nhân viên công tác tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam. Những nhóm giải pháp này được tác giả xây dựng cụ thé và có tính ứng dụng cao trong thực tế. Song, do tác giả quá tập trung vào các biện pháp tài chính nên chưa nêu bật được tác dụng của các biện pháp phi tài chính.
Trong khi đó, nguồn tại chính hiện nay tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước đang bị chi phối và quản lý bởi Nhà nước, do đó việc thay đổi chính sách tài chính không hề đơn giản. Ngoài ra, nội đề tài đã xây dựng một số chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc thông qua chính sách tài chính. Tác giả đã sử dụng mô hình Maslow dé đánh giá động lực làm việc của người lao động tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, qua đó cho thấy nhu mức lương, thưởng ảnh hưởng lớn nhất đến nhu cầu sinh lý của người lao động. Lê Thu Trang (2021), đã nghiên cứu về thực trạng tạo động lực lao động tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng Thuong mại cô phần Sài Gòn.
Tác giả đã chỉ ra những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn.