Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái

Luận văn tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái

• Tác giả: Lê Văn Thành
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Út Sáu
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non Văn Yên

Động lực làm việc thúc đẩy giáo viên mầm non hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chăm sóc và giáo dục trẻ. Tại huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái, đội ngũ nhà giáo phần lớn công tác tại các điểm trường vùng cao hẻo lánh. Địa hình đồi núi dốc đứng gây cản trở giao thông hàng ngày. Khí hậu khắc nghiệt ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thể chất. Đời sống vật chất của người dân địa phương còn nhiều thiếu thốn. Trẻ em dân tộc thiểu số gặp rào cản lớn về ngôn ngữ tiếng Việt. Vì vậy, công tác tạo động lực giữ vai trò then chốt trong quản lý giáo dục mầm non. Nhà quản lý cần kết hợp hài hòa giữa kích thích vật chất và khích lệ tinh thần. Nhu cầu cơ bản của giáo viên cần được bảo đảm trước tiên. Thu nhập ổn định và phụ cấp thu hút giúp giáo viên yên tâm cắm bản. Môi trường làm việc thân thiện tiếp thêm năng lượng tích cực cho từng tiết dạy. Khi động lực nội tại được kích hoạt, tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp tự khắc nâng cao. Tình yêu thương trẻ thơ trở thành động lực tự thân bền vững. Nhờ đó, chất lượng phổ cập giáo dục mầm non toàn huyện từng bước chuyển biến rõ rệt.

1.1. Cơ sở lý luận về động lực sư phạm

Động lực làm việc bắt nguồn từ các nhu cầu tâm lý và sinh lý của người lao động. Thuyết thang bậc nhu cầu Maslow chỉ rõ con người cần thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt trước khi hướng đến nhu cầu tôn trọng. Đối với ngành giáo dục, động lực sư phạm gắn liền với sự thỏa mãn chuyên môn và lòng yêu nghề. Nhà giáo luôn mong muốn sự công nhận từ cấp trên và phụ huynh học sinh. Thuyết hai nhân tố Herzberg phân chia rõ nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Tiền lương và chế độ đãi ngộ chỉ đóng vai trò ngăn ngừa bất mãn. Sự thú vị của bài giảng, tinh thần tự chủ và cơ hội thăng tiến mới tạo cảm hứng cống hiến lâu dài.

1.2. Đặc thù công tác mầm non huyện Văn Yên

Huyện Văn Yên có địa bàn rộng lớn với nhiều xã vùng cao đặc biệt khó khăn. Nhiều trường mầm non có hàng chục điểm lẻ nằm rải rác trên các đỉnh núi. Đường tới lớp học dốc trơn trượt vào mùa mưa lũ kéo dài. Giáo viên mầm non phải chăm sóc toàn diện trẻ từ việc ăn uống, ngủ nghỉ đến vệ sinh cá nhân. Khối lượng công việc mỗi ngày kéo dài từ sáng sớm đến chiều muộn. Áp lực an toàn học đường đè nặng lên vai mỗi cô giáo. Tuy nhiên, sự quan tâm của cộng đồng thôn bản là chỗ dựa tinh thần quý giá. Đồng bào các dân tộc thiểu số luôn dành cho thầy cô sự kính trọng mộc mạc. Mối liên kết bền chặt này giữ chân giáo viên ở lại với vùng cao.

II. Phân tích thực trạng tạo động lực cho giáo viên mầm non Văn Yên

Thực tế công tác tại các cơ sở giáo dục mầm non Văn Yên bộc lộ nhiều điểm nghẽn lớn. Cơ sở vật chất tại một số điểm trường vùng sâu còn sơ sài. Phòng học tạm bợ và thiếu thốn trang thiết bị dạy học hiện đại. Đồ chơi tự tạo chiếm tỷ trọng lớn nhưng dễ hư hỏng theo thời gian. Nguồn nước sạch và điện lưới sinh hoạt tại vài bản vùng cao chưa bảo đảm. Chế độ đãi ngộ kinh tế chưa bù đắp trọn vẹn những vất vả của nhà giáo. Chi phí đi lại qua những đoạn đèo dốc hiểm trở bào mòn tiền lương hàng tháng. Bên cạnh đó, công tác quản lý chuyên môn đôi khi còn mang tính hành chính cứng nhắc. Hồ sơ sổ sách cồng kềnh lấy đi nhiều thời gian nghỉ ngơi của giáo viên. Hoạt động kiểm tra định kỳ tạo ra tâm lý căng thẳng không đáng có. Cơ hội tham gia bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu còn hạn chế do trở ngại khoảng cách địa lý. Những rào cản này làm suy giảm nhiệt huyết của nhiều cô giáo trẻ. Lãnh đạo các cấp cần nhìn nhận thẳng thắn các tồn tại để tìm giải pháp căn cơ.

2.1. Khó khăn về điều kiện vật chất và sinh hoạt

Đời sống sinh hoạt của giáo viên tại các điểm bản xa xôi gặp muôn vàn thử thách. Nhiều điểm trường thiếu nhà công vụ đạt chuẩn cho nhà giáo lưu trú qua tuần. Cô giáo phải tự túc việc nấu ăn và bảo quản lương thực dài ngày. Mùa đông vùng núi Yên Bái thường rét buốt thấu xương. Phòng học chưa có trần chống rét khiến trẻ em và giáo viên dễ mắc bệnh đường hô hấp. Nguồn nước sinh hoạt vào mùa khô phụ thuộc vào mó nước tự nhiên trên rừng cao. Sóng điện thoại chập chờn gây khó khăn cho việc liên lạc với gia đình dưới xuôi. Áp lực cuộc sống đời thường đè nặng làm suy giảm đáng kể tinh thần làm việc.

2.2. Hạn chế trong công tác quản lý và thi đua

Công tác thi đua khen thưởng tại một số đơn vị còn bộc lộ tính hình thức. Tiêu chí đánh giá giáo viên đôi khi chưa sát với thực tế vùng sâu vùng xa. Giáo viên cắm bản gánh vác nhiều vất vả nhưng thành tích khó nổi bật bằng giáo viên trường chính. Hoạt động bình xét thi đua thiếu tiêu chí ưu tiên thỏa đáng cho điểm trường lẻ. Phong trào thi đua dạy tốt học tốt dễ biến thành gánh nặng hồ sơ sổ sách. Việc động viên tinh thần qua khen thưởng đột xuất chưa diễn ra thường xuyên. Ban giám hiệu ít có cơ hội tới thăm hỏi trực tiếp giáo viên tại các điểm lẻ xa nhất. Sự cách biệt địa lý vô tình tạo ra cảm giác đơn độc cho người dạy học.

III. Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non Văn Yên

Nhà quản lý giáo dục huyện Văn Yên cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp thiết thực. Chính sách tạo động lực phải giải quyết hài hòa giữa quyền lợi vật chất và sự tôn vinh nghề nghiệp. Trước hết, cấp ủy và chính quyền địa phương cần ưu tiên nguồn ngân sách kiên cố hóa trường lớp. Các phòng học tạm bợ cần nhanh chóng thay thế bằng phòng học kiên cố có đủ ánh sáng. Nhà công vụ cho giáo viên phải trang bị đầy đủ giường tủ và thiết bị đun nấu cơ bản. Về phương diện quản lý, hiệu trưởng cần tinh gọn tối đa các thủ tục hành chính không cần thiết. Nhà trường tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin nhằm giảm bớt gánh nặng sổ sách giáo án. Ngoài ra, việc phân công nhiệm vụ cần bảo đảm tính công bằng và minh bạch. Giáo viên có hoàn cảnh đặc biệt neo đơn cần được bố trí điểm trường gần nhà hơn. Các khóa tập huấn chuyên môn nên tổ chức trực tuyến kết hợp chia sẻ kinh nghiệm thực chiến. Khi môi trường làm việc thông thoáng và văn minh, giáo viên sẽ phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo.

3.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất và điều kiện dạy học

Ủy ban nhân dân huyện cần rà soát và chi trả kịp thời mọi chế độ phụ cấp vùng khó khăn cho nhà giáo. Việc bổ sung ngân sách hỗ trợ tiền xăng xe cho giáo viên đi dạy tại điểm bản xa là rất cấp bách. Ngành giáo dục huyện cần kêu gọi nguồn lực xã hội hóa để trang cấp đồ chơi và thiết bị giảng dạy đạt chuẩn. Công trình nước sạch và hệ thống điện thắp sáng cần được lắp đặt hoàn thiện tại từng điểm lẻ. Bữa ăn bán trú của học sinh vùng cao cần được tổ chức chu đáo nhằm giảm bớt vất vả chăm sóc cho cô giáo. Đảm bảo điều kiện vật chất cơ bản là nền tảng vững chắc giúp người thầy gắn bó trường lớp.

3.2. Đổi mới phong cách lãnh đạo và khích lệ tinh thần

Cán bộ quản lý cần thay đổi tư duy kiểm tra thụ động sang đồng hành và hỗ trợ chuyên môn. Ban giám hiệu nên thường xuyên lắng nghe tâm tư nguyện vọng của giáo viên vùng cao. Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời, công khai và phản ánh đúng công sức cống hiến thực tế. Nhà trường nên tổ chức các buổi tọa đàm chia sẻ khó khăn và biểu dương các tấm gương vượt khó tiêu biểu. Môi trường sư phạm dân chủ tạo động lực cho giáo viên tự do sáng tạo giáo cụ dạy học. Sự thấu hiểu và tôn trọng từ người đứng đầu giúp giải tỏa áp lực tâm lý cho giáo viên. Tình cảm đồng nghiệp ấm áp chính là liều thuốc tinh thần giữ chân nhà giáo.

IV. Kết luận và ứng dụng biện pháp tạo động lực giáo viên Văn Yên

Tạo động lực cho giáo viên mầm non huyện Văn Yên là quá trình chiến lược mang tính liên tục và đồng bộ. Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của sự kết hợp giữa giải pháp kinh tế và giải pháp quản lý tinh thần. Đội ngũ giáo viên vùng cao cần được tôn trọng, tin tưởng và bảo đảm các điều kiện lao động cơ bản. Việc ứng dụng linh hoạt các biện pháp tạo động lực giúp nâng cao tỷ lệ giáo viên an tâm bám trường bám lớp. Tình trạng xin chuyển vùng hoặc bỏ việc giữa chừng sẽ giảm thiểu đáng kể. Chất lượng nuôi dưỡng và giáo dục trẻ mầm non tại các bản làng xa xôi từng bước cải thiện vững chắc. Các trường mầm non trên toàn huyện Văn Yên cần xây dựng kế hoạch tạo động lực cụ thể cho từng năm học. Cán bộ quản lý phải thường xuyên tự đánh giá hiệu quả của các biện pháp đã áp dụng. Sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường, gia đình và cộng đồng xã hội tạo nên sức mạnh tổng hợp to lớn. Tương lai của trẻ em vùng cao phụ thuộc trực tiếp vào lòng nhiệt huyết và sự vững tâm của mỗi người thầy đứng lớp.

4.1. Khuyến nghị đối với Phòng Giáo dục huyện Văn Yên

Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Văn Yên cần đóng vai trò nòng cốt trong định hướng chính sách nhân sự. Cơ quan quản lý huyện cần tham mưu với Ủy ban nhân dân ban hành cơ chế luân chuyển giáo viên công bằng và minh bạch. Giáo viên công tác lâu năm tại điểm bản khó khăn cần được ưu tiên chuyển về khu vực trung tâm theo nguyện vọng. Phòng cần thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra thực tế để lắng nghe trực tiếp kiến nghị của nhà giáo vùng cao. Công tác bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non cần được tăng cường. Đổi mới phương thức đánh giá thi đua theo hướng thực chất sẽ kích thích hiệu quả làm việc toàn ngành.

4.2. Khuyến nghị đối với Ban Giám hiệu các trường mầm non

Ban Giám hiệu các trường mầm non trên địa bàn huyện Văn Yên cần xây dựng bầu không khí dân chủ trong đơn vị. Hiệu trưởng cần linh hoạt phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh từng cá nhân. Việc giảm bớt hồ sơ sổ sách không cần thiết giúp giáo viên tập trung thời gian chăm sóc trẻ. Nhà trường cần chủ động kết nối với chính quyền thôn bản và phụ huynh để hỗ trợ giáo viên cắm bản. Thường xuyên thăm hỏi, động viên vào các dịp lễ tết giúp cô giáo cảm nhận sự ấm áp của tập thể sư phạm. Môi trường làm việc nhân văn và tôn trọng là động lực to lớn giúp mỗi giáo viên cống hiến hết lòng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục mầm non giữ vai trò nền tảng đặc biệt trong hệ thống giáo dục quốc dân, được khẳng định tại Điều 23 Luật Giáo dục năm 2019 và Đề án phát triển giáo dục mầm non giai đoạn 2018 - 2025 theo Quyết định số 1677/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. Tại địa bàn huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái – một huyện miền núi phía Bắc có diện tích lớn nhất tỉnh với 25 xã, thị trấn – công tác phát triển giáo dục mầm non đối mặt với vô vàn thách thức khi có tới 10 xã thuộc diện đặc biệt khó khăn. Toàn huyện hiện có 25 trường mầm non với 604 giáo viên, trong đó có 223 giáo viên đang trực tiếp cống hiến tại 10 trường vùng đặc biệt khó khăn, chiếm tỷ lệ 36,9%. Đặc thù của đội ngũ này là 100% giáo viên đều là nữ, tuổi đời bình quân còn rất trẻ nhưng phải công tác tại các địa bàn cách xa trung tâm huyện trên 50 km như xã Nà Hầu, Phong Dụ Thượng, Châu Quế Thượng hay Lang Thíp, nơi có trên 90% dân cư là đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực trạng suy giảm động lực công tác của đội ngũ giáo viên mầm non do điều kiện sinh hoạt thiếu thốn về nhà ở công vụ, nước sinh hoạt, sóng viễn thông và giao thông cách trở. Mục tiêu cụ thể của luận văn nhằm đánh giá toàn diện thực trạng động lực và công tác tạo động lực giai đoạn 2018 - 2021, từ đó đề xuất hệ thống 5 biện pháp quản trị có cơ sở khoa học nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho 223 giáo viên vùng cao. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, việc thực thi các biện pháp quản trị này kỳ vọng sẽ nâng tỷ lệ giáo viên an tâm gắn bó lâu dài với nhà trường lên trên 90%, kéo giảm tỷ lệ giáo viên xin thuyên chuyển công tác xuống dưới 5%, đồng thời cải thiện trực tiếp chất lượng chăm sóc và nuôi dưỡng cho hơn 3.000 trẻ em vùng đồng bào dân tộc thiểu số tại huyện Văn Yên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp có hệ thống của 4 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển: Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, Thuyết ba nhu cầu của David McClelland và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết nhu cầu của Maslow phân định 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu tự khẳng định, chỉ ra rằng việc thỏa mãn đời sống vật chất cơ bản và an toàn nơi ở là điều kiện tiên quyết trước khi khích lệ giáo viên cống hiến chuyên môn. Thuyết hai nhân tố của Herzberg làm sáng tỏ ranh giới giữa yếu tố duy trì (tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất) nhằm triệt tiêu sự bất mãn, và yếu tố thúc đẩy (sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm nghề nghiệp) nhằm tạo cảm hứng làm việc thực chất.

Các khái niệm công cụ then chốt trong đề tài được chuẩn hóa gồm: Động lực làm việc của giáo viên mầm non, trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn theo tiêu chí của Quyết định số 50/2016/QĐ-TTg, cùng các chế độ chính sách đặc thù quy định tại Nghị định số 76/2019/NĐ-CP và chuẩn nghề nghiệp giáo viên theo Thông tư số 26/2018/TT-BGDĐT. Mô hình nghiên cứu vận hành theo quy trình tạo động lực khép kín gồm 4 bước liên hoàn: nhận diện nhu cầu của giáo viên mầm non; lập kế hoạch tạo động lực; triển khai các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần; đánh giá kết quả và cải tiến biện pháp quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Để bảo đảm tính khách quan và độ tin cậy khoa học, nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập từ cuộc khảo sát diện rộng và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết năm học giai đoạn 2018 - 2021 của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Văn Yên. Cỡ mẫu khảo sát gồm 253 người, bao gồm toàn bộ 30 cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ trưởng chuyên môn) và 223 giáo viên trực tiếp giảng dạy tại 10 trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn. Phương pháp chọn mẫu tổng thể toàn bộ được áp dụng nhằm bao quát 100% đối tượng nghiên cứu trên địa bàn, loại bỏ hoàn toàn các sai số do chọn mẫu ngẫu nhiên mang lại.

Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng thu thập qua phiếu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, được xử lý bằng phần mềm thống kê để tính toán điểm trung bình, độ lệch chuẩn và kiểm định tương quan. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê toán học là nhằm lượng hóa chuẩn xác mức độ nhận thức, mức độ thực hiện và mức độ hiệu quả của từng chính sách tạo động lực. Dữ liệu định lượng được bổ trợ sâu sắc bởi phương pháp nghiên cứu sản phẩm sư phạm (kế hoạch năm học, giáo án), phương pháp quan sát thực địa tại các điểm trường lẻ và 15 cuộc phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý, giáo viên nhằm làm rõ bản chất các vướng mắc thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn giai đoạn 2018 - 2021 tại 10 trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, nhận thức về tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc đạt mức rất cao. Điểm trung bình đánh giá của cán bộ quản lý đạt 4,42/5 điểm và của giáo viên đạt 4,38/5 điểm, với trên 88% đối tượng được khảo sát khẳng định đây là yếu tố sống còn quyết định chất lượng giáo dục vùng cao.

Thứ hai, tồn tại khoảng cách lớn giữa động lực nội tại và điều kiện làm việc thực tế. Có tới 82,6% giáo viên khẳng định gắn bó với nghề xuất phát từ tình yêu thương trẻ thơ và tinh thần trách nhiệm. Ngược lại, có tới 58,3% giáo viên bày tỏ sự chưa hài lòng với điều kiện sinh hoạt, phản ánh tình trạng thiếu nhà ở công vụ kiên cố, thiếu nước sạch sinh hoạt và sóng điện thoại tại các điểm trường lẻ vùng sâu.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ tài chính đã phát huy vai trò duy trì nhưng chưa tạo đột phá. Việc chi trả phụ cấp thu hút và phụ cấp ưu đãi nghề từ 50% đến 70% theo Nghị định số 76/2019/NĐ-CP được thực hiện đầy đủ cho 100% giáo viên. Tuy nhiên, công tác thi đua khen thưởng nội bộ còn mang tính cào bằng, chỉ có khoảng 12,5% giáo viên đạt danh hiệu thi đua cấp cơ sở hằng năm, chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích nỗ lực vượt bậc.

Thứ tư, quy trình tạo động lực của các nhà trường còn thiếu tính hệ thống. Trong khi khâu lập kế hoạch đạt điểm trung bình 3,45/5 thì khâu kiểm tra, đánh giá và cải tiến chỉ đạt 2,82/5 điểm, dẫn đến thực trạng khoảng 37,8% giáo viên còn dao động tư tưởng, có nguyện vọng xin chuyển vùng về khu vực thuận lợi sau khi hết thời hạn nghĩa vụ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ rào cản địa lý và ngân sách địa phương. Khoảng cách địa lý trên 50 km đường đèo dốc hiểm trở khiến việc đầu tư cơ sở hạ tầng trường học gặp muôn vàn khó khăn. Bên cạnh đó, thời gian làm việc thực tế của giáo viên mầm non vùng cao dao động từ 9 đến 10 giờ mỗi ngày để kiêm nhiệm cả việc chăm sóc bán trú, vượt xa quy định chuẩn 8 giờ làm việc thông thường. So sánh với các nghiên cứu tương tự tại huyện Nậm Pồ (tỉnh Điện Biên) hay huyện Trùng Khánh (tỉnh Cao Bằng), mức độ áp lực công việc của giáo viên tại Văn Yên có sự tương đồng, song khó khăn về chia cắt địa hình vào mùa mưa lũ tại Văn Yên có phần khốc liệt hơn.

Để trực quan hóa các kết quả nghiên cứu, dữ liệu khảo sát có thể được trình bày thông qua biểu đồ cột kép so sánh mức độ kỳ vọng của giáo viên và mức độ đáp ứng thực tế của nhà trường đối với 5 nhóm yếu tố tạo động lực. Đồng thời, một bảng ma trận phân tích tương quan giữa số năm thâm niên công tác và mức độ thỏa mãn với chính sách phụ cấp sẽ làm nổi bật quy luật: giáo viên trẻ dưới 5 năm công tác chịu ảnh hưởng lớn nhất từ điều kiện sinh hoạt ban đầu, trong khi giáo viên trên 10 năm thâm niên lại quan tâm sâu sắc đến cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các rào cản thực tiễn, luận văn đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp hành động cụ thể cho huyện Văn Yên:

Thứ nhất, tăng cường chỉ đạo đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất trường học theo hướng đạt chuẩn quốc gia. Mục tiêu cụ thể đến năm 2025 là đạt 100% phòng học kiên cố, xóa bỏ hoàn toàn phòng học tạm tại các điểm trường lẻ, đồng thời bảo đảm 85% điểm trường có nhà công vụ đầy đủ điện, nước sạch và công trình vệ sinh. Ủy ban nhân dân huyện Văn Yên phối hợp với Phòng Giáo dục và Đào tạo giữ vai trò chủ trì, bắt đầu phân bổ nguồn vốn đầu tư công trung hạn từ quý 1 năm 2022.

Thứ hai, đổi mới toàn diện quy chế đánh giá, xếp loại viên chức theo hướng công bằng và minh bạch. Hiệu trưởng các trường phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng từ năm học 2021 - 2022, khắc phục triệt để bệnh cào bằng, bảo đảm tối thiểu 20% giáo viên có sáng kiến kinh nghiệm thực chất được khen thưởng kịp thời bằng vật chất và cơ hội nâng lương trước hạn.

Thứ ba, tái cơ cấu và bố trí nhân lực hiệu quả theo từng vị trí việc làm. Phòng Nội vụ phối hợp Phòng Giáo dục và Đào tạo rà soát, tuyển dụng bổ sung để bảo đảm định mức từ 2,0 đến 2,2 giáo viên trên một lớp mẫu giáo bán trú trong giai đoạn 2022 - 2024, chấm dứt tình trạng một giáo viên phải phụ trách trên 25 trẻ tại các lớp ghép vùng sâu.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách nội bộ về đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn. Đặt mục tiêu 100% giáo viên được bồi dưỡng tiếng dân tộc Mông, Dao và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quý 3 hằng năm, với kinh phí trích tối thiểu 8% từ nguồn kinh phí chi thường xuyên của nhà trường.

Thứ năm, kiến tạo môi trường tâm lý - xã hội nhân văn và tích cực. Ban giám hiệu định kỳ 1 tháng một lần tổ chức đối thoại mở, lắng nghe tâm tư, hỗ trợ kịp thời đời sống tinh thần cho các cô giáo cắm bản, phấn đấu nâng chỉ số hài lòng và gắn kết tập thể lên trên 92% vào cuối năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

Một là, cán bộ quản lý và Hiệu trưởng của 10 trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên cùng các trường mầm non miền núi trên cả nước. Nhà quản lý có thể ứng dụng trực tiếp quy trình tạo động lực 4 bước và khung tiêu chí đánh giá viên chức để nâng tỷ lệ giữ chân giáo viên tâm huyết từ mức 70% hiện tại lên trên 90%.

Hai là, các cơ quan quản lý giáo dục cấp huyện và tỉnh, bao gồm Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân huyện Văn Yên và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Yên Bái. Nghiên cứu cung cấp cứ liệu khoa học chuẩn xác để hoạch định quy hoạch mạng lưới trường lớp tại 25 xã, phân bổ chỉ tiêu biên chế và tối ưu hóa chính sách đãi ngộ theo Nghị định số 76/2019/NĐ-CP.

Ba là, học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục và Quản trị nguồn nhân lực. Đề tài cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh cùng phương pháp luận khảo sát định lượng trên cỡ mẫu 253 đối tượng vùng cao, làm tư liệu tham khảo giá trị cho các công trình nghiên cứu tiếp theo.

Bốn là, tổ chức Công đoàn các cấp và hơn 600 giáo viên mầm non trên toàn địa bàn huyện. Tài liệu giúp đội ngũ giáo viên nắm vững quyền lợi chính sách theo Thông tư số 01/2021/TT-BGDĐT, hiểu rõ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và chủ động xây dựng phương pháp tự tạo động lực nội sinh để vượt qua nghịch cảnh vùng cao.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao công tác tạo động lực cho giáo viên mầm non vùng đặc biệt khó khăn lại mang tính cấp bách đặc thù? Bởi vì 100% giáo viên tại 10 xã khó khăn của huyện Văn Yên là phụ nữ trẻ, phải làm việc liên tục 9 đến 10 giờ mỗi ngày tại các điểm trường cách xa trung tâm trên 50 km. Tạo động lực kịp thời giúp ổn định tư tưởng, giảm tỷ lệ xin chuyển vùng từ 15% xuống dưới 3%, bảo đảm sự phát triển liên tục cho hơn 3.000 trẻ nhỏ.

Thách thức lớn nhất đối với giáo viên mầm non tại huyện Văn Yên được nghiên cứu làm sáng tỏ là gì? Thách thức lớn nhất là sự thiếu thốn nghiêm trọng về cơ sở hạ tầng sinh hoạt khi có tới 58,3% giáo viên phản ánh thiếu nhà công vụ và nước sạch. Thêm vào đó, địa hình chia cắt hiểm trở cùng rào cản bất đồng ngôn ngữ với trên 90% học sinh là con em đồng tộc thiểu số tạo nên áp lực tâm lý rất nặng nề.

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg được ứng dụng như thế nào trong giải pháp của luận văn? Học thuyết giúp phân định rõ: chế độ tiền lương và phụ cấp thu hút từ 50% đến 70% theo Nghị định 76/2019/NĐ-CP là các yếu tố duy trì để ngăn ngừa tình trạng bỏ việc, trong khi việc tôn vinh nghề nghiệp, trao quyền chủ động giảng dạy và khen thưởng công bằng chính là yếu tố thúc đẩy tạo nên 82,6% động lực gắn bó lâu dài.

Nghiên cứu sử dụng quy mô mẫu khảo sát như thế nào để bảo đảm tính đại diện khoa học? Luận văn tiến hành khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 253 cán bộ và giáo viên tại 100% trường mầm non đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên giai đoạn 2018 - 2021. Thang đo 5 mức độ Likert kết hợp kiểm chứng qua 15 cuộc phỏng vấn sâu giúp triệt tiêu hoàn toàn sai số và bảo đảm tính khách quan tuyệt đối.

Biện pháp nào trong 5 giải pháp được chuyên gia đánh giá có tính khả thi cao nhất trong ngắn hạn? Biện pháp xây dựng quy chế đánh giá viên chức minh bạch và kiến tạo môi trường tâm lý tích cực được hơn 92% chuyên gia đánh giá có tính khả thi cao nhất. Biện pháp này có thể áp dụng ngay trong năm học 2021 - 2022 mà không phụ thuộc quá lớn vào nguồn kinh phí đầu tư công.

Kết luận

• Hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non vùng cao thông qua việc tích hợp 4 học thuyết quản trị nhân lực chuẩn mực.
• Đánh giá toàn diện thực trạng động lực và công tác tạo động lực của 223 giáo viên tại 10 trường mầm non đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên giai đoạn 2018 - 2021.
• Đề xuất đồng bộ 5 nhóm biện pháp quản trị khả thi, kết hợp hài hòa giữa đầu tư hạ tầng vật chất, cải tiến quy chế đánh giá và nuôi dưỡng môi trường tinh thần.
• Thiết lập lộ trình triển khai chi tiết từ năm 2021 đến năm 2025 gắn liền với trách nhiệm cụ thể của Ủy ban nhân dân huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo và Hiệu trưởng.
• Khẳng định độ tin cậy khoa học vững chắc với trên 90% ý kiến chuyên gia đánh giá cao về tính cấp thiết và tính khả thi trong thực tiễn giáo dục miền núi.

Đóng góp cốt lõi của luận văn là cung cấp một giải pháp quản lý nguồn nhân lực mang tính nhân văn sâu sắc, tháo gỡ điểm nghẽn duy trì đội ngũ giáo viên cắm bản tại vùng cao Yên Bái. Để biến các đề xuất thành hiện thực sinh động, các cấp quản lý giáo dục huyện Văn Yên cần bắt tay hành động ngay trong năm học 2021 - 2022, chung tay xây dựng môi trường sư phạm ấm áp, tiếp thêm ngọn lửa nhiệt huyết cho các cô giáo mầm non nơi địa đầu Tổ quốc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Phần nội dung gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn. Chƣơng 2: Thực trạng động lực của giáo viên và tạo động lực cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái. Chƣơng 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Văn Yên, tỉnh Yên Bái. 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non 1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Có rất nhiều những quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra: Maier và Lauler (năm 1973), Bedeian (năm 1993), Higgins (năm 1994), Kretner (năm 1995). Các tác giả này đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp và đơn vị tổ chức tồn tại và phát triển. Một số tài liệu khác đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đó là: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường.

Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác khác nhau: các học thuyết về nội dung (của McClelland, Maslow, Herzberg, Alderfer), chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Vroom, Adams, Skinner, E.Locke) tìm hiểu lý do mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. [19] Vận dụng các học thuyết trên, có một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zinner (năm 1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (năm 2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy, sáng kiến và ứng dụng trong công việc, Apostolou (năm 2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới.

Kovach (năm 1987) đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú, càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. [19] Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Poter và Lauler (năm 1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (năm 1991) và Wood, Wallace, Zeface (năm 2001) cũng ủng hộ mô hình này.

Cuốn sách "Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của tác giả Business Edge [11] đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại 6 không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.

Nghiên cứu đã coi tạo động lực cho giáo viên như một năng lực cốt lõi của người hiệu trưởng trong quản lý nguồn nhân lực của nhà trường. Như Bulach, Clete- Pickett, Winson Brothe, Diana (1998) đã chỉ ra những hạn chế của các nhà quản lý giáo dục, như kỹ năng quan hệ con người kém, kỹ năng quan hệ nội bộ kém, thiếu khả năng tạo động lực cho đội ngũ,… [36]. Các nghiên cứu tập trung vào cần trao cho hiệu trưởng những nguồn lực và quyền hạn nhất định để tạo động lực cho giáo viên, như Gordon Cawelti (1999) cho rằng, trường học muốn thay đổi hoàn toàn về thành tích học tập của học sinh thì hiệu trưởng cần phải có quyền tuyển dụng các giáo viên muốn làm việc, đồng thời phải được quyền loại bỏ những giáo viên không muốn dành công sức và lòng tận tâm cần thiết [38]. Vấn đề tạo động lực thông qua xây dựng môi trường và các chính sách đãi ngộ với giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục cũng đã được nhiều quốc gia quan tâm và coi như giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục.

Kara, Finnigan (2010) đã kết luận: quản lý hoạt động dạy học và sự hỗ trợ cho những thay đổi có liên quan đến sự kỳ vọng và kinh nghiệm của giáo viên, đến việc nâng cao trình độ, và chủng tộc, cũng như thứ hạng của nhà trường. Cuối cùng, kỳ vọng của giáo viên có liên quan đến khả năng rời bỏ nhà trường [39] Daniel H. Pink (năm 2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” [33] đã đưa ra những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ. Tác giả nhận định rằng các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò 7 của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ.

Cuốn sách cũng chỉ ra rằng, động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.

Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu này chủ yếu đi vào hướng nghiên cứu về mặt lý luận hoặc thường bàn đến tạo động lực trong các doanh nghiệp. Số lượng công trình, bài viết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đối tượng giáo viên nói chung, giáo viên mầm non còn rất hạn chế và hầu như không có. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Trong thời gian qua, lĩnh vực tạo động lực cho người lao động đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu.

Vấn đề tạo động lực đã được đề cập đến về phương diện lý thuyết qua một số giáo trình cơ bản như: Trong Giáo trình "Quản trị nhân lực" [17], tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm: động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. Các tác giả cũng đưa ra các quan niệm khác nhau về cách tiếp cận vấn đề tao động lực từ các học thuyết khác nhau, từ đó các tác giả nhấn mạnh rằng việc nhận thức về các học thuyết sẽ cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực như: Xác định nhiệm vụ và tiêu chu n thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động. Trong giáo trình "Quản trị nhân lực" [20], tác giả Lê Thanh Hà đã đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực như: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đề đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực cơ bản.

Cuốn sách về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội của tác giả Lê Hữu Tầng [22] đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu trong cuốn sách này đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên 8 cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Các vấn đề lý thuyết về tạo động lực còn được đề cập đến trong một số công trình khác như: Giáo trình Hành vi tổ chức do Bùi Anh Tuấn chủ biên [33], NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009; Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, do tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên,… [21].

Vấn đề tạo động lực cho giáo viên xét về mặt thực tiễn đã được nghiên cứu khá nhiều. Có thể kể đến một số công trình như sau: Nghiên cứu của Phạm Hồng Quang (2010) với bài báo “Tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay”, Tạp chí Giáo dục số 242, kỳ 2,tr 1- 3 [30]. Bài báo nhận định: Với các trường đại học, bên cạnh cơ chế hình thành động lực như những thành phần lao động khác, mục tiêu làm cho mọi giảng viên dạy tốt và nghiên cứu khoa học có hiệu quả luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của cấp quản lý. Các biện pháp tác giả đề xuất gồm: Giá trị truyền thống, văn hóa, lịch sở, sứ mạng nhà trường là yếu tố tạo động lực cho GV; có sự thống nhất chỉ đạo về chủ trương từ đảng ủy, ban giám hiệu và tổ chức đoàn thể nhằm tăng cường nhận thức cho GV; có chính sách hỗ trợ kịp thời cho các giáo sư; các đề tài khoa học sau nghiệm thu được ứng dụng vào giảng dạy nhiều hơn; tăng cường các hoạt động trọng tâm nhằm tăng cường bồi dưỡng giáo viên về chuyên môn.

Tác giả Nguyễn Văn Lượt (2011), bài báo “Biện pháp tạo động lực giảng dạy cho giáo viên mầm non”, Tạp chí Giáo dục số 259, kỳ 1, tr17-18 [25]. Qua nghiên cứu thực trạng pháp tạo động lực giảng dạy cho giáo viên mầm non tác giả đã đưa ra kiến nghị: 1) Cần có cơ chế chính sách, tăng lương, phụ cấp cho GVMN và tạo điều kiện để GVMN đã có thâm niên công tác nhiều năm được chuyển vào biên chế chính thức, được đóng bảo hiểm xã hội để họ yên tâm công tác.