Biện Pháp Hạn Chế Lao Động Bỏ Trốn Ở Nước Ngoài Qua Thực Tiễn Từ Nhật Bản

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh biện pháp hạn chế lao động bỏ trốn ở nước ngoài qua thực tiễn đưa tu nghiệp sinh việt nam sang, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Lê Hữu Hoàng Quân
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Duy Nghĩa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hcm
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Biện Pháp Hạn Chế Lao Động Bỏ Trốn Ở Nước Ngoài Qua Thực Tiễn Đưa Tu Nghiệp Sinh Việt Nam Sang Làm Việc Tại Nhật Bản
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ÐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
• 2.1. Khái niệm về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
• 2.2. Bộ qui tắc ROCCIPI
• 2.3. Các nghiên cứu về chính sách tiếp nhận lao động nước ngoài của Nhật Bản
• 2.4. Các nghiên cứu về chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Việt Nam
• 2.5. Kinh nghiệm một số nước trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TU NGHIỆP SINH BỎ TRỐN Ở NHẬT BẢN, NGUYÊN NHÂN VÀ TÁC ĐỘNG
• 3.1. Chương trình Tu nghiệp sinh/Thực tập sinh của Nhật Bản
• 3.2. Thực trạng tu nghiệp sinh bỏ trốn tại Nhật Bản
• 3.3. Nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn
• 3.4. Tác động của tu nghiệp sinh bỏ trốn lên hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang Nhật
• 4. CHƯƠNG 4: VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG HOẠT ĐỘNG ĐƯA TU NGHIỆP SINH SANG NHẬT BẢN VÀ SỰ PHÙ HỢP CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
• 4.1. Các chủ thể trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản
• 4.2. Mối quan hệ giữa các chủ thể và vai trò của Nhà nước trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản
• 4.3. Các văn bản pháp luật liên quan
• 4.4. Phân tích pháp luật điều chỉnh hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo bộ qui tắc ROCCIPI
• 4.5. Quy trình (Process)
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH
• 5.1. Kiến nghị chính sách
• 5.2. Tổ chức, quản lý nhà nước
• 5.3. Giám sát các doanh nghiệp phái cử
• 5.4. Các hoạt động hỗ trợ người lao động
• 5.5. Hạn chế của đề tài và một số gợi ý
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Biện Pháp Hạn Chế Lao Động Bỏ Trốn Ở Nước Ngoài

Tình trạng lao động Việt Nam bỏ trốn ở nước ngoài, đặc biệt là tại Nhật Bản, đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng. Theo thống kê, tỷ lệ lao động bỏ trốn cao đã khiến nhiều quốc gia siết chặt chính sách tiếp nhận lao động Việt Nam. Việc tìm hiểu và áp dụng các biện pháp hạn chế lao động bỏ trốn là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người lao động và duy trì mối quan hệ hợp tác quốc tế.

1.1. Tình Hình Lao Động Bỏ Trốn Ở Nhật Bản

Tình hình lao động bỏ trốn ở Nhật Bản đã gia tăng đáng kể trong những năm gần đây. Nhiều tu nghiệp sinh Việt Nam đã tìm cách bỏ trốn khỏi nơi làm việc để làm việc bất hợp pháp, gây ra nhiều hệ lụy cho cả người lao động và chính phủ hai nước.

1.2. Nguyên Nhân Gây Ra Tình Trạng Bỏ Trốn

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng lao động bỏ trốn bao gồm thiếu thông tin, áp lực công việc, và sự hỗ trợ không đầy đủ từ các cơ quan chức năng. Việc không có sự giám sát chặt chẽ từ phía nhà nước cũng là một yếu tố quan trọng.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Quản Lý Lao Động Nước Ngoài

Quản lý lao động nước ngoài gặp nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc giám sát và hỗ trợ người lao động. Các chính sách hiện tại chưa đủ mạnh để ngăn chặn tình trạng bỏ trốn, dẫn đến việc nhiều lao động không được bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

2.1. Các Thách Thức Trong Chính Sách Lao Động

Chính sách lao động hiện tại còn nhiều bất cập, như thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp phái cử. Điều này dẫn đến việc người lao động không nhận được sự hỗ trợ cần thiết khi gặp khó khăn.

2.2. Hệ Lụy Của Tình Trạng Bỏ Trốn

Tình trạng lao động bỏ trốn không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động tiêu cực đến hình ảnh của Việt Nam trên trường quốc tế. Các quốc gia tiếp nhận lao động có thể sẽ hạn chế hoặc ngừng tiếp nhận lao động Việt Nam.

III. Phương Pháp Giải Quyết Tình Trạng Lao Động Bỏ Trốn

Để hạn chế tình trạng lao động bỏ trốn, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả từ kinh nghiệm của Nhật Bản và các quốc gia khác. Việc cải cách chính sách và tăng cường giám sát là rất quan trọng.

3.1. Cải Cách Chính Sách Lao Động

Cần có sự cải cách trong chính sách lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Việc xây dựng các quy định rõ ràng và minh bạch sẽ giúp người lao động yên tâm hơn khi làm việc ở nước ngoài.

3.2. Tăng Cường Giám Sát Và Hỗ Trợ

Tăng cường giám sát các doanh nghiệp phái cử và hỗ trợ người lao động trong suốt quá trình làm việc là rất cần thiết. Các cơ quan chức năng cần có những biện pháp cụ thể để theo dõi và hỗ trợ kịp thời.

IV. Kinh Nghiệm Từ Nhật Bản Trong Quản Lý Lao Động

Nhật Bản đã áp dụng nhiều biện pháp hiệu quả để quản lý lao động nước ngoài, từ đó giảm thiểu tình trạng bỏ trốn. Việc học hỏi từ kinh nghiệm của Nhật Bản có thể giúp Việt Nam cải thiện tình hình.

4.1. Chính Sách Tiếp Nhận Lao Động Của Nhật Bản

Chính sách tiếp nhận lao động của Nhật Bản rất chặt chẽ, với các quy định rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Điều này giúp người lao động cảm thấy an toàn và có trách nhiệm hơn.

4.2. Các Biện Pháp Hỗ Trợ Người Lao Động

Nhật Bản cung cấp nhiều chương trình hỗ trợ cho người lao động, từ đào tạo kỹ năng đến tư vấn pháp lý. Những biện pháp này giúp người lao động dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới.

V. Kết Luận Và Đề Xuất Chính Sách Tương Lai

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy cần có sự thay đổi trong chính sách và cách thức quản lý lao động nước ngoài. Việc áp dụng các biện pháp hiệu quả sẽ giúp hạn chế tình trạng lao động bỏ trốn và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

5.1. Đề Xuất Chính Sách Cải Cách

Cần có các đề xuất cụ thể về cải cách chính sách lao động, bao gồm việc tăng cường giám sát và hỗ trợ người lao động. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng.

5.2. Tương Lai Của Lao Động Việt Nam Ở Nước Ngoài

Tương lai của lao động Việt Nam ở nước ngoài phụ thuộc vào việc cải thiện chính sách và quản lý. Nếu các biện pháp được thực hiện hiệu quả, tình trạng bỏ trốn sẽ giảm và người lao động sẽ có cơ hội phát triển tốt hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là một cấu phần quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam, vừa giải quyết việc làm cho nguồn nhân lực trẻ, vừa mang lại nguồn ngoại tệ dồi dào từ 1,6 tỷ USD đến 2 tỷ USD mỗi năm, trong đó thị trường Nhật Bản đóng góp trên 300 triệu USD và Hàn Quốc đóng góp hơn 700 triệu USD. Theo số liệu của Cục Quản lý Lao động Ngoài nước, chỉ trong 6 tháng đầu năm 2014, Việt Nam đã đưa 55.205 lao động đi làm việc tại các quốc gia và vùng lãnh thổ, với Nhật Bản tiếp nhận 2.574 người và Đài Loan tiếp nhận 5.058 người. Tuy nhiên, tình trạng người lao động tự ý phá vỡ hợp đồng, bỏ trốn ra ngoài cư trú và làm việc bất hợp pháp đang gia tăng ở mức báo động. Điển hình tại thị trường Nhật Bản, tỷ lệ tu nghiệp sinh Việt Nam bỏ trốn năm 2013 lên tới 10%, cao nhất trong số các quốc gia phái cử. Tình trạng này từng khiến Hàn Quốc ngừng tiếp nhận lao động Việt Nam vào năm 2012 khi tỷ lệ bỏ trốn chạm ngưỡng 57%.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn tập trung vào việc nhận diện các nguyên nhân gốc rễ dẫn đến hành vi bỏ trốn của tu nghiệp sinh, đánh giá vai trò quản lý của Nhà nước và những khoảng trống pháp lý trong hệ thống chính sách hiện hành giai đoạn 2010 đến 2015. Mục tiêu cụ thể của đề tài là phân tích thực trạng phái cử tu nghiệp sinh sang Nhật Bản, áp dụng khung đánh giá thể chế để chỉ ra các bất cập trong quản trị công, đồng thời đúc kết bài học kinh nghiệm từ Philippines và Thái Lan. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở khoa học giúp các cơ quan quản lý điều chỉnh chính sách, hướng tới mục tiêu kéo giảm tỷ lệ lao động bỏ trốn xuống dưới 3%, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và duy trì uy tín của thị trường lao động Việt Nam trên trường quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng bộ quy tắc phân tích pháp luật và thể chế ROCCIPI do Ann Seidman và các cộng sự phát triển năm 2004. Bộ công cụ này giải thích hành vi của các chủ thể xã hội thông qua 7 yếu tố cấu thành: Quy tắc (Rule), Cơ hội (Opportunity), Năng lực (Capacity), Truyền đạt (Communication), Lợi ích (Interest), Quy trình (Process) và Ý thức hệ (Ideology). Việc áp dụng ROCCIPI giúp làm rõ tại sao các quy định pháp luật hiện hành chưa đủ sức răn đe hoặc điều chỉnh hành vi của doanh nghiệp phái cử và người lao động.

Bên cạnh đó, luận văn sử dụng khung lý thuyết về chính sách lao động di cư của Hayakawa (2010), xây dựng trên 2 nguyên tắc nền tảng: nguyên tắc chọn lọc quyết định đối tượng nhập cư theo luật xuất nhập cảnh và nguyên tắc tích hợp bảo đảm quyền lợi công dân theo luật lao động. Nghiên cứu cũng làm rõ 4 khái niệm then chốt bao gồm: chương trình đào tạo thực tập kỹ năng 3 năm, doanh nghiệp dịch vụ phái cử, đoàn thể giám sát tại nước tiếp nhận và tình trạng cư trú bất hợp pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và điều tra thực chứng định tính. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo định kỳ của Tổ chức Hợp tác Đào tạo Quốc tế Nhật Bản (JITCO) giai đoạn 2010 đến 2015, số liệu quản lý của Cục Quản lý Lao động Ngoài nước và hệ thống 16 văn bản quy phạm pháp luật liên quan.

Về nghiên cứu thực nghiệm, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với cỡ mẫu gồm 8 tu nghiệp sinh Việt Nam từng tham gia chương trình thực tập kỹ năng tại các tỉnh như Shizuoka, Aichi và Osaka trong các giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2014. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật thuận tiện kết hợp quả bóng tuyết (snowball sampling) được áp dụng để tiếp cận các đối tượng đã hoàn thành hợp đồng về nước hoặc từng có trải nghiệm thực tế tại các nghiệp đoàn Nhật Bản. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích định tính chuyên sâu kết hợp thể chế ROCCIPI là nhằm bóc tách những chi phí ngầm, thỏa thuận phi chính thức và các rào cản thông tin mà các bảng hỏi định lượng trên diện rộng khó có thể thu thập chính xác do tính chất nhạy cảm của hành vi vi phạm hợp đồng. Toàn bộ quá trình tổng hợp và xử lý dữ liệu được tiến hành liên tục trong giai đoạn từ cuối năm 2014 đến giữa năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, tỷ lệ tu nghiệp sinh Việt Nam bỏ trốn tại Nhật Bản luôn ở mức cao nhất so với các quốc gia trong khu vực. Dữ liệu thống kê cho thấy năm 2013, tỷ lệ tu nghiệp sinh thực tập kỹ năng bậc hai bỏ trốn của Việt Nam là 10%, gấp 2 lần so với Trung Quốc (5%), gấp 2,5 lần so với Indonesia (4%) và Thái Lan (4%). Tính trung bình, cứ 10 tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản thì có 1 người tự ý phá vỡ hợp đồng để ra ngoài làm việc bất hợp pháp.

Thứ hai, gánh nặng tài chính ban đầu quá lớn là nguyên nhân trực tiếp thúc đẩy người lao động trốn ra ngoài để tối đa hóa thu nhập. Chi phí thực tế để một lao động đi tu nghiệp tại Nhật Bản dao động từ 100 triệu đến 220 triệu đồng (tương đương khoảng 7.500 USD). Mặc dù phía Nhật Bản ban hành quy định cấm thu tiền ký quỹ từ năm 2010, người lao động vẫn phải chi trả các khoản tiền đặt cọc chống trốn từ 2.000 USD đến 3.500 USD và chi phí môi giới ngoài luồng lên tới 2.000 USD để được xuất cảnh sớm sau 4,5 tháng thay vì phải chờ đợi 2 năm.

Thứ ba, tồn tại sự bất bình đẳng lớn về thu nhập và điều kiện làm việc thực tế. Sau khi khấu trừ các khoản thuế, bảo hiểm và chi phí sinh hoạt, mức thu nhập thực nhận của tu nghiệp sinh chỉ đạt khoảng 85.189 yên mỗi tháng (tương đương 15,5 triệu đồng), chỉ bằng 50% đến 70% mức lương từ 1.500 USD đến 2.500 USD của lao động bản xứ làm việc ở cùng vị trí.

Thứ tư, năng lực quản lý và hỗ trợ người lao động ở nước ngoài của hệ thống công quyền còn nhiều hạn chế. Cả nước có 167 doanh nghiệp dịch vụ phái cử quản lý gần 300.000 lao động tại 40 thị trường quốc tế, nhưng chỉ có vẻn vẹn 22 văn phòng đại diện được thành lập ở nước ngoài để theo dõi và hỗ trợ trực tiếp.

Thảo luận kết quả

Thực trạng bỏ trốn của tu nghiệp sinh tạo nên một vòng luẩn quẩn thể chế tiêu cực. Khi phát sinh lao động bỏ trốn, các đối tác nước ngoài áp dụng chế tài phạt doanh nghiệp phái cử. Để phòng ngừa rủi ro, doanh nghiệp Việt Nam lại gia tăng tiền thế chấp và nâng mức phí dịch vụ. Chi phí ban đầu càng cao buộc người lao động phải gánh những khoản nợ vay lãi suất lớn từ 100 triệu đồng trở lên, tạo áp lực kinh tế nặng nề khiến họ sẵn sàng trốn ra ngoài tìm việc có thu nhập cao hơn để hoàn vốn.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các cảnh báo của Tezuka (2004) về sự tồn tại của thị trường lao động ngầm tại Nhật Bản và nghiên cứu của Lưu Văn Hưng (2005) về phản ứng dây chuyền khi thị trường tiếp nhận đóng cửa. Hiện tượng các nghiệp đoàn và doanh nghiệp tiếp nhận cấu kết để cắt xén thu nhập của người lao động (chỉ trả 50.000 yên đến 75.000 yên mỗi tháng) phản ánh sự thất bại của cơ chế giám sát thực thi pháp luật.

Dữ liệu nghiên cứu về sự tương quan giữa số lượng tu nghiệp sinh xuất cảnh và tỷ lệ bỏ trốn giai đoạn 2010 đến 2014 có thể được trực quan hóa tối ưu thông qua biểu đồ kết hợp cột và đường (combo chart). Trong đó, các cột thể hiện tốc độ tăng trưởng quy mô lao động Việt Nam (vươn lên vị trí thứ 2 với 6.187 người năm 2014, thu hẹp khoảng cách với Trung Quốc từ mức chênh lệch 10 lần năm 2010 xuống còn 2,6 lần năm 2014), trong khi đường biểu diễn tỷ lệ phần trăm bỏ trốn phản ánh độ dốc tăng mạnh vượt trội so với các nước ASEAN. Đồng thời, một bảng ma trận đánh giá 7 biến số ROCCIPI sẽ làm rõ sự đối lập giữa khung pháp lý chặt chẽ của Philippines (với 45 văn phòng đại diện lao động tại 32 quốc gia) và sự thiếu hụt thiết chế bảo vệ của Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện mô hình tổ chức quản trị nhà nước từ trung ương đến địa phương. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần chỉ đạo Cục Quản lý Lao động Ngoài nước thành lập các trung tâm hỗ trợ xuất khẩu lao động tại 10 tỉnh, thành phố có lượng người đi làm việc ở nước ngoài lớn nhất. Đồng thời, thành lập thêm tối thiểu 3 văn phòng đại diện quản lý lao động tại các vùng tập trung đông tu nghiệp sinh tại Nhật Bản như Shizuoka, Aichi và Osaka trong giai đoạn 2016 đến 2018, bảo đảm cập nhật thông tin minh bạch và cung cấp đường dây nóng hỗ trợ 24/7.

Thứ hai, siết chặt quy chế cấp phép và tăng cường giám sát 100% các doanh nghiệp phái cử. Cục Quản lý Lao động Ngoài nước cần ban hành quy định bắt buộc các doanh nghiệp dịch vụ phải bố trí tối thiểu 1 cán bộ quản lý trực tiếp tại nước sở tại cho mỗi định mức 500 lao động phái cử. Thực hiện thanh tra định kỳ, kiên quyết đình chỉ hoạt động và thu hồi giấy phép đối với các đơn vị để tỷ lệ bỏ trốn vượt quá 5% hoặc có hành vi thu tiền đặt cọc trái phép, hướng tới mục tiêu chuẩn hóa chi phí xuất cảnh trọn gói dưới 3.600 USD trước năm 2017.

Thứ ba, tái cấu trúc chức năng của Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì sửa đổi quy chế hoạt động của Quỹ, mở rộng phạm vi chi trả bảo hiểm và hỗ trợ pháp lý cho người lao động khi phát sinh tranh chấp hợp đồng với chủ sử dụng lao động, giảm thiểu 50% số vụ việc khiếu nại không được giải quyết kịp thời trong giai đoạn 2016 đến 2018.

Thứ tư, xây dựng chương trình kết nối việc làm và tái hòa nhập bền vững cho tu nghiệp sinh hồi hương. Trung tâm Lao động Ngoài nước phối hợp cùng Hiệp hội Doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam tổ chức các phiên giao dịch việc làm chuyên đề, kết nối 100% tu nghiệp sinh hết hạn hợp đồng về nước với các dự án có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), bảo đảm mức thu nhập khởi điểm từ 10 triệu đến 15 triệu đồng mỗi tháng nhằm triệt tiêu động cơ cư trú bất hợp pháp ngay từ quý 1 năm 2016.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Chuyên viên tại Cục Quản lý Lao động Ngoài nước, Vụ Pháp chế thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, cùng Sở Lao động các địa phương có thể ứng dụng khung phân tích ROCCIPI để rà soát, sửa đổi Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Thứ hai, ban lãnh đạo các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài: Cán bộ điều hành tại 167 doanh nghiệp phái cử có thể tham khảo các bài học thực tiễn để hoàn thiện quy trình tuyển dụng minh bạch, nâng cao chất lượng khóa đào tạo định hướng 6 tháng và thiết lập cơ chế đồng hành, hỗ trợ người lao động tại nước sở tại.

Thứ ba, các học giả, giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công và Xã hội học: Tài liệu cung cấp khung lý thuyết đa ngành kết hợp nghiên cứu trường hợp chuyên sâu về lao động di cư quốc tế, phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu thực chứng.

Thứ tư, các tổ chức quốc tế và tổ chức phi chính phủ hoạt động trong lĩnh vực di cư và quyền lao động: Các tổ chức như Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM) có thể khai thác các cứ liệu thực tế để thiết kế các chương trình bảo trợ xã hội và đối thoại chính sách hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân căn bản nào khiến tỷ lệ tu nghiệp sinh Việt Nam bỏ trốn tại Nhật Bản lên tới 10% trong năm 2013? Nguyên nhân cốt lõi bắt nguồn từ áp lực trả các khoản nợ vay từ 100 triệu đến 220 triệu đồng chi phí ban đầu, kết hợp với mức thu nhập thực nhận sau giảm trừ khá thấp chỉ đạt khoảng 85.189 yên mỗi tháng. Khi gặp bất đồng về điều kiện làm việc mà không có cơ quan công quyền bảo vệ, người lao động dễ bị các tổ chức môi giới ngầm lôi kéo ra ngoài làm việc bất hợp pháp.

Chính sách tiếp nhận tu nghiệp sinh của Nhật Bản đã thay đổi căn bản như thế nào kể từ năm 2010? Từ năm 2010, Nhật Bản chuyển đổi toàn bộ danh xưng tu nghiệp sinh sang thực tập sinh kỹ năng, chia làm 2 giai đoạn: kỹ năng một cho năm đầu và kỹ năng hai cho 2 năm tiếp theo sau khi thi đỗ sát hạch. Điểm quan trọng nhất là các quy định mới nghiêm cấm tuyệt đối việc thu tiền ký quỹ của người lao động và áp dụng đầy đủ Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản ngay từ tháng thứ hai.

Bộ quy tắc ROCCIPI đã chỉ ra những điểm nghẽn thể chế nào trong công tác quản lý lao động phái cử của Việt Nam? ROCCIPI chỉ rõ quy định trách nhiệm quản lý của doanh nghiệp ở nước ngoài còn mang tính hình thức (yếu tố Rule), việc thiếu vắng văn phòng đại diện tạo kẽ hở cho doanh nghiệp buông lỏng giám sát (yếu tố Opportunity) và năng lực quản lý nhân sự phân tán giữa trung ương với địa phương chưa đồng bộ (yếu tố Capacity), dẫn đến quy trình xử lý vi phạm bị kéo dài và kém hiệu quả (yếu tố Process).

Việt Nam có thể tiếp thu bài học quản lý lao động di cư nào từ mô hình thành công của Philippines? Philippines duy trì bộ máy quản lý chuyên trách gồm POEA và OWWA, phát triển mạng lưới 45 văn phòng lao động POLO tại 32 quốc gia để bảo vệ công dân tại chỗ. Đồng thời, họ áp dụng chế tài hình sự nghiêm khắc phạt tù 6 năm đối với môi giới trái phép, miễn thuế thu nhập và thực hiện các gói tín dụng vi mô hỗ trợ tái hòa nhập toàn diện khi người lao động hồi hương.

Làm thế nào để hạn chế tình trạng doanh nghiệp phái cử lách luật thu các khoản phí dịch vụ vượt mức quy định? Cần công khai biểu phí dịch vụ chuẩn hóa dưới 3.600 USD trên cổng thông tin quốc gia, thực hiện thanh tra toàn diện 100% doanh nghiệp và khoanh vùng địa bàn tuyển dụng theo năng lực đào tạo thực tế. Đồng thời, bắt buộc các hợp đồng cung ứng phải được kiểm duyệt chặt chẽ và xử lý nghiêm các trường hợp thu tiền thông qua môi giới trung gian.

Kết luận

Luận văn đã làm sáng tỏ bức tranh toàn diện về hoạt động phái cử tu nghiệp sinh sang Nhật Bản, chỉ ra những nguyên nhân cấu trúc dẫn đến tình trạng lao động bỏ trốn và khẳng định tính cấp thiết của việc cải cách thể chế quản trị nhà nước.

Năm phát hiện cốt lõi và đóng góp chính của công trình nghiên cứu bao gồm:

• Nhận diện tỷ lệ bỏ trốn 10% của tu nghiệp sinh Việt Nam là hệ quả của áp lực tài chính chi phí xuất cảnh từ 100 triệu đến 220 triệu đồng và sự chênh lệch thu nhập thực tế.
• Ứng dụng thành công khung phân tích ROCCIPI để bóc tách 7 nhóm điểm nghẽn thể chế trong hệ thống pháp luật điều chỉnh hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
• Chứng minh sự bất cập nghiêm trọng trong năng lực hỗ trợ thực địa khi 167 doanh nghiệp phái cử chỉ thiết lập được 22 văn phòng đại diện ở nước ngoài.
• Đúc kết các bài học quản trị công có giá trị từ kinh nghiệm quốc tế của Philippines và Thái Lan để hoàn thiện mô hình bảo hộ lao động di cư.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền với mục tiêu kéo giảm tỷ lệ bỏ trốn xuống dưới 3% và hỗ trợ tái hòa nhập việc làm với mức lương từ 10 triệu đến 15 triệu đồng mỗi tháng.

Lộ trình triển khai các giải pháp cần được thực hiện quyết liệt trong giai đoạn 2016 đến 2018, bắt đầu bằng việc rà soát, sửa đổi Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và kiện toàn hệ thống văn phòng đại diện tại các tỉnh trọng điểm của Nhật Bản ngay trong năm 2016.

Các nhà quản lý, doanh nghiệp dịch vụ và các nhà nghiên cứu hãy chung tay chuẩn hóa quy trình phái cử, minh bạch hóa mọi chi phí tuyển dụng và xây dựng mạng lưới an sinh xã hội vững chắc, nhằm chuyển hóa hoạt động xuất khẩu lao động thành động lực phát triển nhân lực chất lượng cao bền vững cho đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 sẽ mô tả bối cảnh nghiên cứu, đưa ra mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -4- Chương 2 sẽ làm rõ khái niệm hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; bộ qui tắc ROCCIPI; tổng hợp một số nghiên cứu; kinh nghiệm một số nước trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Sau đó, Chương 3 sẽ làm rõ thực trạng tu nghiệp sinh Việt Nam bỏ trốn tại Nhật Bản, nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn và tác động của việc bỏ trốn này. Chương 4 sẽ mô tả mối quan hệ giữa các chủ thể trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, nêu lên vai trò của Nhà nước và dùng bộ qui tắc ROCCIPI để phân tích tính điều chỉnh của pháp luật Việt Nam hiện hành lên hiện tượng bỏ trốn của tu nghiệp sinh.

Cuối cùng, Chương 5 sẽ rút ra kết luận từ kết quả phân tích ở các chương trước và từ kinh nghiệm các nước đưa ra các khuyến nghị chính sách nhằm hạn chế lao động Việt Nam bỏ trốn ở nước ngoài. Ngoài ra, chương này cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và những gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -5- CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI 2.

Khái niệm về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài Ở Việt Nam, hoạt động đưa người lao động sang nước khác làm việc ban đầu được gọi là hợp tác quốc tế về lao động, từ năm 1991 thì được gọi là đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn. Hợp tác quốc tế về lao động là thuật ngữ được sử dụng vào thập niên 80 khi Nhà nước trực tiếp tuyển dụng và cung ứng lao động dựa vào nhu cầu lao động của các nước xã hội chủ nghĩa cũ, một số nước châu Phi và Trung Đông theo các hiệp định của chính phủ (Lưu Văn Hưng, 2005). Sau khi Nghị định (NĐ) 370-HĐBT được ban hành vào năm 1991, thuật ngữ được sử dụng là đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn. Nhà nước không còn trực tiếp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài mà cấp phép cho các tổ chức kinh tế đảm nhiệm.

Hoạt động đưa người ra nước ngoài nhằm các mục tiêu là kinh tế (thu nhập của người lao động và thu ngoại tệ cho đất nước), xã hội (giải quyết việc làm) và quan hệ quốc tế (hợp tác kinh tế, khoa học – kỹ thuật,. Bốn hình thức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài được qui định trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được ban hành ngày 29/11/2006 là (i) hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (ii) hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (iii) hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề; (iv) hợp đồng cá nhân người lao động ký trực tiếp với cá nhân, tổ chức nước ngoài. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Bộ qui tắc ROCCIPI Ann Seidman và đ.g (2004) đưa ra bộ qui tắc ROCCIPI.

Bộ qui tắc ROCCIPI gồm bảy yếu tố góp phần tác động tạo ra hành động của chủ thể liên quan: Qui tắc, Cơ hội, Năng lực, Truyền đạt, Lợi ích, Quy trình và Nhận thức. Dùng bộ qui tắc ROCCIPI để phân tích tính điều chỉnh của pháp luật có thể giúp khẳng định sự phù hợp của luật hiện hành. Nếu phân tích cho thấy pháp luật không điều chỉnh được hành động của chủ thể liên quan thì có thể nhận định rằng luật hiện hành cần được cải cách. Các nghiên cứu về chính sách tiếp nhận lao động nước ngoài của Nhật Bản Nghiên cứu “Foreign Workers in Japan: Reality and Challenges” của Tezuka (2004) Nghiên cứu “Foreign Workers in Japan: Reality and Challenges” của Tezuka (2004) cho biết đã có sự gia tăng về số lượng các cuộc tranh luận liên quan đến lao động người nước ngoài tại Nhật Bản vào năm 2014 và tường thuật lại quá trình phát triển của chính sách tiếp nhận lao động của nước này.

Đầu những năm 90, Nhật Bản ngày càng thiếu hụt lao động. Đã có những đề nghị cho phép nhập cư những lao động kỹ năng thấp và thu nhập thấp ở các nước châu Á khác vào làm việc một thời gian và trở về nước sau vài năm. Tuy nhiên, cũng có sự đề phòng nhất định do những bài học kinh nghiệm từ Cộng hòa Liên Bang Đức trước đó cho thấy là các lao động nhập cư sau khi hết thời hạn lao động vẫn tiếp tục ở lại và làm việc một cách bất hợp pháp ở trên khắp nước Đức. Nhưng sau khi xảy ra bong bóng kinh tế, Nhật Bản từ một nước thiếu hụt lao động đã trở nên dư thừa lao động, nên Chính phủ chỉ thực hiện chính sách chấp nhận những lao động trình độ cao trong một số lĩnh vực nhất định.

Cuối những năm 80, các nước Nam Mỹ xảy ra khủng hoảng kinh tế nghiêm trọng, siêu lạm phát đến 2000%/năm, những Nhật kiều ở Brazil và Peru bắt đầu tìm đường đi ra nước ngoài làm việc, trong đó có Nhật Bản. Lần đầu tiên từ sau Thế chiến thứ II, tất cả các lĩnh vực đã được Nhật Bản mở rộng cho các Nhật kiều từ Brazil và Peru. Những người này không chỉ đến làm và trở về sau một thời gian mà còn dẫn theo gia đình, anh chị em đến theo. Điều này dẫn đến số người định cư và xin tạm trú vô thời hạn tăng mạnh.

Hệ quả của việc này là xã hội Nhật bị quá tải trong việc cung ứng việc làm, chăm sóc sức khỏe, an sinh xã hội, giáo dục trẻ em và số tội phạm vị thành niên tăng cao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -7- Trong thời gian này, tương tự như các nước phát triển khác, Nhật Bản đối mặt với các vấn đề liên quan đến lao động bất hợp pháp người nước ngoài, những người không được bảo vệ bởi Luật Lao động và Việc làm của Nhật Bản. Phần lớn trong số họ phải ở lại Nhật mà không được bảo vệ về mặt nhân quyền, luật lao động hay an sinh xã hội. Họ phải làm việc trong những điều kiện làm việc không tốt, mà người Nhật sẽ không làm, với mức lương thấp, tăng ca nhiều, thường xuyên đối mặt với tai nạn lao động.

Họ cũng góp phần làm gia tăng tình trạng tội phạm tại Nhật Bản. Gần đây, với dự báo về xu hướng giảm của dân số, có nhiều ý kiến cho rằng Nhật Bản nên rộng mở cho người nước ngoài đề bù đắp lượng lao động thiếu hụt, và hy vọng kéo theo đó là sự di chuyển của dòng vốn và hàng hóa, khi mà sự di chuyển tự do dòng vốn, hàng hóa và con người đang tạo nên một hệ thống thế giới mới. Nhật Bản lại đối mặt với các vấn đề liên quan đến lao động bất hợp pháp người nước ngoài. Mặc dù các tổ chức công đoàn đã lên tiếng đấu tranh cho các quyền lợi của lao động nước ngoài không có kỹ năng, nhưng quyền lợi của những lao động này vẫn khó được đảm bảo.

Do sự yếu kém trong việc thực thi một số điều luật liên quan đến lao động, nên những người môi giới lao động vẫn có thể ký hợp đồng ngắn hạn (2 - 3 tháng) với các lao động người nước ngoài, dù ký hợp đồng như vậy là bất hợp pháp. Ký những hợp đồng ngắn hạn này, lao động phải chuyển việc liên tục, thường phải tăng ca để kiếm thêm thu nhập, và không có bất kỳ loại bảo hiểm nào. Bản thân người lao động cũng có động cơ không tham gia vào các chế độ bảo hiểm để có thể tiết kiệm được nhiều tiền hơn trong thời gian làm việc tại Nhật Bản. Tezuka (2004) cho rằng Nhật Bản cần phải nghiêm khắc hơn trong việc thực thi tuyển dụng lao động và áp dụng các luật liên quan đến lao động để hạn chế các vấn đề này.

Nghiên cứu “Labor law and policy issues relating to foreign workers in Japan” của Hayakawa (2010) Nghiên cứu “Labor law and policy issues relating to foreign workers in Japan” của Hayakawa (2010) nêu lên hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến chính sách đối với người nước ngoài là nguyên tắc chọn lọc và nguyên tắc tích hợp. Nguyên tắc chọn lọc nghĩa là mỗi nước có quyền tự do chọn lựa cho người nước ngoài nào vào nước mình hay không, và được quyết định bởi luật nhập cư của nước đó. Nguyên tắc hội nhập là việc xem những LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] -8- người nước ngoài như là một công dân của xã hội đó qua các hoạt động họ được phép tham gia, và thường được qui định bởi luật lao động. Khi xem xét các vấn đề liên quan đến người nước ngoài cần xem xét dưới tác động của chính sách nhập cư và chính sách lao động và sự tương tác của hai chính sách này.

Bối cảnh chính sách liên quan đến lao động nước ngoài tại Nhật Bản Nguồn: Hayakawa (2010), Hình 1, trang 21. Tu nghiệp sinh Việt Nam cũng sẽ chịu sự chi phối đồng thời của hai chính sách này. Theo Đạo luật Quản lý Xuất nhập cảnh của Nhật Bản trước năm 2010, tu nghiệp sinh năm thứ nhất sẽ lưu trú với tư cách tu nghiệp sinh và năm thứ 2, thứ 3 sẽ lưu trú với tư cách Thực tập sinh (Phụ lục 2). Sau năm 2010, Đạo luật Quản lý Xuất nhập cảnh có sự thay đổi, tu nghiệp sinh năm thứ nhất sẽ lưu trú với tư cách thực tập sinh kỹ năng I, và sau khi đậu một kỳ thi kiểm tra kỹ năng thì sẽ tiếp tục ở lại năm thứ 2, thứ 3 với tư cách thực tập sinh kỹ năng II.

Các lao động nước ngoài làm việc không có giấy phép của Cục Xuất nhập cảnh sẽ bị xem là lao động bất hợp pháp. Việc tuyển dụng những lao động này sẽ được xem tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động phạm pháp.