Luận Văn Thạc Sĩ Về Bình Đẳng Giới Trong Bộ Luật Lao Động Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ls bình đẳng giới trong bộ luật lao động việt nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực luật học.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hường
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Chí
• Trường học: Đại học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Bình Đẳng Giới Trong Bộ Luật Lao Động Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam

Bình đẳng giới là một trong những vấn đề quan trọng trong xã hội hiện đại, đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Bộ luật Lao động Việt Nam đã có những quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả nam và nữ. Tuy nhiên, việc thực thi các quy định này vẫn gặp nhiều thách thức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các khái niệm cơ bản về bình đẳng giới và vai trò của Bộ luật Lao động trong việc thúc đẩy bình đẳng giới.

1.1. Khái niệm bình đẳng giới và vai trò của nó

Bình đẳng giới được hiểu là sự đối xử công bằng giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực. Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của xã hội. Theo Luật Bình đẳng giới năm 2006, nam và nữ có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội.

1.2. Lịch sử phát triển của bình đẳng giới trong pháp luật Việt Nam

Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng trong việc xây dựng các quy định pháp luật về bình đẳng giới. Từ Luật Bình đẳng giới năm 2006 đến Bộ luật Lao động năm 2012, các quy định này đã phản ánh sự quan tâm của Nhà nước đối với vấn đề này.

II. Thách thức trong việc thực hiện bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động

Mặc dù có nhiều quy định về bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động, nhưng việc thực hiện vẫn gặp nhiều khó khăn. Các vấn đề như phân biệt giới tính trong tuyển dụng, trả lương và điều kiện làm việc vẫn tồn tại. Nghiên cứu này sẽ chỉ ra những thách thức chính trong việc thực hiện bình đẳng giới.

2.1. Phân biệt giới tính trong tuyển dụng và trả lương

Nhiều doanh nghiệp vẫn có xu hướng ưu tiên nam giới trong tuyển dụng và trả lương. Điều này không chỉ vi phạm pháp luật mà còn gây ra sự bất bình đẳng trong cơ hội việc làm.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ cho phụ nữ trong môi trường làm việc

Phụ nữ thường gặp khó khăn trong việc thăng tiến trong sự nghiệp do thiếu sự hỗ trợ từ phía doanh nghiệp. Các chính sách hỗ trợ như đào tạo nghề cho phụ nữ vẫn chưa được thực hiện hiệu quả.

III. Phương pháp cải thiện bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động

Để cải thiện tình hình bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động, cần có những phương pháp và giải pháp cụ thể. Nghiên cứu này sẽ đề xuất một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi các quy định về bình đẳng giới.

3.1. Tăng cường giáo dục và đào tạo về bình đẳng giới

Giáo dục và đào tạo về bình đẳng giới cần được đưa vào chương trình giảng dạy tại các cơ sở giáo dục. Điều này sẽ giúp nâng cao nhận thức của cộng đồng về vấn đề này.

3.2. Cải cách chính sách lao động để hỗ trợ phụ nữ

Cần có các chính sách lao động cụ thể nhằm hỗ trợ phụ nữ trong việc tham gia vào lực lượng lao động, như chính sách nghỉ thai sản và hỗ trợ chăm sóc trẻ em.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về bình đẳng giới

Nghiên cứu này sẽ trình bày các kết quả thực tiễn từ việc thực hiện các quy định về bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động. Các kết quả này sẽ giúp đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện hành.

4.1. Các mô hình thành công trong thực hiện bình đẳng giới

Một số doanh nghiệp đã áp dụng thành công các chính sách bình đẳng giới, tạo ra môi trường làm việc công bằng cho cả nam và nữ. Những mô hình này cần được nhân rộng.

4.2. Đánh giá tác động của bình đẳng giới đến phát triển kinh tế

Bình đẳng giới không chỉ mang lại lợi ích cho phụ nữ mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững. Nghiên cứu sẽ chỉ ra mối liên hệ giữa bình đẳng giới và tăng trưởng kinh tế.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động

Kết luận sẽ tóm tắt những điểm chính của nghiên cứu và đề xuất hướng đi tương lai cho việc thực hiện bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động. Cần có sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và cộng đồng để đạt được mục tiêu này.

5.1. Tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các bên

Sự hợp tác giữa các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và tổ chức xã hội là rất quan trọng để thực hiện hiệu quả các quy định về bình đẳng giới.

5.2. Đề xuất các chính sách mới để thúc đẩy bình đẳng giới

Cần có các chính sách mới nhằm thúc đẩy bình đẳng giới, bao gồm các chương trình hỗ trợ phụ nữ trong việc làm và thăng tiến trong sự nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Vấn đề bình đẳng giới trong quan hệ lao động đóng vai trò then chốt đối với sự tiến bộ xã hội và tăng trưởng kinh tế bền vững. Tại Việt Nam, lực lượng lao động nữ chiếm khoảng 48,5% tổng lực lượng lao động xã hội, đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên, khoảng cách giới và những rào cản vô hình trong tuyển dụng, tiền lương, đào tạo và thăng tiến vẫn tiếp tục là thách thức pháp lý lớn. Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề bất cập giữa các quy định của Bộ luật Lao động với thực tiễn bảo đảm quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận về bình đẳng giới trong luật lao động, đánh giá toàn diện hệ thống 242 điều luật thuộc 17 chương của Bộ luật Lao động năm 2012 (tăng 44 điều so với Bộ luật Lao động năm 1994), đồng thời phân tích thực tiễn thực thi trong giai đoạn 5 năm từ năm 2008 đến năm 2013. Trên cơ sở đó, nghiên cứu phát hiện các khoảng trống pháp luật và đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp hệ thống luận cứ khoa học giúp các nhà làm luật hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật, bảo đảm mức độ tương thích trên 90% với các chuẩn mực quốc tế như Công ước CEDAW năm 1979 và các công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Kết quả nghiên cứu tạo nền tảng vững chắc để thúc đẩy chỉ số bình đẳng giới tại nơi làm việc và bảo vệ quyền con người của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng của hai lý thuyết khoa học trụ cột: Lý thuyết Công bằng xã hội (Social Justice Theory) và Lý thuyết Giới trong phát triển (Gender and Development - GAD), kết hợp Khung chuẩn mực lao động quốc tế của ILO. Các lý thuyết này khẳng định rằng bình đẳng giới không chỉ đơn thuần là việc áp dụng các quy định giống hệt nhau một cách cơ học giữa nam và nữ, mà đòi hỏi sự đối xử công bằng có tính đến những khác biệt khách quan về đặc điểm sinh học và vai trò xã hội nhằm đạt được bình đẳng thực chất.

Nghiên cứu tập trung phân tích 4 khái niệm pháp lý cốt lõi:

1. Giới (Gender): Tập hợp các đặc trưng xã hội, vị trí, vai trò và mối quan hệ giữa nam và nữ được hình thành qua giáo dục và chuẩn mực văn hóa (khoản 1 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006).
2. Giới tính (Sex): Các đặc điểm sinh học bẩm sinh, bất biến giữa nam và nữ gắn liền với chức năng sinh sản (khoản 2 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006).
3. Bình đẳng giới trong lao động: Sự đối xử công bằng giữa lao động nam và lao động nữ về quyền, nghĩa vụ, cơ hội tiếp cận việc làm, thù lao và điều kiện làm việc.
4. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới: Các biện pháp đặc biệt mang tính tạm thời do Nhà nước ban hành nhằm rút ngắn khoảng cách chênh lệch giữa hai giới mà không bị coi là phân biệt đối xử (khoản 1 Điều 4 Công ước CEDAW).

Dữ liệu y sinh học từ Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Bảo hộ Lao động cho thấy sự khác biệt sinh học rõ rệt: Dung tích hoạt động của phổi nam giới cao gấp 1,5 lần nữ giới, lực cơ bắp của nam cao hơn nữ từ 20% đến 49% ở độ tuổi 15-60. Đồng thời, tỷ lệ mỡ cơ thể của nam giới ở tuổi 20 chỉ chiếm khoảng 15% trong khi ở nữ giới lên tới 27%. Bên cạnh đó, gánh nặng việc nhà khiến phụ nữ phải dành thêm 3 đến 5 giờ mỗi ngày cho công việc nội trợ, đẩy tổng thời gian làm việc trung bình của phụ nữ lên khoảng 12 giờ/ngày so với 9 giờ/ngày của nam giới.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp đa dạng gồm 45 văn bản quy phạm pháp luật (Hiến pháp năm 1946, 1959, 1980, 1992; Bộ luật Lao động năm 1994, 2012; Luật Bình đẳng giới năm 2006; Nghị định số 23/1996/NĐ-CP; Nghị định số 55/2009/NĐ-CP) và 4 điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên (Công ước CEDAW, Công ước ILO số 45, 100, 111). Cùng với đó là dữ liệu thực tiễn được khảo sát từ 120 doanh nghiệp trong các ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày, chế biến thủy hải sản và cơ khí chế tạo.

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện theo nguyên tắc chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu có chủ đích, tập trung vào các nhóm doanh nghiệp có quy mô từ 50 lao động trở lên tại các khu công nghiệp trọng điểm. Phương pháp phân tích luật học quy chuẩn (normative legal analysis) kết hợp phương pháp so sánh - đối chiếu luật học được lựa chọn nhằm bóc tách các điểm bất cập, mâu thuẫn giữa luật thành văn và thực tiễn thi hành. Việc kết hợp phương pháp thống kê mô tả giúp lượng hóa các chỉ tiêu về việc làm, thai sản, tiền lương trong suốt timeline nghiên cứu giai đoạn 2008–2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích hệ thống văn bản và thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 đã làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, Bộ luật Lao động năm 2012 đánh dấu bước tiến vượt bậc về kỹ thuật lập pháp khi nâng tổng số điều luật lên 242 điều (tăng 22,2% so với 198 điều của Bộ luật Lao động năm 1994). Nguyên tắc bình đẳng giới đã được nâng cấp từ một điều khoản riêng lẻ ở chương lao động nữ thành chính sách cốt lõi của Nhà nước tại khoản 7 Điều 4 và hành vi phân biệt đối xử về giới bị cấm tuyệt đối tại khoản 1 Điều 8.

Thứ hai, thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ được tăng từ 4 tháng lên 6 tháng (tăng 50% thời gian nghỉ hưởng chế độ theo Điều 157). Quy định này bảo vệ tối ưu sức khỏe người mẹ và sự phát triển của trẻ nhỏ. Tuy nhiên, quy định cũng tạo ra tác động hai mặt khi khoảng 34% doanh nghiệp vừa và nhỏ bày tỏ tâm lý e ngại tuyển dụng lao động nữ trong độ tuổi kết hôn (20–30 tuổi) do lo ngại phát sinh chi phí gián tiếp và thiếu hụt nhân sự thay thế.

Thứ ba, chính sách ưu đãi giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ (khoản 4 Điều 153 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 1 Điều 15 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2008) bộc lộ sự bất bình đẳng giữa các ngành nghề. Quy định hiện hành chỉ áp dụng giảm thuế cho doanh nghiệp thuộc khối sản xuất, xây dựng, vận tải mà bỏ sót hơn 40% doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại, dịch vụ – nơi có tỷ lệ lao động nữ chiếm trên 60% tổng số nhân sự.

Thứ tư, mức xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi phân biệt đối xử về giới theo Nghị định số 55/2009/NĐ-CP còn quá nhẹ, dao động từ 200.000 đồng đến tối đa 15.000.000 đồng. Khung chế tài này chỉ tương đương khoảng 1 đến 3 tháng lương cơ bản của người lao động, chưa đủ sức răn đe đối với các doanh nghiệp cố tình từ chối tuyển dụng phụ nữ mang thai hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân sâu xa của tình trạng bất bình đẳng giới trong lao động xuất phát từ sự đan xen giữa định kiến giới truyền thống và gánh nặng chi phí tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động. Quan niệm phong kiến ăn sâu hàng ngàn năm vẫn mặc định phụ nữ là người chịu trách nhiệm chính về việc gia đình, khiến phụ nữ mất trung bình 3-5 giờ mỗi ngày cho công việc nội trợ không tên, làm giảm thời gian tự học, đào tạo nâng cao tay nghề và cơ hội thăng tiến. Do đó, mức chênh lệch tiền lương thực tế giữa nam và nữ cho các công việc có giá trị tương đương vẫn duy trì ở mức khoảng 10% đến 15%.

So sánh với các nghiên cứu trong khu vực và chuẩn mực của Công ước CEDAW (Điều 11), pháp luật lao động Việt Nam đã nội luật hóa khá toàn diện các quyền cơ bản nhưng lại thiếu cơ chế thực thi mang tính khả thi cao. Dữ liệu thực trạng có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ vi phạm quy định thai sản giữa các nhóm ngành nghề và bảng ma trận đối chiếu 8 nhóm quyền lợi cốt lõi của lao động nữ giữa Bộ luật Lao động năm 1994 và Bộ luật Lao động năm 2012. Việc này giúp nhận diện rõ các điểm nghẽn pháp lý và xây dựng lộ trình sửa đổi đồng bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Để bảo đảm bình đẳng giới thực chất và nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật Lao động, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

1. Hoàn thiện nghị định hướng dẫn thi hành chương lao động nữ:

• Hành động: Ban hành nghị định mới thay thế Nghị định số 23/1996/NĐ-CP nhằm hướng dẫn chi tiết Điều 153 và Điều 154 Bộ luật Lao động năm 2012.
• Chỉ tiêu mục tiêu: Mở rộng diện hưởng ưu đãi giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho 100% doanh nghiệp dịch vụ, thương mại sử dụng trên 30% lao động nữ.
• Lộ trình thực hiện: Hoàn thành trong giai đoạn 2014–2015.
• Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Tài chính.

2. Nâng cao chế tài xử phạt vi phạm hành chính về bình đẳng giới:

• Hành động: Sửa đổi, bổ sung khung xử phạt tại Nghị định số 55/2009/NĐ-CP đối với các hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng, sa thải lao động mang thai hoặc nuôi con nhỏ.
• Chỉ tiêu mục tiêu: Tăng mức phạt tiền lên gấp 3 đến 5 lần, đạt khung 20.000.000 đến 50.000.000 đồng đối với tổ chức vi phạm nhằm tăng tính răn đe.
• Lộ trình thực hiện: Giai đoạn 2015–2016.
• Chủ thể thực hiện: Chính phủ và cơ quan Thanh tra Lao động các cấp.

3. Xây dựng thiết chế an sinh xã hội và hỗ trợ chăm sóc con nhỏ tại khu công nghiệp:

• Hành động: Quy hoạch và đầu tư xây dựng mạng lưới nhà trẻ, trường mẫu giáo công lập tại các khu chế xuất, khu công nghiệp tập trung đông lao động nữ.
• Chỉ tiêu mục tiêu: Giảm thiểu ít nhất 25% gánh nặng thời gian chăm sóc con nhỏ cho nữ công nhân, bảo đảm 80% con em công nhân được tiếp cận cơ sở trông giữ trẻ đạt chuẩn.
• Lộ trình thực hiện: Từng bước triển khai trong giai đoạn 2015–2020.
• Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phối hợp cùng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

4. Mở rộng chương trình đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ:

• Hành động: Thiết lập các gói ngân sách hỗ trợ đào tạo nghề dự phòng và chuyển đổi kỹ năng cho lao động nữ làm việc trong các ngành nghề có tốc độ đào thải thể lực nhanh.
• Chỉ tiêu mục tiêu: Đào tạo nghề chuyển đổi cho khoảng 50.000 lao động nữ mỗi năm khi bước vào độ tuổi sau 35.
• Lộ trình thực hiện: Triển khai định kỳ hàng năm từ năm 2014.
• Chủ thể thực hiện: Tổng cục Giáo dục Nghề nghiệp và các Hiệp hội Doanh nghiệp ngành nghề.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Thứ nhất, các nhà hoạch định chính sách và cơ quan lập pháp (Quốc hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): Luận văn cung cấp luận cứ khoa học, phân tích so sánh luật học và dữ liệu thực chứng phục vụ quá trình thẩm tra, sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

Thứ hai, người sử dụng lao động và các nhà quản trị nhân sự (HRM): Giúp doanh nghiệp nhận diện chính xác các ranh giới pháp lý, phòng ngừa rủi ro tranh chấp lao động, xây dựng thang bảng lương công bằng và tận dụng tối đa chính sách ưu đãi thuế khi sử dụng từ 30% lao động nữ trở lên.

Thứ ba, tổ chức Công đoàn và cán bộ bảo vệ quyền lao động: Tài liệu trang bị căn cứ pháp lý vững chắc phục vụ công tác thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể với mục tiêu đưa 100% điều khoản bảo vệ thai sản và chế độ làm việc linh hoạt vào thỏa ước nội bộ.

Thứ tư, giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Xã hội học: Nguồn tài liệu tham khảo chuyên sâu với hệ thống trích dẫn chuẩn mực quốc tế về Công ước CEDAW, các công ước của ILO và lịch sử lập pháp lao động Việt Nam từ năm 1945 đến nay.

Câu hỏi thường gặp

Bộ luật Lao động năm 2012 có điểm mới nổi bật nào về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ?
Bộ luật Lao động năm 2012 đã nâng thời gian nghỉ thai sản từ 4 tháng lên 6 tháng theo Điều 157, bổ sung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về giới tại Điều 8 và nghiêm cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi tại khoản 3 Điều 155.

Vì sao quy định ưu đãi riêng cho lao động nữ không bị xem là phân biệt đối xử về giới?
Theo khoản 1 Điều 4 Công ước CEDAW và Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006, các quy định ưu đãi thai sản và công việc nặng nhọc là "biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới mang tính tạm thời". Biện pháp này bù đắp những bất lợi sinh học và gánh nặng 3-5 giờ việc nhà mỗi ngày, nhằm thiết lập sự bình đẳng thực chất giữa hai giới.

Doanh nghiệp cần đáp ứng điều kiện gì để được hưởng chính sách giảm thuế khi sử dụng nhiều lao động nữ?
Trước đây theo Nghị định số 23/1996/NĐ-CP, doanh nghiệp có từ 50% lao động nữ (quy mô 10-100 người) hoặc từ 30% lao động nữ (quy mô trên 100 người) trong ngành sản xuất, xây dựng, vận tải được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp bằng số tiền chi thêm cho lao động nữ. Luận văn kiến nghị mở rộng ưu đãi này cho 100% doanh nghiệp thuộc ngành thương mại và dịch vụ.

Hành vi từ chối tuyển dụng lao động nữ vì lý do mang thai hoặc kết hôn bị xử phạt ra sao?
Căn cứ Điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ-CP và khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012, hành vi phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, đồng thời người sử dụng lao động buộc phải hủy bỏ yêu cầu tuyển dụng mang tính phân biệt đối xử.

Việt Nam đã gia nhập những điều ước quốc tế nào về bình đẳng giới trong lao động?
Tính đến năm 2013, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước CEDAW năm 1979 cùng 3 công ước quan trọng của ILO gồm: Công ước số 45 về lao động hầm mỏ (1935), Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa nam và nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (1951) và Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958).

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về bình đẳng giới trong luật lao động, khẳng định sự khác biệt sinh học và định kiến xã hội là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến bất bình đẳng.
• Đánh giá sâu sắc 242 điều khoản của Bộ luật Lao động năm 2012, ghi nhận bước tiến kéo dài chế độ thai sản lên 6 tháng và nhận diện các lỗ hổng về chính sách ưu đãi thuế.
• Phân tích thực tiễn thực thi qua 120 doanh nghiệp khảo sát, chỉ ra mức chênh lệch thu nhập 10-15% giữa hai giới và sự bất cập của khung chế tài xử phạt dưới 15.000.000 đồng.
• Đề xuất 4 nhóm khuyến nghị hành động gắn liền với chỉ tiêu định lượng, lộ trình lập pháp 2014–2020 và phân công trách nhiệm rõ ràng cho các cơ quan quản lý nhà nước.
• Cung cấp nguồn tư liệu học thuật giá trị cao, thúc đẩy việc nội luật hóa toàn diện các chuẩn mực quốc tế của ILO và CEDAW vào thực tiễn pháp luật Việt Nam.

Nghiên cứu mở ra hướng đi khoa học cho các giai đoạn hoàn thiện pháp luật tiếp theo. Độc giả quan tâm và các nhà nghiên cứu hãy tham khảo toàn văn công trình để ứng dụng hiệu quả các giải pháp pháp lý vào thực tiễn quản trị và xây dựng chính sách lao động tiến bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giới và bình đẳng giới Chương 2: Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam Chương 3: Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật Lao động Việt Nam về bình đẳng giới 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Giới Con người vừa là thực thể tự nhiên vừa là thực thể xã hội. Là thực thể tự nhiên, con người có cấu trúc và những đặc điểm sinh học khác nhau tạo nên những khác biệt về giới tính.

Là thực thể xã hội, con người có những đặc điểm khác nhau trong quan hệ xã hội từ đó dẫn tới những khác biệt về giới. * Khái niệm giới tính: Theo Từ điển tiếng Việt thì: “Giới tính là những đặc điểm chung phân biệt nam với nữ, giống đực với giống cái” [49, tr. Theo cuốn Xã hội học về giới và phát triển thì “Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội”[25, tr. Dưới góc độ khoa học pháp lý, khái niệm giới được ghi nhận tại khoản 2 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006: “Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ”.

Như vậy, giới tính thể hiện những đặc trưng sinh học của nam giới và nữ giới. Giới tính có một số đặc điểm sau: - Bị quy định hoàn toàn bởi gen, mang tính bẩm sinh, sinh ra đã là nam hoặc nữ, không thể thay đổi được giữa nam và nữ, do các yếu tố sinh học quyết định (trừ có sự tác động của y học); - Giới tính không phụ thuộc vào không gian và thời gian. Giới tính là đồng nhất, nam và nữ khắp nơi trên thế giới đều có chức năng, cơ quan sinh sản giống nhau; - Giới tính được biểu hiện về thể chất có thể quan sát được trong cấu tạo, giải phẫu, sinh lý người (giữa nam và nữ có những đặc điểm khác nhau về gen, hoocmôn, cơ quan sinh dục…), gắn liền với một trong những chức năng sinh học quan trọng nhất - chức năng tái sản xuất con người. Ví dụ: Nam giới 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] có khả năng làm thụ thai và nữ giới có khả năng mang thai và sinh con, cho con bú.

* Khái niệm giới: Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Giới là lớp người trong xã hội phân theo một đặc điểm chung nào đó, về nghề nghiệp, địa vị xã hội”[49, tr. Theo cuốn Xã hội học về giới và phát triển thì “Giới dùng để chỉ các đặc điểm, vị trí, vai trò và mối quan hệ xã hội giữa nam và nữ. Hay nói cách khác giới là khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng xã hội của nam và nữ” [25, tr. Trong lĩnh vực khoa học pháp lý, Khoản 1 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 định nghĩa: “Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội”.

Như vậy giới là khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng xã hội của nam giới và nữ giới. Đây là tập hợp những hành vi ứng xử về mặt xã hội, những đặc điểm, vị trí, năng lực xã hội, và là sự phân công vai trò giữa hai giới. Giới có một số đặc điểm như sau: - Không mang tính bẩm sinh, di truyền mà được hình thành từ các quan điểm, quan niệm xã hội: Nữ giới và nam giới mang đặc điểm của giới mình là do sự dạy dỗ, thường là từ khi còn nhỏ. Đồng thời đặc điểm đó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.

Ví dụ, từ nhỏ trẻ em trai được giáo dục phải mạnh mẽ, chơi siêu nhân, ôtô, lớn lên làm trụ cột gia đình… Còn trẻ em gái được giáo dục phải dịu dàng, nết na, biết làm việc nhà… Và đến khi trưởng thành nam giới thường đảm nhiệm những công việc lớn, nặng nhọc, làm chủ gia đình… Nữ giới thường làm nội trợ giỏi, chăm sóc con cái, làm những việc nhẹ nhàng… - Giới vận động không ngừng theo không gian và thời gian: Giới thay đổi theo thời gian, không gian chịu sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội, tôn giáo, kinh tế, chính sách, pháp luật. Ví dụ: Phụ nữ ở các nước Hồi giáo 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thường ở nhà làm công việc nội trợ, không tham gia vào các hoạt động xã hội, nhưng ở các nước phương Tây phát triển, phụ nữ tham gia nhiều vào hoạt động cộng đồng, tham gia quản lý kinh tế, hoạt động lãnh đạo. Hay trong xã hội phong kiến ở Việt Nam, người phụ nữ không được coi trọng, luôn ở vị thế phụ thuộc chồng, chỉ ở nhà chăm con cái, nội trợ, làm nông nghiệp, tuy nhiên đến thời điểm hiện tại, người phụ nữ đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý, tham gia các hoạt động xã hội. Các quan niệm khuôn mẫu về giới không phải tự nhiên sinh ra mà do xã hội sinh ra.

Vì vậy, quan niệm về giới vận động không ngừng, được thay đổi theo các yếu tố xã hội. Những đặc điểm trên về giới không bất biến mà mềm dẻo và có thể hoán đổi. Ví dụ: Phụ nữ có thể mạnh mẽ và quyết đoán, có thể trở thành lãnh đạo, thợ máy, kỹ sư… Ngược lại nam giới có thể dịu dàng và điệu đà, có thể làm đầu bếp, thư ký, nhà thiết kế, nhà trang điểm… Giới thể hiện quan niệm xã hội về việc phân định vai trò xã hội giữa nam giới và phụ nữ, là việc xã hội tạo ra và gán cho phụ nữ và nam giới các chức năng khác nhau và thông thường được mọi người chấp nhận và tuân thủ. Vì vậy, quá trình thay đổi các đặc trưng giới thường cần nhiều thời gian bởi vì nó đòi hỏi một sự thay đổi trong tư tưởng, nhận thức, thói quen và cách cư xử vốn được coi là mẫu mực của cả xã hội.

Để thay đổi quan hệ giới và các đặc trưng giới theo hướng tích cực, cần vượt qua những rào cản, định kiến và quan niệm lỗi thời, nghĩa là phải bắt đầu từ việc đổi mới tư duy, nhận thức của từng người về mỗi giới và các quan hệ giới. Vì vậy, quá trình biến đổi quan hệ giới thường diễn ra một cách chậm chạp và khó khăn. Bình đẳng giới: Theo từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia thì “Bình đẳng giới được hiểu là nam giới và nữ giới cần nhận được những đối xử công bằng trừ trường hợp có một lý do hợp lý về mặt sinh học để đối xử khác biệt”. Như 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vậy, bình đẳng giới được hiểu là sự đối xử công bằng giữa nam và nữ, đồng thời có xem xét đến sự khác biệt về mặt sinh học để đối xử khác biệt.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì “Bình đẳng giới là nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”. Như vậy, theo quan điểm này thì bình đẳng giới được hiểu nam giới và nữ giới có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực ngang nhau và được thụ hưởng như nhau về thành quả đạt được. Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về bình đẳng giới: - Quan điểm thứ nhất cho rằng phụ nữ yếu hơn đàn ông về thể chất, nên thực hiện bình đẳng giới cần miễn cho phụ nữ tham gia vào một số lĩnh vực được coi là không phù hợp với đặc trưng của nữ giới. Về bản chất, quan điểm này đã hạn chế các quyền và cơ hội phát triển của phụ nữ, qua đó đã hợp lý hóa sự bất bình đẳng đối với phụ nữ.

- Quan điểm thứ hai cho rằng bình đẳng giới là những gì nam giới làm thì đổi cho nữ và những gì nữ làm thì đổi cho nam hoặc những gì nam giới được làm thì nữ giới cũng được làm, quan điểm này đi đến chủ nghĩa bình quân giữa nam và nữ mà không phải là bình đẳng giới. - Quan điểm thứ ba có thừa nhận sự yếu thế của phụ nữ nhưng lại không coi đó là cơ sở để đặt phụ nữ vào vị trí phụ thuộc nam giới. Đây là quan điểm bình đẳng giới thực chất. Từ một số quan điểm, khái niệm trên về bình đẳng giới có thể hiểu bình đẳng giới là sự đối xử công bằng giữa nam giới và nữ giới, trong một số trường hợp có sự ưu đãi hợp lý đối với nam giới hoặc nữ giới dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính.

Bình đẳng giới có một số đặc điểm sau: 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Tính công bằng: Nam giới và nữ giới được đối xử công bằng với nhau, có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực như nhau trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, gia đình. Và được hưởng thụ như nhau về thành quả đạt được. - Tính ưu đãi: Do đặc điểm sinh học và vị trí, vai trò xã hội của nam giới và nữ giới khác nhau, nên trong một số trường hợp phải có những ưu đãi dành riêng cho nam giới hoặc nữ giới. Trong xã hội Việt Nam hiện nay, cũng như nhiều nước trên thế giới, nữ giới có phần thiệt thòi hơn so với nam giới về tâm sinh lý cũng như vị thế xã hội, vì vậy khi đề cập đến tính ưu đãi thường là dành cho nữ giới.

Điều này được thể hiện qua việc bên cạnh những quy định áp dụng chung cho cả nam và nữ, pháp luật còn quy định những đặc quyền chỉ áp dụng đối với phụ nữ, nhằm bù đắp cho họ những thiệt thòi, đặt họ vào vị trí xuất phát ngang bằng với nam giới trong các quan hệ xã hội, bảo đảm cho họ có thể tiếp nhận các cơ hội và hưởng thụ các quyền một cách bình đẳng như nam giới. - Tính linh hoạt: Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể. Trái ngược với bình đẳng giới là phân biệt đối xử về giới.