Luận Án Tiến Sĩ Về Bồi Dưỡng Cán Bộ Công An Nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào

Luận án tiến sĩ nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ công an nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả công tác.

• Tác giả: Phouvanh Siphomthaviboun
• Người hướng dẫn: PGS. Triệu Văn Cường
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Bồi Dưỡng Cán Bộ Công An Nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
• 1.4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
• 1.5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Những đóng góp mới về khoa học của luận án
• 1.7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
• 1.8. Kết cấu của luận án
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ công an
• 1.1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới
• 1.1.2. Các công trình nghiên cứu tại Lào
• 1.1.3. Một số nhận xét, đánh giá
• 1.1.4. Những nội dung kế thừa
• 1.1.5. Những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu, làm rõ
• 1.2. Tiểu kết chương 1
• 3. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG AN
• 2.1. Các khái niệm liên quan đến đề tài luận án
• 2.1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ công an
• 2.1.2. Khái niệm, đặc điểm bồi dưỡng cán bộ công an
• 2.1.3. Đặc điểm bồi dưỡng cán bộ công an
• 2.1.4. Sự cần thiết phải bồi dưỡng cán bộ công an
• 2.1.5. Chủ thể bồi dưỡng cán bộ công an
• 2.1.6. Nội dung, phương pháp bồi dưỡng cán bộ công an
• 2.1.7. Quy trình bồi dưỡng cán bộ công an
• 2.1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng cán bộ công an
• 2.1.8.1. Quan điểm chính trị
• 2.1.8.2. Hệ thống chính sách, pháp luật
• 2.1.8.3. Trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên
• 2.1.8.4. Đặc điểm thuộc về người học
• 2.1.8.5. Nội dung, chương trình, tài liệu bồi dưỡng
• 2.1.8.6. Đầu tư cơ sở vật chất và tài chính cho bồi dưỡng
• 2.1.8.7. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
• 2.1.9. Kinh nghiệm bồi dưỡng cán bộ công an một số nước và bài học rút ra cho nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào
• 2.1.9.1. Kinh nghiệm của của một số nước
• 2.1.9.2. Kinh nghiệm của Việt Nam
• 2.1.9.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
• 2.1.9.4. Bài học kinh nghiệm cho nước Cộng hòa DCND Lào
• 2.2. Tiểu kết chương 2
• 4. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG AN NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
• 3.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ công an nước Cộng hòa DCND Lào
• 3.1.1. Đội ngũ cán bộ công an nước Cộng hòa DCND Lào
• 3.1.2. Đội ngũ cán bộ công an cấp Cục
• 3.1.3. Đội ngũ cán bộ công an cấp Sở
• 3.1.4. Đội ngũ cán bộ công an cấp Huyện
• 3.2. Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công an
• 3.2.1. Cơ sở pháp luật thực hiện bồi dưỡng cán bộ công an nước Cộng hòa DCND Lào
• 3.2.2. Các chủ thể bồi dưỡng cán bộ công an
• 3.2.3. Thực trạng thực hiện quy trình bồi dưỡng
• 3.2.4. Thực trạng xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp bồi dưỡng cán bộ công an
• 3.2.5. Đánh giá chung về thực trạng bồi dưỡng cán bộ công an nước Cộng hòa DCND Lào
• 3.2.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
• 3.2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• 5. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG AN NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
• 4.1. Quan điểm bồi dưỡng cán bộ công an nước CHDCND Lào
• 4.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước đối với công tác bồi dưỡng cán bộ công an
• 4.1.2. Về xác định mục tiêu bồi dưỡng cán bộ công an giai đoạn 2020 - 2030
• 4.1.3. Về xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ công an
• 4.2. Các giải pháp đổi mới bồi dưỡng cán bộ công an nước Cộng hòa DCND Lào
• 4.2.1. Đổi mới triết lý bồi dưỡng cán bộ công an theo hướng chuyển từ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển năng lực
• 4.2.2. Đổi mới chương trình bồi dưỡng cán bộ công an
• 4.2.3. Ban hành các chế độ khuyến khích, đãi ngộ cho cán bộ công an có tinh thần học tập nâng cao trình độ chuyên môn
• 4.2.4. Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất phục vụ việc dạy và học ở các cơ sở bồi dưỡng cán bộ công an
• 4.2.5. Tăng cường công tác về kiểm tra, đánh giá thường xuyên đối với hoạt động bồi dưỡng cán bộ công an
• 4.2.6. Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
• 4.2.7. Tiếp tục đổi mới phương pháp giảng dạy, tích cực hóa hoạt động học tập của học viên trong bồi dưỡng cán bộ công an
• 4.2.8. Nâng cao nhận thức và quán triệt tư tưởng của Chủ tịch Kay Son Phôm Vi Hản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung, cán bộ ngành công an nói riêng
• 4.3. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ công an

Nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ công an đã được thực hiện rộng rãi trên thế giới và tại Lào. Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam cung cấp nhiều thông tin quý giá cho việc phát triển chương trình đào tạo cán bộ. Những nghiên cứu này chỉ ra rằng cán bộ công an cần được bồi dưỡng không chỉ về kiến thức mà còn về kỹ năng thực tiễn. Đặc biệt, việc áp dụng các phương pháp hiện đại trong đào tạo cán bộ là rất cần thiết. Các nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống chính sách đào tạo đồng bộ và hiệu quả. Những nội dung này sẽ là cơ sở cho việc phát triển chương trình bồi dưỡng cán bộ công an tại Lào.

1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới, nhiều quốc gia đã có những nghiên cứu sâu sắc về bồi dưỡng cán bộ công an. Các nghiên cứu này thường tập trung vào việc cải thiện chất lượng đào tạo cán bộ thông qua việc áp dụng công nghệ mới và phương pháp giảng dạy hiện đại. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành công an không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn cần sự tham gia của các tổ chức xã hội. Điều này giúp tạo ra một môi trường học tập tích cực và hiệu quả hơn cho cán bộ công an.

1.2. Các công trình nghiên cứu tại Lào

Tại Lào, nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ công an còn hạn chế. Tuy nhiên, một số công trình đã chỉ ra rằng cán bộ công an cần được bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Các nghiên cứu này cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống chương trình đào tạo phù hợp với thực tiễn của Lào. Việc áp dụng các bài học kinh nghiệm từ các nước khác sẽ giúp Lào cải thiện chất lượng bồi dưỡng cán bộ trong ngành công an.

II. Cơ sở khoa học về bồi dưỡng cán bộ công an

Cơ sở lý luận về bồi dưỡng cán bộ công an bao gồm các khái niệm, đặc điểm và sự cần thiết của việc này. Đào tạo cán bộ không chỉ là việc truyền đạt kiến thức mà còn là quá trình phát triển năng lực thực thi nhiệm vụ. Đặc điểm của cán bộ công an yêu cầu họ phải có khả năng ứng phó nhanh chóng với các tình huống phức tạp. Do đó, việc bồi dưỡng cần phải được thực hiện một cách liên tục và có hệ thống. Các phương pháp bồi dưỡng cũng cần được đổi mới để phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Hệ thống chính sách đào tạo cần phải được hoàn thiện để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững.

2.1. Khái niệm và đặc điểm cán bộ công an

Cán bộ công an là những người thực hiện nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia và trật tự xã hội. Họ cần có kiến thức chuyên môn vững vàng và kỹ năng thực tiễn tốt. Đặc điểm của cán bộ công an là phải có khả năng làm việc dưới áp lực cao và trong các tình huống khẩn cấp. Do đó, việc bồi dưỡng cán bộ cần phải chú trọng đến việc phát triển các kỹ năng mềm và khả năng ra quyết định nhanh chóng.

2.2. Nội dung và phương pháp bồi dưỡng cán bộ công an

Nội dung bồi dưỡng cần bao gồm các kiến thức về pháp luật, kỹ năng điều tra, và quản lý tình huống. Phương pháp bồi dưỡng cần phải đa dạng, bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo cán bộ cũng là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng. Các chương trình bồi dưỡng cần được thiết kế linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng học viên.

III. Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công an nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Thực trạng bồi dưỡng cán bộ công an tại Lào hiện nay cho thấy nhiều điểm tích cực nhưng cũng còn nhiều hạn chế. Hệ thống chương trình đào tạo đã được cải thiện, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và chất lượng. Cơ sở vật chất cho việc bồi dưỡng cũng còn hạn chế. Các chính sách đào tạo cán bộ chưa đồng bộ và thiếu tính khả thi. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng và sự phát triển của cán bộ công an.

3.1. Đánh giá chung về thực trạng bồi dưỡng cán bộ công an

Đánh giá chung cho thấy rằng mặc dù có những nỗ lực trong việc cải thiện bồi dưỡng cán bộ, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Chất lượng đào tạo cán bộ chưa đồng đều giữa các vùng miền. Nhiều cán bộ vẫn chưa được tiếp cận với các chương trình bồi dưỡng hiện đại. Điều này dẫn đến sự chênh lệch trong năng lực thực thi nhiệm vụ giữa các cán bộ công an ở các khu vực khác nhau.

3.2. Những kết quả đạt được và nguyên nhân

Một số kết quả tích cực đã đạt được trong công tác bồi dưỡng cán bộ công an như việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc bồi dưỡng. Tuy nhiên, nguyên nhân của những hạn chế chủ yếu đến từ việc thiếu hụt nguồn lực và sự phối hợp chưa chặt chẽ giữa các cơ quan liên quan. Các chính sách đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ, dẫn đến việc không phát huy được hiệu quả của các chương trình bồi dưỡng.

IV. Quan điểm và giải pháp đổi mới bồi dưỡng cán bộ công an nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ công an, cần có những giải pháp đổi mới toàn diện. Trước hết, cần xác định rõ mục tiêu và nhu cầu bồi dưỡng cho từng đối tượng cán bộ. Việc đổi mới chương trình đào tạo cần phải dựa trên thực tiễn và yêu cầu công việc. Cần tăng cường đầu tư cho cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Các giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

4.1. Đổi mới triết lý bồi dưỡng cán bộ công an

Triết lý bồi dưỡng cần chuyển từ việc chỉ tập trung vào kiến thức sang phát triển năng lực thực thi nhiệm vụ. Cần xây dựng một hệ thống chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng học viên. Việc áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại sẽ giúp nâng cao tính hiệu quả của quá trình bồi dưỡng. Cần có sự tham gia của các chuyên gia trong lĩnh vực này để đảm bảo chất lượng bồi dưỡng.

4.2. Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá

Cần tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá thường xuyên đối với hoạt động bồi dưỡng cán bộ công an. Việc này không chỉ giúp phát hiện kịp thời những vấn đề còn tồn tại mà còn tạo điều kiện để cải tiến chất lượng bồi dưỡng. Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể để đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong quá trình đánh giá.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I, chương II đề cập đến những vấn đề cơ bản của ĐTBD phát triển nguồn nhân lực. Các chương còn lại trình bày quá trình đào tạo với các thành tố cơ bản như: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá đào tạo. Ở đây tác giả giới thiệu các phương pháp đào tạo và các trang thiết bị dạy học thường được sử dụng trong ĐTBD. Nghiên cứu này tập trung vào giải quyết những vấn đề thực tiễn đang đặt ra cho công tác ĐTBD cán bộ, công chức, nghiên cứu các quy định, quy trình ĐTBD cán bộ, công chức và các chính sách trong ĐTBD cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay.

Một số nghiên cứu đi sâu vào nội dung nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức và đặt ra yêu cầu cần phải đổi mới công tác này. Về nội dung này, PGS. Nguyễn Thị Hồng Hải có bài viết: “Quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số tháng 5/2016. Trong bài viết, tác giả trình bày nhận thức chung về chất lượng và quản lý chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức; sự cần thiết phải quản lý chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức và đề xuất các giải pháp quản lý chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức nhằm đáp 10 luan an ứng yêu cầu cải cách hành chính.

Các giải pháp này bao gồm: hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chất lượng ĐTBD và bộ tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD; tổ chức thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng ĐTBD; xây dựng hệ thống thông tin quản lý chuẩn xác và kịp thời phục vụ cho quản lý chất lượng ĐTBD; xây dựng “văn hóa chất lượng” trong ĐTBD; nâng cao ý thức trách nhiệm và năng lực của các chủ thể liên quan đến quản lý chất lượng ĐTBD; tăng cường giám sát, kiểm tra công tác ĐTBD cán bộ, công chức nói chung và đánh giá chất lượng ĐTBD nói riêng ở các cơ sở ĐTBD. Lại Đức Vượng viết bài: “Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn công chức hành chính” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số 10/2009 phân tích khái niệm tiêu chuẩn công chức hành chính và nhấn mạnh, các bộ, ngành cần đề ra các tiêu chuẩn công chức cụ thể của bộ, ngành mình và đây là căn cứ quan trọng cho việc xây dựng nội dung chương trình, tài liệu ĐTBD công chức hành chính. Để nâng cao chất lượng ĐTBD công chức hành chính tác giả khẳng định, ĐTBD là phương tiện để đạt tới mục đích nâng cao chất lượng của công chức, ĐTBD phải đáp ứng các tiêu chuẩn về chức trách nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn về hiểu biết, tiêu chuẩn về trình độ. – Võ Kim Sơn, “Đổi mới tư duy về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước (2010).

Theo đó, một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng cán bộ, công chức, tức là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là “số lượng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng thiếu hụt cán bộ”. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức khoảng cách giữa thực tế và đòi hỏi. Vấn đề đặt ra cho đào tạo, bồi 11 luan an dưỡng là lấp kín được khoảng cách đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức. Bởi vì, đánh giá đúng thực trạng, mới xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Trong bài viết: “Chú trọng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trong nền kinh tế thị trường”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 202 (11/2012), TS. Phạm Đức Chính nhấn mạnh, muốn nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ lãnh đạo trong nền kinh tế thị trường phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó cần tập trung vào các giải pháp: ĐTBD các kiến thức về kinh tế thị trường; năng lực chỉ đạo, điều hành nền kinh tế thị trường; coi trọng phương pháp trao đổi thảo luận vấn đề; đề cao sự chủ động, năng động, sáng tạo của học viên. Một số công trình nghiên cứu về đổi mới phương thức, nội dung trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức. Đó là đề tài khoa học: “Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập” do PGS.

Bùi Đức Kháng làm chủ nhiệm, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2007. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất các giải pháp đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo. Các giải pháp quan trọng bao gồm: đào tạo những gì cơ sở ĐTBD có sang đào tạo những gì học viên cần; đổi mới phương thức đào tạo từ truyền đạt một chiều các kiến thức, kỹ năng sang nêu vấn đề và thảo luận vấn đề; xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo phù hợp với đối tượng người học, có thể áp dụng ngay sau khóa học. Cùng nội dung này có thể kể đến bài viết: “Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi” của PGS.

Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 8-2004. Bài viết Bài viết nhấn mạnh, để ĐTBD công chức làm đúng chức năng của mình phải đổi mới mạnh mẽ phương thức và nội dung, gắn ĐTBD theo ngạch bậc, chức danh với ĐTBD theo tiêu chuẩn vị trí việc làm. 12 luan an Một số công trình nghiên cứu tập trung vào đổi mới phương pháp đánh giá chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức. Trong bài viết “Hoàn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 5/2016, PGS.

Nguyễn Thị Hồng Hải tập trung làm rõ: i) nhận thức về tiêu chí đánh gía chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức; ii) phân tích thực trạng tiêu chí đánh giá và iii) đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức: tiêu chí đánh giá về thể chế, chính sách về ĐTBD; về thiết kế chương trình, nội dung tài liệu ĐTBD; về hình thức, phương pháp và mức độ đáp ứng kỳ vọng của người học trong ĐTBD; về cơ sở ĐTBD; đối với giảng viên tham gia ĐTBD; đối với quy trình ĐTBD; về kinh phí đầu tư cho ĐTBD cán bộ, công chức. Về nội dung này, có thể kể đến bài viết: “Đánh giá các khoá đào tạo, bồi dưỡng - trách nhiệm của các cơ quan sử dụng lao động” của PGS. Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 166 (11/2009). Tác giả nhấn mạnh, ngoài việc tham gia xây dựng chương trình, tài liệu ĐTBD, tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa ĐTBD, các cơ quan sử dụng lao động còn có trách nhiệm đánh giá các khóa ĐTBD.

Đánh giá các khóa ĐTBD của cơ quan sử dụng lao động phải khách quan, trung thực, căn cứ vào kết quả làm việc của người lao động sau khi tham gia các khóa ĐTBD. Nguyễn Hữu Hải có bài viết: “Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số tháng 9/2008. Bài viết nhấn mạnh, đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức phải từ nhiều phía; tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo phải toàn diện, cụ thể; đánh giá phải căn cứ vào kết quả làm việc của cán bộ, công chức sau khi tham gia các khoá đào tạo. Một số nghiên cứu cũng khảo cứu kinh nghiệm ĐTBD công chức ở các quốc gia trên thế giới.

Số tháng 3/2009, TS. Nguyễn Văn Trung có đăng tên Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ bài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước’. Trong bài viết, tác giả đã nghiên cứu hoạt động ĐTBD công chức 13 luan an của Hàn Quốc, các nước ASEAN (Thái Lan, Inđônêxia, Singapore) và rút ra những giá trị tham khảo cho Việt Nam. Khảo cứu kinh nghiệm ĐTBD công chức của các nước trên thế giới và rút ra những giá trị tham khảo cho Việt Nam có thể kể đến bài viết: “Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng hòa Pháp’ của TS.

Ngô Thành Can, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số tháng 8/2014. Bài viết trình bày đặc điểm của công chức Pháp và các hình thức, nội dung đào tạo công chức của nước Cộng Hòa Pháp. Đào tạo công chức nước Cộng hòa Pháp có những điểm khác biệt về nội dung, phương pháp, chú trọng đến nâng cao năng lực của đội ngũ công chức và đào tạo nâng cao. Trong bài viết: ‘Mô hình tổ chức hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức của các nước trên thế giới’ đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 206 (3/2013), TS.

Nguyễn Thị Thu Vân đã khảo cứu mô hình tổ chức hệ thống ĐTBD công chức của các nước trên thế giới (Mỹ, Anh, Nhật Bản, Singgapore) và rút ra các giá trị tham khảo cho việt Nam. Trong những năm vừa qua đã có một số công trình nghiên cứu về bồi dưỡng CBCC theo chức danh và vị trí việc làm. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau: - Đề tài khoa học cấp bộ “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” do TS. Nguyễn Ngọc Vân làm chủ nhiệm, Bộ Nội vụ, năm 2008.

Đề tài đã đánh giá tầm quan trọng của xác định nhu cầu ĐTBD cán bộ, công chức theo yêu cầu công việc; so sánh hình thức ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức ĐTBD theo nhu cầu công việc.