I. Tổng Quan Động Lực Làm Việc Của Hải Quan Quảng Ngãi
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt cho sự thành công của mọi tổ chức. Động lực làm việc của cán bộ, công chức, đặc biệt là tại Hải quan Quảng Ngãi, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động. Tạo động lực không chỉ là mục tiêu của tổ chức mà còn là chìa khóa để kích thích sự tự nguyện và khao khát cống hiến của người lao động. Vì động lực làm việc là nền tảng thúc đẩy năng suất và hiệu quả, bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên đạt được kết quả tốt nhất. Tuy nhiên, thực tế cho thấy sự khác biệt lớn về mức độ gắn bó và hiệu quả làm việc giữa các cá nhân, mấu chốt nằm ở động lực làm việc của từng người. Động lực không chỉ được các doanh nghiệp quan tâm, mà còn cả các đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nước. Đội ngũ cán bộ hải quan, công chức hải quan có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước. Họ tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội.
1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Với Cán Bộ Hải Quan
Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ hải quan và công chức hải quan trở nên vô cùng quan trọng. Theo tác giả Huỳnh Văn Đông, “Một lực lượng lao động ổn định, được đào tạo bài bản là một trong những chìa khóa vô cùng quan trọng quyết định sự thành công của các tổ chức”. Động lực làm việc không chỉ thúc đẩy năng suất cá nhân mà còn góp phần vào hiệu quả hoạt động chung của Hải quan Quảng Ngãi.
1.2. Thực Trạng Động Lực Làm Việc Hiện Nay Tại Hải Quan
Mặc dù Hải quan Quảng Ngãi đã có nhiều nỗ lực, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các vấn đề như công tác đào tạo chưa hiệu quả, đánh giá khen thưởng chưa minh bạch, và quy hoạch nhân lực còn bất cập cần được giải quyết. Điều này đòi hỏi một nghiên cứu sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng để đưa ra giải pháp phù hợp.
II. Các Vấn Đề Thách Thức Động Lực Cán Bộ Hải Quan
Theo chỉ đạo của Trung ương, Chính phủ, Bộ Tài chính về tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, các đơn vị, cơ quan, tổ chức xác định tỷ lệ tinh giản biên chế tính đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế được giao năm 2015. Trong 2 giai đoạn 2015-2020, ngành Hải quan đã cắt giảm 542 biên chế hành chính (chiếm 5,08%), 69 biên chế sự nghiệp (chiếm 24,5%) (Thái Bình, 2020). Trong điều kiện nguồn lực có hạn, biên chế không những không tăng mà còn có xu hướng giảm, trong khi yêu cầu công việc ngày càng cao cả về số lượng, chất lượng và độ phức tạp, sự phát triển không ngừng của nền công nghiệp 4.0 cùng với đó là việc ký kết các hiệp định thương mại tự do trong khu vực và quốc tế với nhiều quy định, chính sách phức tạp hơn; các doanh nghiệp trong nước và quốc tế hoạt động ngày càng đa dạng, hiện đại hơn; yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cũng ngày càng cao hơn đối với ngành Hải quan. Trong bối cảnh nêu trên, ngành Hải quan xác định việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm thực hiện chỉ đạo tinh giản biên chế và đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu của người dân và doanh nghiệp là xu thế tất yếu và cấp thiết hiện nay đối với ngành Hải quan.
2.1. Áp Lực Công Việc Nguy Cơ Ảnh Hưởng Động Lực
Trong bối cảnh tinh giản biên chế và yêu cầu công việc ngày càng cao, áp lực công việc trở thành một yếu tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của cán bộ hải quan và công chức hải quan. Sự gia tăng về số lượng, chất lượng và độ phức tạp của công việc, cùng với sự phát triển của công nghiệp 4.0 và các hiệp định thương mại tự do, đặt ra nhiều thách thức đối với đội ngũ này.
2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Đủ Khích Lệ
Một trong những vấn đề quan trọng khác là chính sách đãi ngộ hiện tại có thể chưa đủ khích lệ động lực làm việc. Các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến cần được xem xét và cải thiện để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của cán bộ hải quan và công chức hải quan tại Quảng Ngãi.
2.3. Đào Tạo Và Phát Triển Chưa Đáp Ứng Nhu Cầu
Công tác đào tạo và phát triển cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Nếu chương trình đào tạo không đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc hoặc không mang lại cơ hội phát triển sự nghiệp, cán bộ hải quan và công chức hải quan có thể cảm thấy thiếu động lực và không gắn bó với công việc.
III. Giải Pháp Cải Thiện Động Lực Cho Cán Bộ Hải Quan
Thời gian qua, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã có nhiều chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động nhằm tăng chất lượng thực thi công vụ để nâng cao uy tín, hình ảnh của đơn vị. Bên cạnh những mặt đạt được, vẫn còn tồn tại một số một số hạn chế trong quá trình triển khai như: công tác đào tạo, tự bồi dưỡng kiến thức của cán bộ công chức còn hạn chế; khó khăn trong việc chọn cử công chức đi học do biên chế ít, áp lực công việc nhiều và có thời kỳ các đơn vị tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng chồng chéo; cơ sở để thực hiện đánh giá chất lượng, hiệu quả quản lý sử dụng công chức, bình xét khen thưởng hàng tháng chưa rõ ràng, vẫn mang tính cào bằng; quy hoạch nhân lực còn bộc lộ những bất cập. Vì vậy, cần có các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.
3.1. Nâng Cao Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý và Công Bằng
Cần xây dựng một chính sách đãi ngộ minh bạch, công bằng và hấp dẫn, bao gồm cả lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Điều này sẽ giúp cán bộ hải quan và công chức hải quan cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để làm việc tốt hơn. Cần chú trọng đến việc khen thưởng những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc để tạo động lực cho những người khác.
3.2. Tăng Cường Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng
Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho cán bộ hải quan và công chức hải quan là một giải pháp quan trọng. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc và giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn. Tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các khóa học, hội thảo và các hoạt động học tập khác để mở rộng kiến thức và kỹ năng.
3.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hợp Tác
Xây dựng một môi trường làm việc tích cực, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau là điều cần thiết. Tạo cơ hội cho cán bộ hải quan và công chức hải quan giao tiếp, chia sẻ kinh nghiệm và làm việc nhóm. Lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
IV. Nghiên Cứu Các Yếu Tố Tác Động Động Lực Hải Quan
Với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của chúng lên động lực làm việc của CBCC & NLĐ, xuất phát từ nhu cầu thực tế của đơn vị tôi chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi ” làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn tìm ra giải pháp, chính sách phù hợp với đơn vị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc, thúc đẩy cán bộ công chức và người lao động làm việc tích cực hơn, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi người nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức để đóng góp vào sự phát triển chung của đơn vị, góp phần thực hiện hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển ngành Hải quan đã đề ra.
4.1. Thu Nhập và Phúc Lợi Tác Động Mạnh Nhất
Nghiên cứu cho thấy thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc, với hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,363. Điều này cho thấy việc đảm bảo một mức thu nhập ổn định và các phúc lợi hấp dẫn là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.
4.2. Đặc Điểm Công Việc Ảnh Hưởng Thứ Hai
Đặc điểm công việc, bao gồm tính thử thách, sự đa dạng và cơ hội phát triển, cũng có tác động đáng kể đến động lực làm việc, với hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,230. Cần đảm bảo rằng công việc được giao phù hợp với năng lực và sở thích của mỗi cá nhân.
4.3. Điều Kiện Làm Việc và Mối Quan Hệ Công Việc
Điều kiện làm việc và mối quan hệ công việc cũng đóng vai trò quan trọng, với hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa lần lượt là 0,223 và 0,163. Tạo một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện, cùng với việc xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp, là yếu tố then chốt để thúc đẩy động lực làm việc.
V. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Tại Hải Quan
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã đưa ra những kết luận quan trọng và những gợi ý quản trị hữu ích. Từ đó, hy vọng Hải quan Quảng Ngãi sẽ tiếp tục có những bước tiến vững chắc trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành. Luận văn mong muốn tìm ra giải pháp, chính sách phù hợp với đơn vị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc, thúc đẩy cán bộ công chức và người lao động làm việc tích cực hơn, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi người nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức để đóng góp vào sự phát triển chung của đơn vị, góp phần thực hiện hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển ngành Hải quan đã đề ra
5.1. Thu Nhập và Phúc Lợi Tác Động Mạnh Nhất
Để CBCC làm việc tốt và có hiệu quả đòi hỏi việc xây dựng một chính sách đãi ngộ minh bạch, công bằng và hấp dẫn, bao gồm cả lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Điều này sẽ giúp cán bộ hải quan và công chức hải quan cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để làm việc tốt hơn.
5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực
Trong thời đại hội nhập kinh tế sâu rộng, không thể phủ nhận vai trò của Môi trường làm việc trong việc tác động đến chất lượng và hiệu quả công việc. Một môi trường làm việc tích cực, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau là điều cần thiết. Tạo cơ hội cho cán bộ hải quan và công chức hải quan giao tiếp, chia sẻ kinh nghiệm và làm việc nhóm.
5.3. Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng
Bên cạnh các yếu tố trên, thì việc trang bị kiến thức và kỹ năng cho CBCC là điều cần thiết. Vì vậy Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho cán bộ hải quan và công chức hải quan là một giải pháp quan trọng. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc và giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn.
