Chương 1: Tổng quan Chương này nhằm xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc của luận văn - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung của chương này tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Từ đó, tác giả đưa ra các khái niệm liên quan đến sự gắn kết của người lao động với công việc. Trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả sẽ đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này tập trung vào quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu sẽ được sử dụng trong nghiên cứu.
Ngoài ra, chương trình bày các dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Nội dung chính của chương là tiến hành nghiên cứu, phân tích và đưa ra những kết quả cụ thể liên quan đến các nhân tố tác động đến sự gắn kết với công việc của ngư dân tại thị xã Lagi, tỉnh Bình Thuận. Từ đó, có những thảo luận về kết quả của nghiên cứu và so sánh với kết quả của các nghiên cứu trước đó. - Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 4, chương cuối này sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị góp phần gia tăng sự gắn kết với công việc của ngư dân tại thị xã Lagi, tỉnh Bình Thuận.
Đồng thời, những thiếu sót và hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này. Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Sự gắn kết 2.1 Khái niệm Sự gắn kết của người lao động (employee engagement) đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến (Robinson và cộng sự, 2004). Tuy nhiên, hầu hết những gì đã được viết về sự gắn kết của người lao động chỉ có thể được tìm thấy trong các tạp chí thực hành nơi mà cơ sở của nó ở trong thực tế hơn là lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm. Theo ghi nhận của Robinson và cộng sự (2004), đã có chút ngạc nhiên khi nghiên cứu và thực nghiệm về một chủ đề mà đã trở nên khá phổ biến.
Kết quả là, sự gắn kết của người lao động có diện mạo hơi khác hoặc có thể gọi là “rượu cũ bình mới”. Để làm cho vấn đề tồi tệ hơn, sự gắn kết của người lao động còn được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và các định nghĩa và cách đo lường thường giống như những thuật ngữ nổi tiếng như sự tận tâm đối với tổ chức (Organizational commitment) và hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behavior) (Robinson và cộng sự, 2004). Thông thường, sự gắn kết của người lao động được định nghĩa là sự gắn kết về cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006; Shaw, 2005) hoặc những nỗ lực tự phát của người lao động trong công việc của họ (Frank và cộng sự, 2004) Trong các tài liệu học thuật, nhiều định nghĩa đã được cung cấp. Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết cá nhân là “sự tự khai thác bản thân của chính các thành viên trong tổ chức trong công việc của họ; trong sự gắn kết, người lao động sử dụng và thể hiện bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm trong công việc”.
Cá nhân không có sự gắn kết thường có xu hướng “tách rời bản thân và công việc; trong việc không gắn kết, người lao động rút ra và bảo vệ bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm trong công việc”. Như vậy, theo Kahn (1990, 1992), sự gắn kết có nghĩa là sự hiện diện của tâm lý khi nắm giữ và thực hiện vai trò tổ chức. Rothbard (1999) cũng xác định sự gắn kết như sự hiện diện tâm lý nhưng đi xa hơn khi nói rằng nó bao gồm hai thành phần quan trọng: sự chú tâm và sự say mê. Sự chú tâm đề cập đến việc “có nhận thức và dành thời gian để suy nghĩ về một vai trò nào đó”, trong khi sự say mê có nghĩa là “hăng say trong một vai trò và đề cập đến cường độ tập trung của một người vào một vai trò nào đó”.
Những nhà nghiên cứu về sự kiệt sức (burnout) xác định sự gắn kết như là sự đối lập hoặc sự tương phản tuyệt đối của sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sự gắn kết được đặc trưng bởi năng lượng, sự tham gia và hiệu quả làm việc, đối lập trực tiếp với ba chiều của sự kiệt sức đó là hoài nghi, kiệt sức và không hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn kết đã tìm thấy rằng các chiều cốt lõi của sự kiệt sức (mệt mỏi và hoài nghi) và sự gắn kết (đầy sinh lực và sự cống hiến) là đối lập với nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự, 2006). Schaufeil và cộng sự (2002) định nghĩa sự gắn kết như là “một trạng thái tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự cống hiến, năng lượng và sự say mê”.
Họ còn cho rằng sự gắn kết không phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là “một trạng thái nhận thức tình cảm lan tỏa và liên tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hoặc hành vi cụ thể nào”. Trong các tài liệu học thuật, sự gắn kết được cho là có liên quan đến nhưng cũng có sự khác biệt rõ rệt so với các thuật ngữ khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ, Robinson và cộng sự (2004) cho rằng: “. sự gắn kết bao gồm nhiều yếu tố của cả hai thuật ngữ sự tận tâm đối với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức nhưng không có nghĩa là nó hoàn toàn là một trong hai thuật ngữ đó.
Thêm vào đó, cả sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức đều không phản ánh được đầy đủ hai khía cạnh của sự gắn kết – tính chất hai chiều của nó, cũng như việc những người lao động có sự gắn kết sẽ cần có một yếu tố nữa đó là nhận thức về kinh doanh”. Sự tận tâm đối với tổ chức cũng khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề cập đến thái độ của một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn kết không phải là một thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai trò của họ. Và trong khi hành vi công dân trong tổ chức liên quan đến hành vi tự nguyện và phi chính thức trong việc giúp đồng nghiệp và tổ chức, tiêu điểm của sự gắn kết là việc thể hiện vai trò chính thức của một người chứ không phải là phụ giúp hay hành vi tự nguyện.
Sự gắn kết cũng khác với sự tham gia trong công việc (Job involvement). Theo May và cộng sự (2004), sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh giá về mặt nhận thức về khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình. Sự gắn kết phải thấy được cách người lao động việc thực hiện các công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức.
May và cộng sự (2004) cũng cho rằng “sự gắn kết có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong công việc, trong đó các cá nhân có sự gắn kết nhiều hơn trong vai trò của mình sẽ đồng nhất với công việc của họ”. Tóm lại, mặc dù các định nghĩa và ý nghĩa của sự gắn kết trong các tài liệu thực hành thường trùng lặp với các thuật ngữ khác, trong các tài liệu học thuật sự gắn kết được định nghĩa như là một thuật ngữ khác biệt và duy nhất bao gồm các thành phần: nhận thức, tình cảm và hành vi có liên quan đến việc thực hiện vai trò cá nhân. Hơn nữa, sự gắn kết cũng khác biệt với một số thuật ngữ liên quan, đặc biệt là sự tận tâm với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và sự tham gia trong công việc.2 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết 2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo 5 cấp bậc. Theo đó, các nhu cầu cơ bản được nêu ra nhằm hướng đến giải quyết các nhu cầu của về sự hoàn hảo vật chất; và các nhu cầu liên đến sự tăng trưởng và phát triển tâm lý được xếp vào các nhóm nhu cầu bậc cao.
Trên cơ sở đó, nhà quản trị sẽ đưa ra các hành động động viên dựa trên sự thiếu hụt nhu cầu và làm hài lòng người lao động. Hệ thống cấp bậc nhu cầu được tóm tắt theo dạng kim tự tháp.1: Tháp nhu cầu Maslow Theo lý thuyết Maslow (1943), tháp nhu cầu được thành lập dựa trên 5 nhu cầu được cơ bản: (1) Nhu cầu sinh lý/ sinh học: đây là các nhu cầu tối thiểu và cơ bản liên quan đến ngủ, ăn, nước, quần áo, ngủ… Dưới góc nhìn nhà quản trị, các cơ hội/ hành động động viên dựa trên sự sắp xếp các thời gian làm việc hợp lý, cung cấp các vật chất để tạo thuận lợi trong công việc và có thể là vấn đề quan tâm đến việc nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe khi làm việc. (2) Nhu cầu an toàn: con người luôn nhu cầu về sự an toàn và an ninh điều này thường thể hiện rõ nét qua các mong muốn như an cư, ổn định trong công việc, được pháp luật bảo vệ. Nhà quản trị có thể tạo động lực nhân viên của mình dựa trên việc đảm bảo các nhân tố như tính an toàn về các nhân tố như môi trường làm việc, lương thưởng- phúc lợi, công việc.
(3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu này đề cập đến tình bạn, tình yêu và xã hội, tham gia các hoạt động xã hội… Việc tạo ra một môi trường làm việc ở đó các nhân viên thân thiện và người giám sát dễ chịu cũng như có thể tương tác với khách hàng… chính là những cách động viên. (4) Nhu cầu được tôn trọng: người làm việc luôn mong muốn công việc của họ mang lại những giá trị và có tính trách nhiệm, lộ trình thăng tiến rõ ràng và với mỗi kết quả họ tạo ra luôn được nhìn nhận từ các người lãnh đạo.