lời mở đầu của bài nghiên cứu. Trong chương này tôi nêu lên lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của bài. Tôi trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bài nghiên cứu của tôi mang lại ý nghĩa gì và trình bày cấu trúc của bài nghiên cứu. 5 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 2.
Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên trong công việc: Sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, nên có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên. Việc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo phát triển và duy trì được nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả công việc cao nhất.Locke (1976) cho rằng “Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.” Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold (1978) nhấn mạnh “Sự hài lòng trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà các cá nhân có đối với công việc của mình.” Còn theo Andrew Brin (1973), sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc đó.” Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc của Smith (1977).
Từ các định nghĩa trên, có thể thấy có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng trong công việc. Xu hướng thứ nhất, xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động. Xu hướng thứ hai, xem xét sự hài lòng trong công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Khóa luận tiếp cận khái niệm về sự hài lòng của nhân viên theo xu hướng thứ nhất.
Sự hài lòng của nhân viên là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lòng trong công việc cao, có nghĩa là anh ấy thực sự thích công việc của mình. Anh ấy cảm thấy hài lòng và đánh giá cao công việc của mình. Tác động từ việc làm hài lòng nhân viên 6 Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002).
Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động đối với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ mang lại những lợi ích sau: Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn so với nhân viên mới và nhân viên thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận.
Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng tại Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
Ngoài ra sự hài lòng của nhân viên còn bị chi phối bởi những ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc như năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt. Theo Luthans (1989), mặc dù mối quan hệ giữa việc làm hài lòng và năng suất tồn tại, mối quan hệ giữa các biến này là không mạnh mẽ. Các tác giả cho rằng các nhân viên hài lòng nhất sẽ không chắc đã phải là nhân viên hiệu quả nhất. Ở cấp độ cá nhân bằng chứng thường là không phù hợp về mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất, nhưng ở một mức độ tổ chức thì có một mối quan hệ mạnh mẽ tồn tại giữa sự hài lòng và năng suất (Robbins & cộng sự, 2003).
7 Nghỉ việc Một số nghiên cứu ủng hộ mạnh mẽ quan điểm rằng nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng (Griffon, Meglino & Mobley (1979)). Theo French (2003), tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thường phổ biến trong một môi trường mà người lao động đang rất không hài lòng. Greenberg và Baron (1995) cho rằng người lao động không hài lòng thường có xu hướng nghỉ việc như một phương tiện để đối phó với sự bất mãn của họ. Một hình thức chủ yếu là nhân viên tự nghỉ việc.
Bằng cách không báo cáo, hoặc từ chức để tìm kiếm triển vọng của công việc mới, cá nhân có thể được bày tỏ sự không hài lòng của họ với công việc họ đang làm hoặc cố gắng để thoát ra khỏi những khía cạnh khó chịu mà họ có thể gặp. Một nghiên cứu được tiến hành bởi Steel và Ovalle (1984) thành lập một mối quan hệ tương đối chặt chẽ giữa việc làm hài lòng và nghỉ việc, chỉ ra rằng nhân viên không hài lòng có nhiều khả năng bỏ công việc của họ. Theo Lee và Mowday (1987) trích dẫn trong Luthans (1989), một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vấn đề nghỉ việc. Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc làm hài lòng cao sẽ không nhất thiết là có tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhưng vô tình sẽ hỗ trợ trong việc duy trì một tỷ lệ nghỉ việc thấp.
Sự vắng mặt Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc có liên quan đến sự vắng mặt (Hellriegel, Slocum & Woodman, 1989). Nel (2004) cho rằng vắng mặt được coi là hành vi kết thúc khi nó được sử dụng như một cách để thoát khỏi một môi trường làm việc không mong muốn. Theo Luthans (1989), nhiều nghiên cứu được tiến hành trên mối quan hệ giữa sự hài lòng và vắng mặt cho một mối quan hệ nghịch đảo giữa hai biến. Vì vậy, khi sự hài lòng là cao, vắng mặt có xu hướng thấp.
Chuyện này chỉ ra rằng khi sự hài lòng thấp, vắng mặt có xu hướng cao. Trái ngược với điều này, những phát hiện của một nghiên cứu được thực hiện bởi John (1996) được tìm thấy mối liên hệ giữa việc làm hài lòng và vắng mặt là vừa phải. Robbins (1993) ủng hộ quan điểm của một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vắng mặt. Theo Robbins (2003), mối quan hệ vừa phải giữa các biến này có thể là do các yếu tố như nghỉ ốm tự do, theo đó nhân viên được khuyến 8 khích để có thời gian nghỉ ngơi.
Cản trở việc cuối cùng có thể làm giảm hệ số tương quan giữa sự hài lòng và vắng mặt. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2. Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow các cá nhân sẽ hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Lý thuyết của ông cũng giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu như sau: Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thỏa mãn nhu cầu vật chất khác. Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được. Đặc biệt là với trẻ em vì chúng phụ thuộc rất nhiều vào người lớn để được cung cấp đầy đủ các nhu cầu cơ bản này.
Ông quan niệm rằng, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa. Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: an ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người. An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn.
Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác. 9 Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự chấp nhận). Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người với nhau.
Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn và bao gồm các vấn đề tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi.