Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong cơ cấu nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế – xã hội của Việt Nam thời kỳ hội nhập, lao động nữ giữ vị trí quan trọng, chiếm xấp xỉ 50% tổng số lao động trong các doanh nghiệp, thậm chí lên đến 90% ở các ngành may mặc, lắp ráp linh kiện điện tử và da giày. Tuy nhiên, do đặc điểm thể lực, tâm sinh lý và thiên chức duy trì nòi giống, lao động nữ luôn chịu nhiều thiệt thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động. Tư tưởng phong kiến "trọng nam khinh nữ" cùng xu hướng ưu tiên tối đa hóa lợi nhuận của người sử dụng lao động đã dẫn tới tình trạng phân biệt đối xử và xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động nữ. Thực tiễn thi hành pháp luật cho thấy sự gia tăng nhu cầu sử dụng lao động không đồng nhất với việc bảo đảm quyền lợi cho nhóm đối tượng này. Doanh nghiệp thường tìm cách đối phó với quy định pháp luật hoặc phát sinh tâm lý e ngại tuyển dụng lao động nữ do các chi phí phúc lợi đặc thù.
Xuất phát từ quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà, tác giả Lưu Quỳnh Anh (sinh viên chuyên ngành Kinh tế – Luật, Trường Đại học Thương mại, dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Thị Nguyệt) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Pháp luật về Quyền của người lao động nữ - thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà”.
Khóa luận xác lập mục tiêu nghiên cứu là luận giải những vấn đề lý luận pháp luật Việt Nam, phân tích các quy định hiện hành và thực trạng thực hiện quyền của lao động nữ; đánh giá việc áp dụng những quy định đó tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng yêu cầu khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Để hoàn thành mục tiêu nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được cấu trúc theo 3 nội dung trọng tâm:
- Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về quyền của lao động nữ: làm rõ các khái niệm, đặc điểm, vai trò của người lao động nữ, cơ sở lý luận và nội dung của pháp luật điều chỉnh quyền của lao động nữ.
- Đánh giá thực trạng pháp luật về quyền của lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà: chỉ ra các điểm đạt được, những thiếu sót, lỗ hổng còn tồn tại trong hệ thống quy phạm và bất cập trong áp dụng tại doanh nghiệp.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về quyền của lao động nữ: định hướng tháo gỡ các vướng mắc, bất cập phát hiện từ thực tiễn.
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận chung về pháp luật quyền của người lao động nữ và thực tiễn thực hiện, cùng các kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
- Phạm vi không gian: Khóa luận giới hạn nghiên cứu các quy phạm pháp luật do Nhà nước Việt Nam ban hành, áp dụng trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam; khảo sát thực tiễn hoạt động tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu hệ thống quy định pháp luật hiện hành và các số liệu thống kê tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà trong giai đoạn 3 năm từ năm 2014 đến năm 2017.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được xây dựng trên nền tảng lý luận pháp lý về quyền con người và luật lao động, kết hợp đối chiếu các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Tác giả vận dụng các khái niệm và văn bản nền tảng gồm:
- Khái niệm cơ sở: Định nghĩa "người lao động" theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012; khái niệm "giới" và phân công lao động theo giới dựa trên Công ước số 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; khái niệm "lao động nữ" và "quyền của lao động nữ" (hệ thống xử sự pháp lý được Nhà nước ghi nhận, bao gồm các điều kiện làm việc, tiền lương, an toàn lao động, an sinh xã hội và bảo hiểm).
- Văn kiện quốc tế: Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền năm 1948; Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966; Công ước CEDAW năm 1979 về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ; Công ước ILO số 100 năm 1951 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau.
- Hệ thống văn bản pháp luật trong nước: 5 bản Hiến pháp của Việt Nam (Hiến pháp năm 1946, 1959, 1980, 1992 và 2013); Bộ luật Lao động năm 2012 (đặc biệt là Chương X quy định riêng về lao động nữ và Chương IX về an toàn, vệ sinh lao động); Luật Bình đẳng giới; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 và năm 2014; Luật Hôn nhân và gia đình; cùng các nghị định hướng dẫn thi hành như Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP, Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, Nghị định số 06/CP (1995) và Nghị định số 110/2002/NĐ-CP.
Phương pháp nghiên cứu được triển khai tương ứng với 3 nhiệm vụ khoa học:
- Để giải quyết nội dung lý luận (Nhiệm vụ 1): Tác giả sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, tổng hợp tài liệu, phân tích nguồn tài liệu và so sánh tài liệu nhằm chắt lọc các quan điểm lý luận phù hợp trong lịch sử lập hiến và nghiên cứu luật học.
- Để giải quyết nội dung thực trạng (Nhiệm vụ 2): Khóa luận sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu lý luận và thực tiễn (tổng hợp tài liệu sơ cấp và thứ cấp từ hệ thống văn bản pháp luật và từ nội bộ Công ty Cổ phần Hoàng Hà), kết hợp phương pháp suy diễn khoa học để đưa ra các lập luận, chứng cứ đánh giá những điểm đạt được cũng như bất cập trong quá trình thực thi.
- Để giải quyết nội dung giải pháp (Nhiệm vụ 3): Phương pháp suy diễn và tổng hợp ý kiến được sử dụng để xây dựng hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm tài liệu thứ cấp là hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, các công trình nghiên cứu đi trước (như nghiên cứu của TS. Lê Mai Anh, ThS. Nguyễn Thị Mai Hiên, ThS. Bùi Quang Hiệp, tác giả Đặng Thị Thơm, GS. Hoàng Thị Kim Quế) và dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà từ năm 2014 đến năm 2017.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quyền của người lao động nữ
Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm, đặc tính pháp lý và quá trình hình thành khuôn khổ pháp lý điều chỉnh quyền của lao động nữ:
- Khái niệm và đặc điểm: Lao động nữ là người phụ nữ từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Quyền của lao động nữ mang đầy đủ tính chất của quyền con người (tính phổ biến, tính không thể chuyển nhượng, tính không thể chia cắt và phụ thuộc lẫn nhau), đồng thời mang hai đặc trưng riêng biệt: (1) luôn gắn liền với quan hệ lao động; (2) xuất phát từ các đặc tính tự nhiên về tâm sinh lý, thể lực và chức năng tái sản xuất giống nòi.
- Phân loại quyền: Quyền của lao động nữ được phân chia theo nội dung pháp luật (việc làm, tuyển dụng, tiền lương, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, an toàn lao động); theo lĩnh vực đời sống (quyền kinh tế, hôn nhân gia đình, giáo dục); theo đối tượng (quyền nhân thân và quyền tài sản); và các quyền đặc thù (bảo vệ quyền làm mẹ, chống xâm phạm và phân biệt đối xử).
- Lịch sử phát triển lập hiến: Tác giả phân tích tiến trình ghi nhận quyền phụ nữ qua 5 bản Hiến pháp:
- Hiến pháp 1946 (Điều 9): Khẳng định nguyên tắc “Đàn bà ngang quyền đàn ông về mọi phương diện”, bước đầu phá bỏ tư tưởng phong kiến nhưng chưa có quy định riêng cho lao động nữ.
- Hiến pháp 1959 (Điều 24): Cụ thể hóa quyền bình đẳng trên 5 lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình.
- Hiến pháp 1980 (Điều 55, 57, 63, 64): Bước tiến lớn khi lần đầu hiến định các quy định trực tiếp trong lao động: việc làm như nhau thì tiền lương ngang nhau, quyền hưởng chế độ thai sản, phụ nữ làm công ăn lương được nghỉ sinh đẻ hưởng nguyên lương và phụ cấp; quy định phát triển nhà trẻ, nhà hộ sinh.
- Hiến pháp 1992 (Điều 63): Kế thừa Hiến pháp 1980, bổ sung quy định nghiêm cấm mọi hành vi xúc phạm nhân phẩm phụ nữ.
- Hiến pháp 2013 (Điều 26): Khẳng định công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt; Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới, làm cơ sở hoàn thiện quy định pháp luật lao động.
- Nội dung pháp luật điều chỉnh hiện hành:
- Việc làm, tuyển dụng: Khoản 1, 2 Điều 153 và Điều 154 Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 85/2015/NĐ-CP khuyến khích chế độ làm việc linh hoạt, giao việc tại nhà; Khoản 3 Điều 155 nghiêm cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Điều 158 bảo đảm việc làm cũ sau thai sản.
- Tiền lương: Khoản 1 Điều 154 Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định nguyên tắc trả công ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau.
- Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: Điều 155 Bộ luật Lao động 2012 cấm người sử dụng lao động bố trí lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 7 (tháng thứ 6 đối với vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời gian hành kinh, 60 phút khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà vẫn hưởng đủ lương.
- An toàn và vệ sinh lao động: Điều 160 cấm sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm, làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ, ngâm mình dưới nước hoặc các công việc ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con. Doanh nghiệp phải bảo đảm buunkiểm tra sức khỏe, buồng tắm, nhà vệ sinh phù hợp.
- Bảo hiểm xã hội: Điều 157 Bộ luật Lao động 2012 nâng thời gian nghỉ thai sản từ 4 tháng lên 6 tháng; Điều 35 Luật Bảo hiểm xã hội quy định mức hưởng thai sản bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền của lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà
Chương 2 làm rõ các yếu tố chi phối việc thực thi pháp luật và phân tích những bất cập thực tiễn trong áp dụng các nhóm quyền:
- Các nhân tố ảnh hưởng:
- Nhân tố chủ quan: Năng lực quản trị, ý thức tuân thủ của ban lãnh đạo doanh nghiệp; sự hiểu biết pháp luật và kỹ năng tự bảo vệ quyền lợi của chính bản thân người lao động nữ.
- Nhân tố khách quan: Môi trường chính trị – pháp lý (sự đồng bộ của chính sách, hiệu lực thanh tra, giám sát của cơ quan nhà nước); môi trường văn hóa – xã hội (rào cản từ định kiến giới, phong tục tập quán gia đình khiến phụ nữ phải chịu gánh nặng nội trợ).
- Thực trạng quy định và áp dụng trong tuyển dụng, việc làm:
- Quy định cấm sa thải, cấm xử lý kỷ luật lao động nữ trong thời kỳ mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Điều 155 Bộ luật Lao động 2012, Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cho phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa không quá 60 ngày kể từ khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
- Bất cập thực tế: Quyền bình đẳng tuyển dụng khó bảo đảm do chi phí thực tế cho lao động nữ trong doanh nghiệp thường cao hơn từ 10% đến 15% so với lao động nam (chi phí nghỉ thai sản, nghỉ chăm sóc con nhỏ, trang bị cơ sở vật chất đặc thù). Doanh nghiệp có xu hướng ngầm ưu tiên tuyển dụng nam giới hoặc chỉ tuyển nữ vào các công việc giản đơn, thời vụ trong ngành nông nghiệp, may mặc, chế biến. Vị trí quản lý đòi hỏi kỹ thuật cao chủ yếu dành cho nam giới. Người lao động nữ khi bị vi phạm quyền thường thiếu thông tin về cơ quan khiếu nại, giải quyết tranh chấp.
- Thực trạng thực hiện tiền lương và thu nhập: Mặc dù pháp luật quy định nguyên tắc trả lương bình đẳng, thực tế thu nhập bình quân của lao động nữ luôn thấp hơn lao động nam. Lao động nữ chịu thiệt thòi về mức lương cơ bản do tính chất ngành nghề giản đơn; cơ hội học tập nâng cao tay nghề bị hạn chế bởi trách nhiệm gia đình. Khóa luận chỉ ra thực tế: cùng được tuyển dụng và đào tạo như nhau, nhưng sau khoảng 7 đến 10 năm công tác, thu nhập của lao động nữ thường bị tụt lại phía sau so với nam giới.
- Thực trạng về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động và bảo hiểm xã hội: Việc thực hiện chế độ nghỉ thai sản 6 tháng và nghỉ 60 phút/ngày khi nuôi con nhỏ, nghỉ 30 phút trong thời gian hành kinh gặp trở ngại từ tâm lý khai thác tối đa lợi nhuận của người sử dụng lao động. Tình trạng doanh nghiệp tìm cách đối phó với quy định về an toàn, vệ sinh lao động, trốn tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm hoặc hỗ trợ chi phí gửi trẻ vẫn diễn ra.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về quyền của lao động nữ
Trên cơ sở phân tích bất cập về thực tiễn thực hiện pháp luật (trong đó có vấn đề liên quan đến việc xử lý kỷ luật, thỏa thuận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà), Chương 3 xác định định hướng và giải pháp hoàn thiện:
- Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý đồng bộ, giải quyết triệt để tình trạng các quy định về lao động nữ nằm rải rác, phân tán ở nhiều đạo luật (Bộ luật Lao động, Luật Bình đẳng giới, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Hôn nhân và gia đình), khắc phục sự chồng chéo và khó tiếp cận đối với người lao động.
- Sửa đổi, bổ sung các cơ chế, chính sách hỗ trợ tài chính hoặc ưu đãi thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nhằm bù đắp mức chênh lệch chi phí vận hành 10% – 15%, qua đó giảm bớt rào cản phân biệt đối xử trong tuyển dụng.
- Hoàn thiện quy định về trình tự, thủ tục khiếu nại và cơ chế bảo vệ việc làm, tiền lương cho lao động nữ; tăng cường thẩm quyền và hiệu lực công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành Bộ luật Lao động tại các doanh nghiệp cổ phần; áp dụng chế tài nghiêm khắc đối với hành vi trốn tránh trách nhiệm bảo hiểm, sa thải hoặc kỷ luật trái pháp luật đối với lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp các dữ liệu cụ thể về khung pháp lý cũng như thực trạng lao động nữ:
- Dữ liệu thể chế và xếp hạng bình đẳng giới: Việt Nam được xếp thứ 47 trên 187 quốc gia về chỉ số bất bình đẳng giới theo đánh giá năm 2012 của Liên Hợp Quốc (cải thiện từ vị trí 58/136 quốc gia năm 2010).
- Dữ liệu lực lượng lao động: Tỷ lệ lao động nữ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam duy trì ở mức xấp xỉ 50%; trong đó các ngành như sản xuất may mặc, da giày, linh kiện điện tử có doanh nghiệp sử dụng tới 90% lao động nữ.
- Dữ liệu kinh tế – xã hội trong quản trị nhân sự: Chi phí thực tế khi sử dụng lao động nữ cao hơn từ 10% đến 15% so với lao động nam; sau 7 đến 10 năm làm việc, mức thu nhập của lao động nữ có xu hướng thấp hơn nam giới do hạn chế về cơ hội đào tạo và thời gian thăng tiến.
- Chính sách pháp luật mới ghi nhận: Bộ luật Lao động 2012 nâng thời gian nghỉ thai sản từ 4 tháng lên 6 tháng; quy định hưởng 100% mức bình quân tiền lương 6 tháng liền kề đóng bảo hiểm xã hội; nghiêm cấm sa thải phụ nữ vì lý do mang thai, kết hôn hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; quy định kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật không quá 60 ngày sau khi hết thời gian nuôi con nhỏ (Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
| Nhóm nội dung pháp lý |
Quy định pháp luật theo BLLĐ 2012 và văn bản liên quan |
Thực tế phản ánh qua nghiên cứu của khóa luận |
| Tuyển dụng và việc làm |
Điều 153, 154, 155 BLLĐ 2012; Nghị định 85/2015/NĐ-CP: Bình đẳng giới, cấm sa thải vì mang thai, kết hôn, nuôi con nhỏ. |
Doanh nghiệp e ngại tuyển dụng do chi phí lao động nữ cao hơn 10% – 15%; nữ giới chủ yếu làm việc giản đơn. |
| Tiền lương và thu nhập |
Điều 154 BLLĐ 2012; Nghị định 49/2013/NĐ-CP: Nguyên tắc trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính. |
Thu nhập bình quân của nữ thấp hơn; sau 7 – 10 năm khoảng cách lương giãn rộng do thiên chức gia đình cản trở thăng tiến. |
| Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi |
Điều 155 BLLĐ 2012: Cấm làm thêm, làm đêm từ tháng thứ 7 thai kỳ; nghỉ 30 phút/ngày khi hành kinh, 60 phút/ngày khi nuôi con nhỏ. |
Doanh nghiệp ưu tiên tối đa hóa lợi nhuận, tìm cách đối phó việc thực thi các giờ nghỉ ngắn hưởng nguyên lương. |
| Chế độ thai sản & BHXH |
Điều 157 BLLĐ 2012; Điều 35 Luật BHXH: Nghỉ thai sản 6 tháng hưởng trợ cấp 100% lương bình quân 6 tháng đóng BHXH. |
Đảm bảo quyền nghỉ 6 tháng nhưng tạo thêm sức ép chi phí và bố trí nhân sự thay thế tạm thời cho doanh nghiệp. |
| An toàn, bảo hộ lao động |
Điều 160 BLLĐ 2012: Cấm làm việc hầm mỏ, ngâm nước thường xuyên, môi trường ảnh hưởng sinh sản. |
Đòi hỏi chi phí cải thiện điều kiện môi trường làm việc, đầu tư buồng tắm, nhà vệ sinh riêng. |
Khóa luận đóng góp về mặt học thuật khi hệ thống hóa tiến trình phát triển của quyền lao động nữ qua 5 bản Hiến pháp và làm rõ căn cứ lý luận điều ước quốc tế. Về mặt thực tiễn, đề tài khắc phục tính chất khái quát chung của các công trình trước đó vốn chỉ nghiên cứu quản lý nhà nước hoặc vấn đề bình đẳng giới chung chung, bằng cách gắn liền khung pháp lý với thực trạng áp dụng cụ thể tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà trong giai đoạn 2014 – 2017.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế do chính tác giả tự nhận định và giới hạn từ phạm vi nghiên cứu:
- Tác giả tự nhìn nhận trình độ lý luận và bề dày kiến thức chuyên môn của bản thân còn hạn chế, dẫn đến việc luận giải một số quy phạm chuyên sâu trong quan hệ lao động chưa thật sự toàn diện.
- Khảo sát thực tế giới hạn trong số liệu thống kê 3 năm (2014 – 2017) tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần Hoàng Hà, do đó chưa phản ánh được sự biến động chính sách trong dài hạn cũng như đặc thù quản trị của các loại hình doanh nghiệp khác như doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) hay doanh nghiệp nhà nước.
- Hướng nghiên cứu tiếp nối cần mở rộng phạm vi khảo sát liên ngành sang nhiều loại hình doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ khác nhau; đồng thời đi sâu đánh giá tác động kinh tế – tài chính của các chính sách ưu đãi thuế đối với doanh nghiệp nhằm giải quyết tận gốc bài toán chênh lệch chi phí 10% – 15% khi sử dụng lao động nữ.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên ngành Luật, Kinh tế – Luật, Quản trị nhân lực: Có thể tham khảo cách thức hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật lao động, lịch sử lập hiến về quyền phụ nữ và phương pháp triển khai đề tài đánh giá thực thi pháp luật tại cơ sở kinh doanh.
- Người nghiên cứu về bình đẳng giới và an sinh xã hội: Cung cấp tư liệu đối chiếu giữa quy chuẩn pháp luật quốc tế (CEDAW, ILO 100, ILO 111) và mức độ nội luật hóa tại Việt Nam.
- Cán bộ phụ trách nhân sự, công đoàn tại các doanh nghiệp: Cung cấp danh mục nghĩa vụ pháp lý bắt buộc đối với lao động nữ (thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, thai sản, điều kiện an toàn vệ sinh) để hoàn thiện quy chế, nội quy lao động đúng quy định pháp luật.
Các phần có giá trị tham khảo cao nhất trong khóa luận gồm: phần tổng kết tiến trình quyền phụ nữ qua 5 bản Hiến pháp (Chương 1), danh mục các điều khoản cấm và hạn chế sử dụng lao động nữ theo Bộ luật Lao động 2012, và các luận cứ phân tích nguyên nhân kinh tế – chi phí khiến doanh nghiệp e ngại tuyển dụng lao động nữ (Chương 2).
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận nghiên cứu việc thực hiện quyền của lao động nữ trong phạm vi không gian và thời gian nào?
Khóa luận giới hạn nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước Việt Nam ban hành trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam; số liệu thực tiễn được thu thập tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà trong khoảng thời gian 3 năm, từ năm 2014 đến năm 2017.
2. Nguyên nhân kinh tế chính nào khiến người sử dụng lao động e ngại tuyển dụng lao động nữ theo phân tích của tác giả?
Tác giả chỉ ra rằng trong cơ chế thị trường đề cao lợi nhuận, chi phí sử dụng lao động nữ thường lớn hơn từ 10% đến 15% so với lao động nam (phát sinh từ các chế độ thai sản, thời gian nghỉ chăm sóc con ốm, nghỉ ngắn trong giờ làm việc và việc bảo đảm các điều kiện vệ sinh, bảo hộ đặc thù).
3. Bộ luật Lao động năm 2012 có những thay đổi và quy định đặc thù nổi bật nào đối với quyền thai sản của lao động nữ được đề cập trong khóa luận?
Bộ luật Lao động năm 2012 đã nâng thời gian nghỉ thai sản từ 4 tháng lên thành 6 tháng; quy định lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc tháng thứ 6 ở vùng sâu, vùng xa, hải đảo) hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi không phải làm đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa; người nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ 60 phút/ngày, trong kỳ hành kinh được nghỉ 30 phút/ngày hưởng nguyên lương; nghiêm cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng.
4. Khóa luận nêu nghịch lý gì về vị trí việc làm và thu nhập của lao động nữ sau thời gian dài công tác?
Tác giả chỉ ra rằng dù tuyển dụng và đào tạo như nhau, nhưng sau khoảng 7 đến 10 năm làm việc, lao động nữ thường có thu nhập thấp hơn nam giới. Nguyên nhân do gánh nặng thiên chức làm mẹ và trách nhiệm chăm sóc gia đình khiến họ bỏ lỡ các cơ hội học tập nâng cao trình độ, ít có điều kiện đảm nhiệm những vị trí quản lý hoặc công việc kỹ thuật cao, từ đó chậm được nâng bậc lương so với đồng nghiệp nam.
5. Lịch sử lập hiến Việt Nam đã ghi nhận nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ như thế nào qua các bản Hiến pháp được phân tích trong khóa luận?
Hiến pháp năm 1946 lần đầu ghi nhận “Đàn bà ngang quyền đàn ông về mọi phương diện” (Điều 9). Hiến pháp năm 1959 cụ thể hóa sự bình đẳng trên 5 lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình (Điều 24). Hiến pháp năm 1980 lần đầu đưa các quy định chuyên biệt về lao động: việc làm như nhau thì tiền lương ngang nhau và quyền nghỉ sinh đẻ hưởng nguyên lương (Điều 63). Hiến pháp năm 1992 kế thừa và bổ sung nghiêm cấm xúc phạm nhân phẩm phụ nữ. Hiến pháp năm 2013 tiếp tục khẳng định bình đẳng về mọi mặt và đặt ra chính sách bảo đảm cơ hội bình đẳng giới, tạo cơ sở cho các quy định bảo vệ lao động nữ trong quan hệ lao động hiện đại.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lưu Quỳnh Anh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và nền tảng pháp lý về quyền của người lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, phân tích quá trình lập hiến và nội luật hóa các công ước quốc tế. Thông qua khảo sát thực tiễn tại Công ty Cổ phần Hoàng Hà giai đoạn 2014 – 2017, tác giả đã làm rõ những điểm tích cực cũng như các bất cập trong tuyển dụng, tiền lương, chế độ làm việc và an toàn lao động, đặc biệt là rào cản chi phí 10% – 15% khiến lao động nữ chịu thiệt thòi. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất các định hướng hoàn thiện khung pháp lý đồng bộ, tạo tiền đề thúc đẩy bình đẳng giới thực chất và hài hòa hóa lợi ích giữa người lao động nữ với người sử dụng lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường.
