Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức y tế, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện công lập và tư nhân. Tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, với tổng số 70 nhân viên y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực và động lực làm việc thấp đang ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Theo thống kê, trong giai đoạn 2016-2019, nhiều bác sĩ tại các bệnh viện công lập trên cả nước đã nghỉ việc để chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế tư nhân, gây áp lực lớn cho hệ thống y tế công. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong khoảng thời gian từ tháng 10/2019 đến tháng 6/2020. Mục tiêu cụ thể là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như bản chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo bệnh viện xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và tăng sự hài lòng của người bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

  • Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, trong đó sự thỏa mãn nhu cầu cao hơn sẽ thúc đẩy động lực làm việc.
  • Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, bản chất công việc) và các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, tiền lương) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về kết quả công việc và phần thưởng nhận được, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.

Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng mô hình đề xuất gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế: bản chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu và thang đo. Giai đoạn định lượng khảo sát 168 nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm với 32 biến quan sát.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,6).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố.
  • Phân tích tương quan để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến.
  • Hồi quy tuyến tính đa biến để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2019 đến tháng 6/2020, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sự công nhận là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, cho thấy nhân viên y tế rất coi trọng việc được đánh giá và ghi nhận thành tích kịp thời, công bằng.
  2. Bản chất công việc đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, thể hiện qua sự thích thú, phù hợp với năng lực và khả năng phát huy tối đa của nhân viên.
  3. Thu nhập và phúc lợi cũng có tác động tích cực rõ rệt, với hơn 42% nhân viên có thu nhập từ 5-10 triệu đồng, tạo cảm giác an toàn và động lực làm việc.
  4. Các yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến đều có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn so với ba yếu tố trên.
  5. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến giải thích được 65,3% sự biến thiên của động lực làm việc, chứng tỏ tính phù hợp và hiệu quả của mô hình nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự công nhận đóng vai trò trung tâm trong việc thúc đẩy động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết Herzberg về các yếu tố thúc đẩy nội tại. Bản chất công việc thú vị và phù hợp với năng lực giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và có trách nhiệm hơn, đồng thời thu nhập và phúc lợi đảm bảo nhu cầu sinh lý và an toàn theo Maslow. Các yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ sự gắn kết và hợp tác, góp phần duy trì động lực lâu dài. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với các nghiên cứu tại Malaysia và Iran, nơi sự công nhận và môi trường làm việc được đánh giá cao. Biểu đồ hồi quy và bảng phân tích tương quan có thể minh họa rõ mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc, giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hệ thống công nhận và khen thưởng: Thiết lập cơ chế đánh giá thành tích minh bạch, kịp thời, công bằng nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo bệnh viện.
  2. Thiết kế công việc phù hợp và thách thức: Phân công nhiệm vụ dựa trên năng lực, tạo cơ hội phát huy kỹ năng và sáng tạo, giúp nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Phòng nhân sự và các khoa phòng.
  3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp phù hợp với đóng góp và thị trường lao động để giữ chân nhân viên. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.
  4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng mềm và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Tăng cường giao tiếp, hỗ trợ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các đồng nghiệp để tạo sự gắn kết và tinh thần đồng đội. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và các trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các bệnh viện công lập: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả.
  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Y tế: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích để phát triển các đề tài liên quan.
  4. Các tổ chức y tế và cơ quan quản lý nhà nước: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân lực y tế, nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong ngành y tế?
    Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của nhân viên nhằm hoàn thành công việc hiệu quả. Trong ngành y tế, động lực cao giúp nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân và duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân viên.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Sự công nhận, bản chất công việc và thu nhập, phúc lợi là ba yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả hồi quy tuyến tính đa biến với 65,3% sự biến thiên được giải thích.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 168 nhân viên, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính đa biến).

  4. Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên y tế?
    Các giải pháp bao gồm tăng cường công nhận thành tích, thiết kế công việc phù hợp, cải thiện thu nhập và phúc lợi, phát triển đào tạo và thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc thân thiện.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mô hình và kết quả có tính tham khảo cao, đặc biệt với các bệnh viện công lập có đặc điểm tương tự về quy mô và nguồn nhân lực, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế từng đơn vị.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, trong đó sự công nhận có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến giải thích 65,3% sự biến thiên của động lực làm việc, chứng tỏ tính phù hợp và hiệu quả của mô hình.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo bệnh viện xây dựng các chính sách quản trị nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Các đề xuất quản trị tập trung vào công nhận thành tích, thiết kế công việc, thu nhập, đào tạo và môi trường làm việc thân thiện.
  • Giai đoạn tiếp theo nên mở rộng nghiên cứu với quy mô lớn hơn và đa dạng địa bàn để tăng tính khái quát và ứng dụng thực tiễn.

Ban lãnh đạo và các nhà quản lý nhân sự tại các cơ sở y tế được khuyến khích áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của người bệnh.