Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và tiến trình chuyển đổi số quốc gia, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả thực thi công vụ của các cơ quan nhà nước. Đối với ngành Hải quan, áp lực hiện đại hóa quy trình thủ tục gắn liền với chỉ tiêu tinh giản biên chế tối thiểu 10% giai đoạn 2015-2021 theo chủ trương của Chính phủ và Bộ Tài chính đã tạo ra những thách thức không nhỏ. Thống kê toàn ngành trong giai đoạn 2015-2020 cho thấy đã có 542 biên chế hành chính (tương đương 5,08%) và 69 biên chế sự nghiệp (tương ứng 24,5%) được tinh giản, trong khi khối lượng hàng hóa xuất nhập khẩu và yêu cầu kiểm soát hải quan liên tục tăng trưởng bình quân trên 12% mỗi năm.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực trạng suy giảm động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức dưới áp lực công việc gia tăng và nguy cơ quá tải trách nhiệm hành chính. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là nhận diện, đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị đến động lực làm việc của toàn bộ 136 cán bộ, công chức và người lao động đang công tác tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.

Phạm vi không gian nghiên cứu được triển khai tại Văn phòng Cục và các Chi cục trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Về thời gian, dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2017 đến 2019, trong khi dữ liệu sơ cấp được điều tra trực tiếp từ tháng 7/2020 đến tháng 10/2020.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học thực chứng giúp ban lãnh đạo đơn vị nâng cao tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ thu nộp ngân sách nhà nước, giảm thiểu hơn 20% các sai sót nghiệp vụ phát sinh từ sự thiếu gắn kết của nhân viên, đồng thời thúc đẩy chỉ số hài lòng của doanh nghiệp xuất nhập khẩu trên địa bàn tỉnh lên trên mức 90%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp 5 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển kết hợp với các khái niệm pháp lý hiện hành tại Việt Nam.

Trước hết, Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) được sử dụng để phân loại 5 tầng nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân của người lao động. Kế tiếp, Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) giúp phân định rõ giữa các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện vật chất) và các yếu tố động viên nội tại (sự thăng tiến, bản chất công việc). Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) giải thích mối liên kết giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện và phần thưởng kỳ vọng. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) cung cấp góc nhìn so sánh tương quan giữa cống hiến và đãi ngộ. Cuối cùng, mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đóng vai trò khung tham chiếu thực nghiệm quan trọng.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: Động lực làm việc – được định nghĩa theo Mullins (2007) là trạng thái tâm lý nội tại thúc đẩy nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức; Cán bộ, công chức – được xác định chuẩn xác theo Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Khung mô hình nghiên cứu ban đầu đề xuất 6 nhóm nhân tố độc lập với 25 biến quan sát trên thang đo Likert 5 điểm, gồm: Thu nhập và phúc lợi (4 biến), Điều kiện làm việc (4 biến), Đặc điểm công việc (4 biến), Đào tạo và phát triển (4 biến), Mối quan hệ công việc (3 biến), Đánh giá khen thưởng (3 biến) và biến phụ thuộc Động lực làm việc (3 biến).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua việc tham vấn ý kiến chuyên sâu từ 2 giảng viên hướng dẫn và nhóm thảo luận trọng tâm gồm 7 cán bộ quản lý cấp phòng, chi cục thuộc Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Bước này giúp hiệu chỉnh tên gọi 2 nhân tố cho sát thực tế công vụ: chuyển "Bản chất công việc" thành "Đặc điểm công việc" và chuyển "Đào tạo và thăng tiến" thành "Đào tạo và phát triển".

Nghiên cứu định lượng trải qua hai giai đoạn:

  • Giai đoạn sơ bộ: Khảo sát mẫu thử nghiệm gồm 50 công chức nhằm đánh giá sơ bộ độ tin cậy của bảng hỏi và sàng lọc các biến quan sát gây hiểu nhầm.
  • Giai đoạn chính thức: Sử dụng phương pháp chọn mẫu điều tra toàn bộ với 136 phiếu khảo sát phát ra và thu về 136 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%). Cỡ mẫu N = 136 hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định EFA của Hair và cộng sự (1998) yêu cầu tối thiểu N ≥ 5 × 25 biến = 125 mẫu, đồng thời vượt mức tối thiểu N ≥ 50 + 8 × 6 biến độc lập = 98 mẫu theo tiêu chuẩn phân tích hồi quy của Tabachnick và Fidell (1996).

Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20. Quy trình phân tích gồm: Kiểm định Cronbach’s Alpha (chấp nhận hệ số > 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng > 0,3), Phân tích nhân tố khám phá EFA (với KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05; Eigenvalue > 1; tổng phương sai trích > 50%), Phân tích tương quan Pearson, Hồi quy tuyến tính đa biến OLS, cùng kiểm định Independent T-test và One-way ANOVA để tìm kiếm sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng chính thức đã chứng minh mô hình hồi quy đa biến đạt độ tin cậy rất cao, không vi phạm các giả định về đa cộng tuyến (hệ số VIF của tất cả các biến đều nhỏ hơn 2,0) và phương sai phần dư không đổi. Kết quả xác định 5 nhân tố có tác động tích cực cùng chiều với mức ý nghĩa thống kê Sig. < 0,05 đến động lực làm việc của cán bộ công chức:

  • Nhân tố Thu nhập và phúc lợi: Đạt hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,363 (p = 0,000), giữ vai trò chi phối mạnh nhất, đóng góp xấp xỉ 36,3% vào mức độ biến thiên của động lực làm việc.
  • Nhân tố Đặc điểm công việc: Đạt hệ số Beta = 0,230 (p = 0,001), giữ vị trí tác động mạnh thứ hai trong mô hình.
  • Nhân tố Điều kiện làm việc: Đạt hệ số Beta = 0,223 (p = 0,002), giữ vị trí tác động mạnh thứ ba.
  • Nhân tố Mối quan hệ công việc: Đạt hệ số Beta = 0,163 (p = 0,015), giữ vị trí tác động mạnh thứ tư.
  • Nhân tố Đào tạo và phát triển: Đạt hệ số Beta = 0,152 (p = 0,022), giữ vị trí tác động thứ năm.
  • Nhân tố Đánh giá khen thưởng: Không đạt mức ý nghĩa thống kê trong phương trình hồi quy cuối cùng (Sig. > 0,05) nên bị loại khỏi mô hình tác động trực tiếp.

Thảo luận kết quả

Thứ tự tác động của các nhân tố phản ánh chân thực đặc thù công tác hành chính tại đơn vị Hải quan địa phương:

Hệ số Beta cao nhất thuộc về Thu nhập và phúc lợi (Beta = 0,363) là kết quả hoàn toàn logic trong bối cảnh mặt bằng chi phí sinh hoạt gia tăng, trong khi cơ chế lương hành chính nhà nước còn nhiều ràng buộc. Khi phân tích bảng thống kê điểm trung bình, biến quan sát về thu nhập đảm bảo cuộc sống chỉ đạt mức điểm trung bình 3,42/5,0, cho thấy kỳ vọng rất lớn của công chức vào các chế độ thu nhập tăng thêm và phúc lợi công đoàn để trang trải chi phí gia đình.

Đặc điểm công việc (Beta = 0,230) và Điều kiện làm việc (Beta = 0,223) có mức độ ảnh hưởng tương đương nhau. Do hoạt động hải quan gắn liền với việc vận hành hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS và các thiết bị soi chiếu hiện đại, công chức đòi hỏi môi trường làm việc phải được trang bị đầy đủ công cụ kỹ thuật số (điểm trung bình đạt 3,85/5,0) và sự phân công quyền hạn rõ ràng, tương xứng với trách nhiệm pháp lý cá nhân khi giải quyết thủ tục xuất nhập khẩu cho doanh nghiệp.

Mối quan hệ công việc (Beta = 0,163) và Đào tạo và phát triển (Beta = 0,152) xếp ở các vị trí tiếp theo. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa lãnh đạo với cấp dưới và tinh thần hỗ trợ giữa các đồng nghiệp tại 4 Chi cục trực thuộc giúp giảm bớt căng thẳng công vụ. Đối với nhân tố Đào tạo, mức độ tác động thấp nhất trong 5 nhân tố bắt nguồn từ thực trạng lịch trình các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ còn bị trùng lặp, tạo áp lực vừa học vừa làm đối với lực lượng công chức trực tiếp tại các cửa khẩu, cảng biển.

So sánh với các công trình trước đây của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) hay nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), nghiên cứu này tái khẳng định vị trí số một của yếu tố thu nhập, đồng thời phát hiện điểm mới là yếu tố Điều kiện làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi có trọng số tác động cao hơn đáng kể nhờ đặc thù hiện đại hóa trang thiết bị kiểm hóa chuyên ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa động lực làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động:

  1. Tối ưu hóa chính sách thu nhập tăng thêm và phúc lợi xã hội
  • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Cục phối hợp Phòng Tài vụ - Quản trị và Ban Chấp hành Công đoàn.
  • Hành động: Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, minh bạch hóa việc phân bổ quỹ thu nhập tăng thêm gắn chặt với hiệu suất KPI hàng tháng; mở rộng các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện và trợ cấp phương tiện đi lại cho cán bộ công tác tại các địa bàn xa như Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng Dung Quất.
  • Target metric: Nâng mức độ hài lòng về thu nhập từ điểm trung bình 3,42 lên tối thiểu 4,2/5,0 (tăng trên 22%).
  • Timeline: Hoàn thành trong Quý 1 đến Quý 2 năm 2022.
  1. Cải tiến đặc điểm công việc và phân quyền minh bạch
  • Chủ thể thực hiện: Phòng Nghiệp vụ Hải quan và Lãnh đạo các Chi cục.
  • Hành động: Rà soát, chuẩn hóa 100% bản mô tả vị trí việc làm; đẩy mạnh ủy quyền xử lý hồ sơ thông quan cấp cơ sở nhằm giảm tải áp lực dồn lên lãnh đạo phòng ban; phân bổ khối lượng công việc cân bằng giữa các ca kíp trực kiểm hóa 24/7.
  • Target metric: Cắt giảm 25% thời gian xử lý thủ tục hành chính tồn đọng, giảm 30% mức độ căng thẳng do áp lực công việc ghi nhận từ khảo sát nội bộ.
  • Timeline: Triển khai liên tục từ tháng 3/2022 đến tháng 12/2022.
  1. Hiện đại hóa cơ sở vật chất và điều kiện làm việc
  • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.
  • Hành động: Nâng cấp đường truyền mạng nội bộ tốc độ cao phục vụ hệ thống thông quan điện tử; trang bị bổ sung 100% màn hình chuyên dụng và thiết bị kiểm tra chuyên ngành tại hiện trường; cải tạo không gian làm việc xanh, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.
  • Target metric: Đạt 95% tỷ lệ cán bộ đánh giá hài lòng với trang thiết bị phục vụ công vụ trực tiếp.
  • Timeline: Hoàn thành trong năm tài chính 2022.
  1. Đổi mới công tác đào tạo gắn liền quy hoạch phát triển
  • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ.
  • Hành động: Chuyển đổi tối thiểu 40% các khóa đào tạo lý thuyết sang hình thức đào tạo trực tuyến (e-learning) và thực hành tình huống nghiệp vụ thực tế; lập kế hoạch bồi dưỡng trước 6 tháng để công chức chủ động sắp xếp công việc; công khai lộ trình thi nâng ngạch và bổ nhiệm cán bộ nguồn.
  • Target metric: 100% cán bộ, công chức được tham gia tối thiểu 2 chương trình tập huấn nâng cao tay nghề mỗi năm mà không bị ảnh hưởng đến thời gian thực hiện chuyên môn.
  • Timeline: Định kỳ hàng năm, bắt đầu áp dụng khung chương trình mới từ Quý 3/2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  • Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi và các Cục Hải quan địa phương trên cả nước: Ứng dụng mô hình 5 nhân tố để nhận diện các nút thắt tâm lý, từ đó ban hành các quyết định quản trị nguồn nhân lực chính xác, xây dựng chính sách giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất lao động trong bối cảnh tinh giản biên chế.
  • Các nhà quản lý nhân sự tại cơ quan hành chính công và đơn vị sự nghiệp nhà nước: Sử dụng bộ công cụ thang đo Likert 25 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy để đánh giá định kỳ mức độ gắn kết và động lực của công chức trong cơ quan mình.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh khối ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Tham khảo phương pháp luận khoa học, quy trình xử lý dữ liệu khảo sát từ bước EFA đến hồi quy tuyến tính đa biến trên phần mềm SPSS 20, phục vụ cho việc thực hiện các đề tài luận văn thạc sĩ về hành vi tổ chức.
  • Chuyên gia nghiên cứu chính sách công và cải cách tiền lương: Sử dụng các bằng chứng thực nghiệm về tác động chi phối của hệ số Beta = 0,363 thuộc biến thu nhập để đóng góp ý kiến cho các đề án cải cách chính sách tiền lương khu vực công tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức hải quan trong nghiên cứu này? Yếu tố Thu nhập và phúc lợi tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,363 và giá trị p = 0,000. Điều này chứng minh sự đảm bảo về mặt tài chính và các chế độ đãi ngộ cơ bản vẫn là nhu cầu nền tảng quan trọng hàng đầu thúc đẩy tinh thần cống hiến của cán bộ trong khối hành chính công.

Tại sao nhân tố Đào tạo và phát triển lại có hệ số tác động thấp nhất (Beta = 0,152) trong 5 nhân tố có ý nghĩa? Hệ số Beta = 0,152 phản ánh thực trạng các chương trình đào tạo tại đơn vị thời gian qua còn mang tính dàn trải, lịch học đôi khi trùng lặp với thời điểm cao điểm thông quan hàng hóa. Khi công chức phải chịu áp lực kép giữa việc hoàn thành chỉ tiêu chuyên môn và việc tham gia lớp học, động lực thúc đẩy từ đào tạo bị suy giảm đáng kể.

Cỡ mẫu 136 có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy thống kê cho đề tài không? Cỡ mẫu 136 hoàn toàn đảm bảo tính đại diện tuyệt đối vì đây là cuộc điều tra toàn bộ 100% cán bộ, công chức và người lao động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Về mặt học thuật, quy mô này vượt trên mức tối thiểu N = 125 theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) đối với thang đo 25 biến quan sát và mức N = 98 theo công thức hồi quy của Tabachnick và Fidell (1996).

Vì sao nhân tố Đánh giá khen thưởng bị loại khỏi mô hình hồi quy tuyến tính cuối cùng? Nhân tố Đánh giá khen thưởng có mức ý nghĩa kiểm định Sig. > 0,05 trong phân tích hồi quy đa biến. Nguyên nhân thực tế là công tác bình xét thi đua khen thưởng định kỳ tại đơn vị vẫn còn mang tính chất bình quân, cào bằng, chưa tạo ra sự phân hóa rõ nét giữa các cá nhân xuất sắc và cá nhân hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình.

Mô hình nghiên cứu này có thể áp dụng cho các cơ quan hải quan ở các tỉnh thành khác không? Mô hình 5 nhân tố gồm Thu nhập, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Quan hệ công tác và Đào tạo hoàn toàn có thể chuyển giao và áp dụng hiệu quả cho các Cục Hải quan địa phương khác. Đặc biệt là các đơn vị có quy mô biên chế từ 100 đến 300 nhân sự và quản lý các địa bàn có cảng biển hoặc khu kinh tế trọng điểm tương đồng với tỉnh Quảng Ngãi.

Kết luận

  • Xác lập mô hình thực chứng gồm 5 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của cán bộ công chức hải quan, giải thích được phần lớn sự biến thiên của biến phụ thuộc.
  • Chứng minh yếu tố Thu nhập và phúc lợi giữ vai trò chi phối hàng đầu với hệ số Beta = 0,363, theo sau là Đặc điểm công việc (Beta = 0,230) và Điều kiện làm việc (Beta = 0,223).
  • Cung cấp cơ sở dữ liệu sơ cấp chuẩn mực từ 136 cán bộ công chức, phản ánh chân thực những mặt làm được và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2017-2020.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm hàm ý quản trị khả thi, có mục tiêu đo lường cụ thể và lộ trình thực hiện rõ ràng nhằm nâng cao chỉ số hài lòng nội bộ lên trên mức 4,2/5,0 trong giai đoạn 2022-2025.
  • Định hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng khảo sát trên phạm vi toàn Tổng cục Hải quan và ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra tác động trung gian của sự hài lòng công việc.

Ban lãnh đạo các cơ quan quản lý nhà nước và quý độc giả quan tâm đến đề tài quản trị nhân sự công có thể áp dụng ngay khung phân tích thực chứng của luận văn để nâng cao năng suất và tạo động lực đột phá cho đội ngũ cán bộ công chức tại đơn vị mình.