Mở đầu. Chƣơng này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. 4 Chương 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chƣơng này trình bày các khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, các lý thuyết và nghiên cứu trƣớc đây có liên quan, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: Chƣơng này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin đƣợc tiến hành nhƣ thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu đƣợc từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị.
Chƣơng này sẽ đƣa ra một số kết luận từ kết quả thu đƣợc và một số đề xuất đối với ngƣời sử dụng lao động và những hạn chế trong nghiên cứu. TÓM TẮT HƢƠNG 1 Trong chƣơng này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chƣơng tiếp theo. 5 Chƣơng 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.
Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc đƣợc các nhà nghiên cứu đƣa ra. Theo Robbins và Judge (2016) động lực làm việc đƣợc hiểu là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Cùng quan điểm trên, Antomioni (1999) cho rằng những nỗ lực của mọi ngƣời sẵn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ đƣợc thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt đƣợc kết quả tốt.
Nhìn dƣới góc độ nhu cầu, Koontz & cộng sự (2004) định nghĩa động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con ngƣời thực hiện công việc. Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể đƣợc điều hòa hoặc một nhu cầu đƣợc đề cao hơn để sao cho chúng đƣợc ƣu tiên hơn các nhu cầu khác. Nghiên cứu trong nƣớc của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014) đã định nghĩa động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời, mục tiêu cá nhân, thái độ của các nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến nhân viên nhƣ: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. 6 Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời nhân viên trong tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. Nhƣ vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhƣng đều nói lên bản chất của động lực là những kích thích con ngƣời hành động để đạt tới mục tiêu nào đó.
Động lực là nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Hoặc động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Vai trò của tạo động lực Tạo động lực lao động thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi cơ sở quản trị lao động. Các nhà quản trị dùng các biện pháp kích thích ngƣời lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu, vậy tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động, ví dụ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của ngƣời lao động vừa thỏa mãn mục đích của cơ quan, tổ chức sử dụng các biện pháp nhằm kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng nhƣ thế nào ? Kim (2012) cho rằng việc tạo động lực ảnh hƣởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty nhƣ vậy sẽ có một lợi thế thị trƣờng hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thƣờng xuyên vắng mặt hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới.
Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì ngƣời quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc 7 và sự hiểu biết nhƣ vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của nhà nghiên cứu mà tác giả đã đƣa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân ngƣời lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần. Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến nhân viên luôn thực sự trung thành.
Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn. Một số công cụ tạo động lực cho nhân viên i. Các công cụ kinh tế Khuyến khích bằng tiền lƣơng. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho nhân viên có thể sống để tạo ra của cải vật chất.
Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để thỏa mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với nhân viên. Thông qua tiền lƣơng, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động đƣợc thực hiện. Khuyến khích bằng tiền thƣởng. Tiền thƣởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với nhân viên.
Tiền thƣởng làm cho nhân viên làm việc tích cực hơn để có thể hoàn thành công việc một cách nhanh nhất nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng công việc. Tác dụng của tiền thƣởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thƣởng. Khuyến khích thông qua phúc lợi. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ đƣợc lao động của mình và thu hút đƣợc lao động có trình độ chuyên môn cao từ bên ngoài. Công cụ tâm lý – giáo dục 8 Công cụ tâm lý: Nhu cầu tinh thần của con ngƣời rất phong phú và đa dạng, nó tác động trực tiếp đến đời sống tinh thần của nhân viên, nhân viên làm việc trong trạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần. Công cụ giáo dục đào tạo: Để tồn tại trong nền kinh tế thị trƣờng và có thể đảm nhận đƣợc những công việc quan trọng, phức tạp thì nhân viên phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ. Để đáp ứng nhu cầu này thì nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Những nhân tố ảnh hƣởng tới động lực của nhân viên i. Nhóm nhân tố thuộc về nhân viên Thái độ, quan điểm của nhân viên trong công việc và đối với tổ chức: nếu nhân viên có thái độ tích cực với công việc và quan điểm tốt về tổ chức mình đang làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say hơn. Ngƣợc lại nhân viên mà không có tinh thần làm việc hay có suy nghĩ tiêu cực về tổ chức nhƣ cho rằng doanh nghiệp mình không có triển vọng phát triển, không phải là công ty tốt nhất, thì sẽ ảnh hƣởng đến tinh thần cống hiến của họ. Nhận thức của lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: nhân viên càng ý thức cao về giá trị và nhu cầu bản thân thì càng có động lực lớn: một ngƣời mà có mong muốn đến khao khát về chiếc xe hơi thể thao thì chắc chắn họ sẽ nổ lực làm việc để sớm thực hiện ƣớc mơ đó.
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân nhân viên: năng lực sẽ giúp chúng ta làm việc và nhận thức về năng lực sẽ giúp chúng ta dám nhận việc và dám thử thách.