Mở đầu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và các phƣơng pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: Tri thức, chia sẻ tri thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; mối quan hệ của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức; một số các nghiên cứu trƣớc; đƣa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phƣơng pháp phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Khuyến nghị các giải pháp Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của nghiên cứu về học thuật và thực tế; trình bày các nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức và các hạn chế cũng nhƣ hƣớng nghiên cứu mới của đề tài. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Tri thức Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, và sự hiểu biết sâu sắc cung cấp khuôn khổ giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới. Trong một tổ chức, tri thức không chỉ hàm chứa trong các tài liệu mà còn trong các thủ tục, quy trình, luật lệ và nguyên tắc của tổ chức.
Theo Alavi và Leidner (2001), tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi ngƣời, nó là thông tin đƣợc cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác, hữu ích) liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó. Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có đƣợc từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên tắc, quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát. Nghiên cứu cũng chỉ ra trong các cách phân loại tri thức, đáng chú ý và quan trọng nhất đó là hai loại: tri thức tƣờng minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge) (Bollinger và cộng sự, 2001). Tri thức tƣờng minh có thể đƣợc ghi chép, phân loại, chuyển giao nhƣ thông tin và có thể minh họa cho những ngƣời khác thông qua các biểu mẫu, giải thích và các tín hiệu chia sẻ.
Ngƣợc lại, tri thức tiềm ẩn là tri thức mà dựa trên các kinh nghiệm tích lũy và học tập của một ngƣời và do đó nó trở nên khó khăn để tái sản xuất hoặc chia sẻ với những ngƣời khác. Tri thức tiềm ẩn rất khó đƣợc diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà thƣờng thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava, 2002). Tri thức tƣờng minh và tiềm ẩn đều có thể đƣợc chia sẻ, chia sẻ tri thức tƣờng minh thông qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Chia sẻ tri thức Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm ngƣời nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức đƣợc định nghĩa là các hoạt động có liên quan trong việc phổ biến, chuyển giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức. Còn Cummings (2004) thì chia sẻ tri thức là việc thông tin đƣợc cung cấp để mọi ngƣời cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tƣởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Đến năm 2005 thì Bock và cộng sự cho rằng chia sẻ tri thức là "sự sẵn lòng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với những ngƣời khác tri thức mà họ có đƣợc".
Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ để mọi ngƣời có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, chia sẻ trong tổ chức. Mở rộng hơn thì chia sẻ tri thức là một nền văn hoá tƣơng tác xã hội, liên quan đến việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ bộ phận hoặc tổ chức (Lin, 2007). Chia sẻ tri thức xảy ra khi các thành viên tổ chức chia sẻ với nhau về thông tin, ý tƣởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức (Tohidinia và Mosakhani, 2010); là một hành động làm cho tri thức trở thành tri thức của những ngƣời khác trong tổ chức (Suppiah và Sandhu, 2011). Thông qua quá trình đó mà các cá nhân trao đổi lẫn nhau kiến thức (tiềm ẩn và rõ ràng) và cùng nhau tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013).
Với các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức nhƣng nói chung hoạt động này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Chia sẻ tri thức trong khu vực công Quản trị tri thức và chia sẻ tri thức trong khu vực công đang thu hút sự quan tâm ngày càng tăng. Các nghiên cứu ban đầu về chia sẻ tri thức trong khu vực công đã so sánh các nhà lãnh đạo với khu vực tƣ nhân và đặc biệt tập trung vào các khía cạnh của văn hoá.
Ví dụ, Liebowitz (2004) lập luận rằng chia sẻ tri thức trong khu vực công là khó vì hầu hết mọi ngƣời xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội thăng tiến của họ. Ngoài ra, Chiem (2001) còn chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tƣ nhân và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu trong khu vực công có ảnh hƣởng tiêu cực đối với chia sẻ tri thức. Văn hoá tổ chức trong khu vực công có xu hƣớng là nhân viên thƣờng thấy quản trị tri thức nhƣ một trách nhiệm quản lý và mỗi nhân viên không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ tri thức trong tổ chức. Mặt khác, có sự thừa nhận rằng khu vực công không hoàn toàn thiếu lợi thế về chia sẻ tri thức (Chiem, 2001).
Thứ nhất, một tổ chức công ít quan ngại hơn là trong khu vực tƣ nhân về việc tiết lộ bí mật thƣơng mại và các thông tin quan trọng khác. Thứ hai, sự chia sẻ tri thức trong khu vực công có thể đƣợc xem nhƣ là một môi trƣờng tốt có thể đóng vai trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tƣ nhân. Hơn nữa, công chức trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận, không giống nhƣ nhân viên trong khu vực tƣ nhân. Thay vào đó, công việc của họ là dành cho việc phục vụ cộng đồng, xã hội.
Một số nghiên cứu trƣớc về chia sẻ tri thức 2. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) Dựa trên mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về các yếu tố văn hoá tổ chức bao gồm sáu loại chính: hệ thống thông tin, con ngƣời, quá trình, lãnh đạo, hệ thống khen thƣởng và cấu trúc tổ chức. Mặt khác, theo các nghiên cứu trƣớc đã chọn những yếu tố có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự thành công của việc chia sẻ tri thức, Adel Ismail và cộng sự (2007) đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố ảnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tƣ nhân ở Vƣơng quốc Bahrain nhƣ sau: Niềm tin, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thƣởng và hệ thống công nghệ thông tin. Niềm tin Giao tiếp Chia sẻ tri thức Cấu trúc tổ chức Hệ thống thông tin Hệ thống khen thƣởng 1Hình 2.
Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) Tổng số 300 bảng câu hỏi đƣợc phân phát cho các nhân viên làm việc trong khu vực công nhƣ Bộ Thƣơng mại, Bộ Nhà đất, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, các trƣờng Đại học, các trung tâm hoàng gia; và các doanh nghiệp tƣ nhân nhƣ các ngân hàng, công ty tài chính – tín dụng tại Bahrain. Có 231 (77%) bảng hỏi đƣợc thu về và có thể sử dụng làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy tất cả 5 yếu tố Niềm tin, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thƣởng và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Khi nhân viên tin tƣởng đồng nghiệp của mình và cảm thấy tự do bày tỏ cảm xúc và nhận thức thì họ sẽ chia sẻ tri thức dễ dàng và thƣờng xuyên hơn.
Bên cạnh đó, hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên sẽ đƣợc tăng cƣờng khi các yếu tố: truyền thông giữa các đồng nghiệp có mức độ tƣơng tác trực tiếp cao, hệ thống công nghệ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 thông tin đƣợc hỗ trợ và truyền đạt tầm quan trọng liên tục bởi ban lãnh đạo cấp cao, hệ thống khen thƣởng đƣợc thiết kế đáp ứng nhu cầu và nhận thức của nhân viên, và cấu trúc tổ chức phù hợp. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) Dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 yếu tố của văn hóa tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ ở Bangladesh nhƣ sau: Niềm tin, giao tiếp, lãnh đạo và hệ thống khen thƣởng. Niềm tin Giao tiếp Lãnh đạo Chia sẻ tri thức Hệ thống khen thƣởng 2Hình 2. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri thức là Niềm tin, giao tiếp và lãnh đạo.
Trong khi đó hệ thống khen thƣởng lại tác động không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức.