Luận án: Bồi dưỡng cán bộ, công chức ở tỉnh Attapeu, CHDCND Lào - Sengphaylin Chanthavisouk

Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng bồi dưỡng cán bộ, công chức tại tỉnh Attapeu, Lào giai đoạn 2021-2025 nhằm nâng cao chất lượng quản lý công.

• Tác giả: Sengphaylin Chanthavisouk
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Minh Phương
• Trường học: Học viện Hành chính và Quản trị công
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Bồi dưỡng cán bộ, công chức ở tỉnh Attapeu, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan bồi dưỡng cán bộ công chức ở tỉnh Attapeu

Tỉnh Attapeu nằm ở phía nam CHDCND Lào, giữ vị trí chiến lược về kinh tế và quốc phòng. Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại địa phương đóng vai trò quyết định hiệu quả vận hành bộ máy hành chính công. Trong giai đoạn 2021-2025, chính quyền tỉnh triển khai nhiều chương trình tập huấn nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công quyền. Các lớp học tập trung vào cập nhật kiến thức quản lý nhà nước, chính trị, lý luận và kỹ năng số. Đội ngũ cán bộ cấp tỉnh và cấp huyện được tiếp cận các chuẩn mực công vụ hiện đại. Chính quyền địa phương luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ then chốt. Sự phát triển kinh tế khu vực tam giác phát triển đòi hỏi trình độ quản lý ngày càng chuyên nghiệp. Do đó, hoạt động bồi dưỡng giúp hoàn thiện năng lực thực thi, củng cố đạo đức công vụ và xây dựng tác phong làm việc kỷ cương. Đây là nền tảng cốt lõi thúc đẩy phát triển kinh tế Attapeu.

1.1. Bối cảnh hành chính và vị trí địa lý của tỉnh Attapeu

Attapeu là một tỉnh miền núi nằm ở khu vực phía nam nước CHDCND Lào. Tỉnh có đường biên giới tiếp giáp với cả Việt Nam và Campuchia. Địa phương giữ vai trò trọng yếu trong tam giác phát triển kinh tế ba nước. Cơ cấu hành chính của Attapeu bao gồm hệ thống các sở, ban, ngành cùng năm huyện trực thuộc. Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại các vùng sâu thường gặp nhiều khó khăn về điều kiện cơ sở vật chất. Trình độ tiếp cận công nghệ thông tin chưa đồng đều giữa các vùng. Vì vậy, chính quyền địa phương tập trung củng cố bộ máy hành chính. Kế hoạch bồi dưỡng nhân sự tạo động lực chuyển biến tích cực cho toàn tỉnh.

1.2. Mục tiêu bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2021 2025

Giai đoạn 2021-2025 xác định mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức tại Attapeu theo từng vị trí việc làm. Các cơ quan chuyên môn tập trung trang bị kiến thức quản trị hiện đại và kỹ năng công vụ. Tỉnh ưu tiên nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cùng tinh thần trách nhiệm. Kế hoạch đào tạo hướng tới việc ứng dụng chuyển đổi số trong xử lý hồ sơ. Cán bộ cấp sở và cấp huyện cần đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn ngạch bậc hành chính. Mục tiêu dài hạn là xây dựng nền hành chính phục vụ, minh bạch và vận hành hiệu quả trên toàn địa bàn tỉnh.

II. Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công chức ở tỉnh Attapeu hiện nay

Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Attapeu đạt được nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Số lượng nhân sự tham gia bồi dưỡng tăng đều qua các năm. Cán bộ từng bước nâng cao nhận thức chính trị và hiểu biết pháp luật. Dẫu vậy, nội dung giảng dạy vẫn nặng tính lý thuyết hàn lâm. Kỹ năng giải quyết tình huống thực tế và quản lý hồ sơ chưa được rèn luyện sâu. Phương pháp bồi dưỡng chậm đổi mới, phần lớn vẫn duy trì cách truyền đạt một chiều. Khâu khảo sát nhu cầu trước khi mở lớp còn mang tính hình thức. Đánh giá kết quả sau đào tạo chưa gắn chặt với mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, cán bộ cấp huyện còn hạn chế về tin học và ngoại ngữ. Nguồn kinh phí cùng cơ sở vật chất phục vụ học tập còn eo hẹp. Những điểm nghẽn này làm giảm sút hiệu quả thực thi công quyền tại tỉnh.

2.1. Hạn chế về nội dung và phương pháp bồi dưỡng năng lực

Chương trình bồi dưỡng tại tỉnh Attapeu chủ yếu bám theo tiêu chuẩn ngạch bậc truyền thống. Các bài giảng tập trung vào lý thuyết chung, thiếu tình huống mô phỏng thực tế. Phương pháp truyền đạt vẫn mang nặng tính một chiều từ giảng viên. Học viên ít có cơ hội tranh luận, làm việc nhóm hay phân tích hồ sơ. Nội dung giảng dạy chưa cập nhật kịp thời công nghệ số và quản trị dữ liệu. Việc phân loại học viên theo chuyên môn chưa thực sự rõ ràng. Do đó, cán bộ sau đào tạo vẫn gặp khó khăn khi áp dụng kiến thức vào thực tiễn giải quyết công việc hàng ngày.

2.2. Khó khăn về cơ sở vật chất và công tác kiểm tra đánh giá

Hệ thống cơ sở vật chất phục vụ đào tạo tại Attapeu còn nhiều hạn chế. Phòng học thiếu thốn các trang thiết bị nghe nhìn và đường truyền internet ổn định. Nguồn tài liệu chuyên ngành cập nhật cho học viên chưa phong phú. Nguồn ngân sách phân bổ cho các lớp tập huấn địa phương chưa tương xứng với nhu cầu. Hoạt động kiểm tra, khảo sát chất lượng đào tạo còn mang tính hình thức. Việc kiểm tra chỉ dừng ở bài thi cuối môn, thiếu tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc thực tế. Các cơ quan chưa có sự phối hợp chặt chẽ để theo dõi sự tiến bộ của cán bộ.

III. Giải pháp bồi dưỡng cán bộ công chức ở tỉnh Attapeu hiệu quả

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công quyền, tỉnh Attapeu cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp chiến lược. Đầu tiên, tỉnh cần chuyển dịch mạnh mẽ sang mô hình bồi dưỡng theo năng lực thực tế. Việc khảo sát nhu cầu phải bám sát từng vị trí việc làm cụ thể. Nội dung chương trình cần giảm lý luận và tăng cường kỹ năng xử lý hồ sơ. Tỉnh cần đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng lấy học viên làm trung tâm. Học viên cần được rèn luyện giải quyết các tình huống phát sinh tại địa phương. Đồng thời, chính quyền Attapeu nên đẩy mạnh hợp tác quốc tế, đặc biệt là với các học viện hành chính tại Việt Nam. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy trực tuyến sẽ giúp tối ưu hóa chi phí. Hệ thống đánh giá cần gắn kết quả đào tạo với việc bổ nhiệm, quy hoạch nhân sự.

3.1. Đổi mới chương trình đào tạo theo khung năng lực thực thi

Chương trình bồi dưỡng cần được thiết kế dựa trên sự so sánh giữa tiêu chuẩn chức danh và năng lực hiện tại. Các chuyên đề tập huấn phải ưu tiên trang bị kỹ năng số, bảo đảm an toàn thông tin và quản trị công. Cán bộ cấp cơ sở cần được đào tạo sâu về kỹ năng tiếp dân, xử lý thủ tục và giải quyết tranh chấp. Cơ quan quản lý cần cập nhật hệ thống giáo trình, lồng ghép nhiều bài tập tình huống thực tiễn. Việc chuẩn hóa tài liệu đào tạo giúp đội ngũ công chức nâng cao tính chuyên nghiệp trong mọi hoạt động quản lý nhà nước.

3.2. Nâng cao chất lượng giảng viên và mở rộng hợp tác quốc tế

Tỉnh Attapeu cần chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ cao và am hiểu thực tiễn hành chính. Tỉnh cần tạo điều kiện để giảng viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng sư phạm. Mối quan hệ hợp tác với các trường đào tạo cán bộ tại Việt Nam giữ vai trò vô cùng quan trọng. Attapeu cần tiếp tục cử cán bộ nòng cốt đi học tập, tiếp thu kiến thức quản lý công mới. Nguồn tài chính đầu tư phòng học, máy móc cần được huy động từ các chương trình liên kết. Sự hợp tác này tạo đòn bẩy nâng tầm chất lượng nhân lực công quyền.

IV. Ý nghĩa bồi dưỡng cán bộ công chức ở tỉnh Attapeu trong tương lai

Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức giữ vai trò nền tảng đối với sự phát triển bền vững của tỉnh Attapeu. Đầu tư vào con người là chiến lược dài hạn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh địa phương. Đội ngũ nhân sự có trình độ cao sẽ giúp quy trình giải quyết thủ tục hành chính diễn ra nhanh chóng. Người dân và doanh nghiệp được phục vụ chu đáo, công khai và minh bạch. Môi trường đầu tư thuận lợi sẽ thu hút mạnh mẽ các dòng vốn trong và ngoài nước. Tỉnh sẽ phát huy tốt tiềm năng về kinh tế cửa khẩu và tài nguyên thiên nhiên. Nền hành chính chuyên nghiệp là chìa khóa để hiện thực hóa các mục tiêu kinh tế - xã hội giai đoạn 2021-2025. Thành công của công tác bồi dưỡng bảo đảm sự ổn định chính trị và an sinh xã hội lâu dài.

4.1. Thúc đẩy cải cách hành chính và phục vụ người dân tốt hơn

Chất lượng cán bộ nâng cao là chìa khóa đẩy nhanh tiến trình cải cách hành chính. Cán bộ am hiểu chính sách sẽ rút ngắn thời gian giải quyết hồ sơ cho người dân. Thái độ phục vụ của cơ quan nhà nước trở nên thân thiện, gần gũi và trách nhiệm hơn. Mức độ hài lòng của cộng đồng là thước đo quan trọng nhất. Mối liên hệ giữa chính quyền và nhân dân nhờ đó ngày càng thêm gắn kết bền chặt. Đây là tiền đề quan trọng để duy trì trật tự và kỷ cương xã hội.

4.2. Ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong quản lý công vụ

Ứng dụng công nghệ thông tin là bước đi then chốt trong thời kỳ hiện đại hóa. Cán bộ sau khi bồi dưỡng có thể vận hành tốt các phần mềm quản lý văn bản điện tử. Mạng lưới thông tin liên thông giữa tỉnh và các huyện giúp trao đổi dữ liệu tức thì. Công tác chỉ đạo của lãnh đạo được thực hiện thông suốt và chuẩn xác. Thủ tục hành chính trên môi trường mạng giúp cắt giảm chi phí và thời gian đi lại. Việc xây dựng chính quyền số tạo nền tảng vững chắc cho tương lai Attapeu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng hợp các công trình liên quan. Chương 2: Cơ sở khoa học về bồi dưỡng CBCC địa phương. Chương 3: Thực trạng bồi dưỡng CBCC ở tỉnh Attapeu, CHDCND Lào giai đoạn 2021-2025 Chương 4: Quan điểm và các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng CBCC ở tỉnh Attapeu, nước CHDCND Lào. TỔNG HỢP CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN 1.

Các tài liệu liên quan 1. Các nghiên cứu về phát triển cán bộ, công chức Luận án “Xxây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”của Chu Xuân Khánh (2010) [23] đã luận giải, phân tích làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận và bước đầu đánh giá thực tiễn, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước. Bài viết “Nguồn nhân lực xã hội trong thời kỳ mở cửa hội nhập” của Dalyvan Khútavang (2010) [49] tập trung phân tích vai trò của bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ kinh tế đối ngoại khu vực ASEAN trong bối cảnh Lào hội nhập. Theo tác giả, để tạo ra lợi thế trong hội nhập, Lào phải tập trung ĐTBD nguồn nhân lực trong một số lĩnh vực có tính chất quan trọng chủ lực, vì nếu không bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì không thể bảo đảm phát triển đất nước.

Luận án “Xây dựng công chức hành chính Nhà nước về kinh tế tại tỉnh Bo Ly Kham Say, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”của Khăm Pha Phim Ma Sỏn (2010) [50] là công trình tập trung đánh giá, thực trạng xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế ở tỉnh Bo Ly Kham Say, từ đó đề ra những giải pháp, kiến nghị xây dựng đội ngũ công chức trong giai đoạn tới. Luận án “Cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng, đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” của Vongsavanh Xaynhavong (2014) [57] đã phân tích các vấn đề lý luận cơ bản về công chức hành chính cấp tỉnh. Luận án tập 9 trung xác định nguyên lý và các nội dung hoàn thiện việc đánh giá công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở nước CHDCND Lào. Sách “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công” của Ngô Thành Can (2014) [6] đã đề cập khá toàn diện những vấn đề cốt lõi trong ĐTBD nguồn nhân lực khu vực công, như: tầm quan trọng, ý nghĩa, mục tiêu của ĐTBD nhân lực trong khu vực công; xác định nhu cầu ĐTBD, xây dựng và thực hiện kế hoạch ĐTBD, đánh giá ĐTBD; phương pháp ĐTBD và trang thiết bị phục vụ ĐTBD nhằm xây dựng, phát triển cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành, tận tụy với công việc.

Nhiều nội dung quan trọng của công trình này được Nghiên cứu sinh kế thừa trong quá trình thực hiện luận án tiến sĩ của mình. Luận án “Xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh”của Nguyễn Văn Hòa (2019) [20] đã luận giải những quan điểm của Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ công chức như: vị trí, vai trò, tiêu chuẩn công chức và các quy định, phương pháp xây dựng đội ngũ công chức và đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Luận án đã đề xuất các giải pháp cơ bản để xây dựng, phát triển đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh theo tư tưởng của các nhà lãnh đạo. Luận án “Phát trển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” của Nguyễn Văn Kiều (2020) [22] đã phân tích làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

Công trình đã khảo sát, đánh giá khách quan thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó đề xuất các giải pháp ĐTBD nhằm biện pháp để nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc. 10 Bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước” của Phan Thị Tuyết Minh (2022) [30] đã đề cập đến một trong những trọng tâm của nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước theo tinh thần Nghị quyết 76/2021- NQ-CP là xây dựng đội cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước. Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng cần phải được nghiên cứu, đề ra các giải pháp khoa học, khả thi góp phần đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững. Sách “Xây dựng và hoàn thiện chương trình bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” của Nguyễn Đặng Phương Truyền (2018) [39] Tác giả đã luận giải những yêu cầu của bồi dưỡng các nội dung kỹ năng hành chính cho CBCCvà đề xuất các phương hướng, biện pháp đổi mới chương trình bồi dưỡng: tăng cường, đổi mới nhận thức về công tác dưỡng kỹ năng hành chính cho CBCC; đổi mới quy trình thiết kế chương trình và thường xuyên đánh giá về chương trình bồi dưỡng.

nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu QLNN trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền, và hội nhập. Báo cáo OECD (2017), Assessing the Impact of Digital Government in Colombia - Towards a new methodology, [70] cho rằng, lãnh đạo khu vực công được kỳ vọng sẽ giúp quản lý sự thay đổi và có thể giúp phá vỡ các lỗ hổng trong thực tế bằng cách thúc đẩy các hình thức làm việc hợp tác hơn. Cả OECD và Ủy ban Châu Âu đã nhấn mạnh vai trò ngày càng phù hợp mà lãnh đạo hợp tác dự kiến sẽ đóng trong sự xuất hiện của một khu vực công kỹ thuật số ngày càng đổi mới. Những báo cáo gần đây của OECD và Ủy ban Châu Âu đều cho thấy khu vực công trong tương lai sẽ dựa vào sự hợp tác và sáng kiến theo chiều ngang lớn hơn, và các nhà quản lý công đóng vai trò là các nhà lãnh đạo phân tán giúp xây dựng khả năng, thúc đẩy động lực và tạo cơ hội cho sự đổi mới 11 lớn hơn và chuyển đổi số khu vực công.

Hơn nữa, các công nghệ mới nổi đã và đang phát triển sức mạnh và khả năng đột phá. Việc không hiểu được ý nghĩa chiến lược của những thay đổi công nghệ này có thể dẫn đến những lựa chọn kém cỏi và chiến lược thất bại. Pricewaterhouse Coopers (2018), trong nghiên cứu “Leadership challenges in digital transformation" [77] đã chỉ ra, trên thực tế, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các tổ chức mà các nhà lãnh đạo dành thời gian để tìm hiểu về công nghệ kỹ thuật số thường xuyên hơn sẽ có kết quả kỹ thuật số tốt hơn. Kỹ thuật số cũng ngày càng có nhiều khả năng đặt ra các câu hỏi chính trị và đạo đức nhạy cảm, đòi hỏi sự tham gia chính trị ngày càng tăng vào các câu hỏi kỹ thuật số.

Do đó, tương lai của việc triển khai công nghệ trong khu vực công sẽ chứng kiến sự tham gia nhiều hơn của các nhà lãnh đạo chính trị, đó là điều tất yếu và đáng mong đợi. Các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra một thông điệp rõ ràng, giúp các bên liên quan bên trong và bên ngoài hiểu được những gì mà chính quyền đang cố gắng đạt được. Họ cũng được kỳ vọng sẽ giúp thiết lập các mục tiêu mà công dân có thể liên quan, các mục tiêu phù hợp về mặt chính trị và có thể hỗ trợ chương trình nghị sự rộng lớn hơn của chính phủ. Đây không phải là một thách thức nhỏ, vì các vấn đề kỹ thuật có thể khó chuyển thành kết quả hữu hình cho chính quyền hoặc người dùng.

Tất cả những xu hướng này cho thấy rằng cả lãnh đạo cấp cao trong các tổ chức công và giám đốc kỹ thuật số của họ sẽ được hưởng lợi khi làm việc gần nhau hơn. Bài viết “Impacts and challenges of Digital Government for the Public Sector's Human Resources" của các tác giả Ana Rita Monteiro và Gonçalo Paiva Dias (trình bày tại Hội thảo Iberian Conference on Information Systems and Technologies (CISTI) 4/2021) [60] đề cập đến những tác động của mô hình Chính phủ kỹ thuật số mới về mặt chính sách. Nguồn nhân lực trong khu vực công và những thách thức vẫn còn tồn tại theo quan điểm này. Đặc biệt, trường 12 hợp cung cấp dịch vụ điện tử tại một Trung tâm An sinh xã hội của Bồ Đào Nha.

Nghiên cứu kết luận rằng có những tác động đáng kể về tổ chức công việc, quản lý sự thay đổi và định giá nhân viên. Những thách thức quan trọng vẫn liên quan đến việc cải tiến liên tục các ứng dụng và phát triển năng lực và kỹ năng nguồn nhân lực, cụ thể là trong các lĩnh vực xuyên suốt như truyền thông, quản lý thông tin và làm việc theo nhóm. Nghiên cứu này đề xuất thúc đẩy việc xác định các chính sách Nguồn nhân lực được áp dụng trong quá trình chuyển đổi mô hình sang cung cấp dịch vụ điện tử, cũng như phân tích các lợi ích có thể rút ra hoặc không trong quá trình chuẩn bị này; do đó trả lời các câu hỏi: Các chính sách nhân sự đã được áp dụng để áp dụng Chính phủ số trong An sinh xã hội là gì? và những tác động cảm thấy trong giai đoạn chuyển đổi và chuẩn bị cho mô hình mới về quản trị kỹ thuật số là gì và những thách thức còn lại là gì? 1. Một số nghiên cứu trực tiếp về chủ đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Bài báo “Đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả học tập trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” của Nguyễn Thị Thu Vân (2009), tạp chí Quản lý nhà nước, [45] cho giải rằng muốn thay đổi thực sự phương thức giảng dạy theo hướng tích cực thì cần thiết phải thay đổi nội dung và phương thức kiểm tra, đánh giá bằng cách tổ chức thi cử tích cực.…Cần sử dụng kết quả của kiểm tra, đánh giá để đánh giá chất lượng ĐTBD và tuân thủ quy định pháp luật, quy chế, quy trình kiểm tra, đánh giá, tuy nhiên cần linh hoạt.

Đồng thời chỉ ra các điều kiện và khả năng áp dụng, đổi mới kiểm tra, đánh giá.