Chương I đã trình bày về lý do hình thành, mục tiêu, phạm vi và ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu. Chương II này trình bày cơ sở lý thuyế t liên quan đế n đề tài, xây dựng mô hình nghiên cứu. Cơ sở lý luận về tri thức Tri thức (knowledge): Tri thức là những “niềm tin được minh chứng là đúng” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Nonaka và Takeuchi (1995) cũng chỉ ra rằng “tri thức là quá trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những sự thật”.
Sự tiến hóa của nhận thức khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức: Từ dữ liệu đến thông tin rồi từ thông tin đến tri thức, trong đó: - Dữ liệu: Là một tập hợp các sự kiện, sự việc khách quan, rời rạc được trình bày mà không có sự phán quyết hoặc không gắn với bối cảnh. Dữ liệu trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng hợp và đặt vào một bối cảnh, và trở nên có thể nhận thức được đối với người nhận. - Thông tin: Là dữ liệu gắn với một sự liên hệ hoặc một mục đích. Thông tin biến thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá những kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại.
Thông tin là dữ liệu trong bối cảnh mà nó có thể sử dụng cho việc ra quyết định. Dữ liệu luôn được sắp xếp để tạo ra ý nghĩa cho người nhận, nó có thể là văn bản, hình ảnh, phim hoặc một cuộc hội thoại với một người khác. - Tri thức: Có thể được xem như thông tin mà nó đạt tới sự sáng tỏ, sự phán quyết và những giá trị. Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự thật và vì vậy nó cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động.
Tri thức là kho tàng của sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người, đặc biệt từ những người khác.1: Từ dữ liệu tới tri thức (Serban và Luan, 2002) Các công trình nghiên cứu hiện nay trên thế giới phân loại tri thức theo nhiều cách khác nhau. Phổ biến là phân theo tri thức cá nhân hoặc tri thức nhóm, tri thức tư hoặc tri thức công, tri thức ẩn hoặc tri thức hiện, tri thức kết cấu hoặc tri thức thành phần, và tri thức tường thuật, tri thức thủ tục, hoặc sự uyên thâm. Nghiên cứu chỉ tập trung vào tri thức nào cần chú trọng và tập trung chia sẻ để tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tri thức được phân loại thành nhiều loại như: Tri thức cá nhân, tri thức tư và tri thức công, tri thức ẩn và tri thức hiện, tri thức thành phần và tri thức kết cấu, tri thức tường thuật, tri thức thủ tục, và sự uyên thâm.
Trong doanh nghiệp nhà nước tri thức tồn tại chủ yếu dưới hai dạng: tri thức ẩn và tri thức hiện. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, loại tri thức tác giả tập trung nghiên cứu hai loại tri thức trên. Tri thức ẩn Phương pháp phân loại tri thức phổ biến nhất là phân loại tuỳ theo mức độ hiện hữu. Polanyi (1966) định nghĩa tri thức ẩn là loại tri thức không thể hiện bằng lời, mang tính trực giác, và không rõ ràng.
Tri thức ẩn phụ thuộc rất lớn vào ngữ cảnh mà nó tồn tại, đồng thời phụ thuộc vào cá nhân cụ thể và do vậy khó được chính thức hoá và truyền đạt (Nonaka và Takeuchi, 1995). Ví dụ về tri thức ẩn là những tri thức được thu thập qua sự trải nghiệm thực tế, từ kinh nghiệm làm việc thường bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng. 6 Tri thức hiện Ngược lại, tri thức hiện là những tri thức được “mã hóa” và dễ dàng chuyển giao từ người này sang người khác, thường nằm trong hệ thống văn bản của tổ chức, các quy trình, quy tắc, hướng dẫn công việc, chuẩn mực hoạt động, cơ sở dữ liệu,. những tri thức này thường học được qua giáo dục và đào tạo chính quy.
Trong tổ chức, tri thức hiện nằm trong các chính sách, hệ thống, hướng dẫn, và thủ tục. Tri thức ẩn và tri thức hiện phụ thuộc lẫn nhau, mặc dù chúng là hai loại tri thức khác nhau. Tuy nhiên, cũng không tồn tại một biên giới rõ ràng giữa hai loại tri thức này. Quản lý tri thức Quản lý tri thức – QLTT (Knowledge management) là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi & Lee, 2002).
Từ góc nhìn kinh doanh Quản lý tri thức được định nghĩa là một hoạt động kinh doanh với 2 khía cạnh chính: Xem tri thức như là quan tâm chính, thể hiện ở chiến lược, chính sách và thực tế kinh doanh ở mọi cấp độ của tổ chức. Theo (Wiig, 2003), quản trị tri thức là quá trình sáng tạo, phát triển và ứng +dụng tri thức một cách có hệ thống và minh bạch nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động liên quan đến tri thức và giá trị doanh nghiệp từ tri thức và tài sản trí tuệ sẵn có. Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức – CSTT (Knowledge Sharing) Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là rất cần thiết trong các tổ chức. Bởi vì nó cho phép tạo ra những ý tưởng mới, sự đổi mới và sáng tạo, mở ra nhiều cơ hội mới cho việc kinh doanh và nâng cao tay nghề của nhân viên.
Chia sẻ tri thức là một trong những bước quan trọng nhất trong các hoạt động quản lý tri thức. CSTT được định nghĩa là quá trình chuyển hóa một số kiến thức (như thực hành tốt nhất, những kinh nghiệm tích cực và khả năng học tập) từ một cá nhân đến các cá nhân khác trong một tổ chức, để thúc đẩy hợp tác hướng tới việc hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức đó (Noor và Salim, 2011). CSTT đang được nhiều tổ chức thực hiện vì hiệu quả lâu dài của nó trong việc giúp tăng trưởng khả năng kinh doanh và khả năng cạnh tranh của tổ chức đó. Do đó, theo (Goh và Sandhu, 2013), "Điều quan trọng là các tổ chức phải đảm bảo kiến thức 7 ngầm được giữ lại trong tổ chức thông qua việc phát triển các phương pháp CSTT phù hợp”.
Như vậy, trong một phạm vi rộng hơn, CSTT có thể được mô tả là sự sẵn lòng của các cá nhân để chia sẻ và truyền đạt những kiến thức, kỹ năng và chiến lược với nhau để tạo ra những kiến thức mới. Khái niệm Động lực (motivation) thường được hiểu là động cơ của cá nhân hướng tới lợi ích của bản thân (Osterloh & Frey, 2000). Các nhà tâm lý học thường sử dụng 1 định nghĩa rộng hơn, bao hàm cả các nguồn tạo động lực khác, như là mang lại lợi ích nhóm hay lợi ích cho mạng lưới xã hội của 1 người (Snyder & Cantor, 1998). Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa rộng về động lực CSTT.
Đồng thời, cách tiếp cận chức năng đối với động lực theo nghĩa rộng cũng được sử dụng. Trong đó, một hành vi sẽ phản ánh nhiều chức năng tâm lý của con người, phụ thuộc vào đặc tính của người đó (VD: cá tính, ngữ cảnh tổ chức…). Một số nghiên cứu gần đây theo cách tiếp cận này (Snyder & Cantor, 1998) đề xuất rằng động lực có thể được phân loại thành: động cơ cá nhân, động cơ quan hệ, hay động cơ nhóm. Ngoài ra, bối cảnh văn hóa cũng có tác động đến động lực CSTT của cá nhân.
Động lực của con người là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là những gì thức đẩy chúng ta làm điều đó, sự khích lệ khiến chúng ta cố gắng làm gì đó. Động lực được phân thành 2 loại là động lực bên ngoài và động lực nội tại: Động lực bên ngoài: Nhân viên được khuyến khích hơn nếu họ được đáp ứng các nhu cầu một cách gián tiếp, đặc biệt là thông qua hình thức tiền mặt. Sự phối kết hợp bên ngoài của các doanh nghiệp đạt được bằng cách kết nối các động cơ của nhân viên vào các mục tiêu.
Hệ thống khuyến khích lý tưởng là sự chi trả cho hiệu quả. Động lực nội tại: Động lực được cho là nội tại nếu hành động được thực hiện nhằm đáp ứng sự thỏa mãn ngay lập tức. Động lực nội tại có giá trị vì lợi ích riêng của nó và tự duy trì (Calder & Staw, 1975). Một số thuyết về động viên: Thuyết nhu cầu của Maslow Căn cứ theo tính đòi hỏi của các nhu cầu khác nhau của con người và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến cao: Những nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại.
Bao gồm những nhu cầu như ăn uống, ngủ, nhà ở… Đây là nhu cầu cơ bản và nguyên thủy nhất của con người, nếu thiếu chúng thì con người không thể tồn tại được. Những nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, … Những nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và thu được những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này gồm hai loại là lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. + Lòng tự trọng là nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. + Nhu cầu được người khác tôn trọng là khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự, được người khác công nhận và đánh giá cao. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của Maslow. Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn.