CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Văn hoá doanh nghiệp 1. Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp Để nói đến “văn hoá” thì chúng ta đã có vô vàn khái niệm. Mỗi khái niệm được dựa theo một cách phản ánh, nhìn nhận và nhận xét khác biệt.
Quá đó ta sẽ được một khái niệm khác nhau. Từ những tổng hợp, khái niệm khác nhau thì hiểu được rằng: “Văn hoá là tát cả những giá trị vật thể do con người sáng tạo ra trên nền của thế giới tự nhiên.” Với “văn hoá” đã có vô vàn khái niệm, định nghĩa không giống nhau, nên những học giả, nhà triết gia cũng đưa ra rất nhiều định nghĩa không giống nhau về văn hoá doanh nghiệp. Tính đến nay VHDN có đến hơn 300 định nghĩa. Một vài trong số đó là: “Văn hoá doanh nghiệp là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực.
Vào năm 1992, Luthans cho rằng: “Văn hoá doanh nghiệp gồm các hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực đạo đức và bầu không khí tại nơi làm việc.” “Văn hoá doanh nghiệp là các hệ thống giá trị và niềm tin của các thành viên hiểu và chia sẻ với nhau” – theo Recardo và Jolly, 1997 PGS. Đỗ Minh Cương cho rằng “VHDN là một bộ dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp.” Còn Eldrige and Crombie cho rằng: “Nói đến văn hoá của một công ty là nói đến một hình thể duy nhất với các giá trị, tiêu chuẩn, tín ngưỡng, cách đối xử, … được thể hiện qua các thành viên liên kết, làm việc với nhau. Nét đặc biệt của một tôe chức được thể hiện ở lịch sử của tổ chức đó như những ảnh hưởng của lãnh đạo cũ, hệ thống cũ đối với việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Điều này được thể hiện ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới hay những sự lựa chọn chiến lực của toàn tổ chức.” “Văn hoá doanh nghiệp là những biểu tượng, ngôn ngữ, hệ tư tưởng, lễ nghi, và huyền thoại” (Pettegrew, 1979); “Văn hoá doanh nghiệp là một sản phẩm nào đó, là 7 lịch sử, là những thứ dựa trên biểu tượng, là những đúc kết trừu tượng từ hành vi và những sản phẩm của hành vi” (Kroeber và Kluckhohn,1953).
Schein (2004) chỉ ra được định nghĩa: “Văn hoá là một khuôn mẫu những quan niệm cơ bản – được phát minh, được khám phá hoặc được phát triển bởi một nhóm người nhất định nào đó khi học được cách đối phó với những vấn đề thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - vận hành đủ tốt để được coi như là có hiệu lực và do đó được sử dụng để giảng dạy cho nhân viên mới cách nhận thức, cách suy nghĩ, và cách cảm nghĩ một cách đúng đắn khi đối phó với những vấn đề đó”. “VHDN là chìa khóa cho một doanh nghiệp vượt trội và chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa. Các nhà lãnh đạo và nghiên cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lược và phát triển doanh nghiệp đều đề nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại cấp độ doanh nghiệp là hoàn toàn cần thiết” (Shein, 2004). Có vô số mô hình về các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp đưa ra cho thấy VHDN là một vấn đề nghiên cứu được rất nhiều nhà quản trị nhân sự quan tâm trong những năm của ba thập kỉ gần đây.
Nhất là ở các quốc gia Châu Á, mô hình của Lau và Idris (2001) được lựa chọn để làm nền tầng vì nó kiểm chứng được sự tác động lớn của VHDN đến cách ứng xử và thái độ của CBNV của công Ty CP CMC Telecom. Từ các khái niệm của VHDN, ta thấy được nét chung là đều coi VHDN là những giá trị văn hoá được xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức, nó chi phối nếp suy nghĩ, hành vi, tình cảm của nhân viên trong công ty đó, mang đến sự đặc biệt với những tổ chức khác và là truyền thống riêng của từng tổ chức. Vậy, văn hoá doanh nghiệp được hiểu chính là các giá trị, niềm tin, ý niệm chung mà tất cả thành viên của tổ chức đều phải biết, cùng hiểu và từ đó dẫn đến hành động như thói quen, tuân theo những nền tảng có sẵn của tổ chức. VHDN quyết định sự thành công lâu dài của công ty.
Đặc tính của văn hoá doanh nghiệp Mỗi con người đều có một cá tính, đặc trưng riêng để phân biệt mọi người với nhau, khó có thể nhầm lẫn với nhau. Văn hoá doanh nghiệp cũng thế, ta coi nó là cá tính, bản sắc riêng của mỗi tổ chức để có thể nhận biết so với các tổ chức khác ở 8 trong hoặc ngoài lĩnh vực trên thị trường. Văn hoá doanh nghiệp có các đặc tính dưới đây: VHDN mang “tính nhân sinh” Văn hoá doanh nghiệp chính là được xây dựng bằng cách “tự phát” và “tự giác”. Các thành viên làm việc chung với nhau, tạo ra những thói quen, đặc điểm riêng của doanh nghiệp đó.
Thời gian dần trôi qua, các thối quen đó đã ngày càng rõ ràng và tạo nên “cá tính” của đơn vị đó. Những VHDN được xây dựng bằng cách tự phát tạo ra sự thích hợp hoặc không với định hướng và mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Vì vậy để VHDN có thể thực sự là đi theo đúng hướng, tổ chức phải thật chủ động để mang đến những giá trị văn hoá mong muốn và thích hợp. Chủ động giúp DN góp phần to lớn trong sức mạnh cạnh tranh của mình với các đối thủ và tạo nên dấu ấn trong mắt đối tác.
Tóm lại văn hoá doanh nghiệp nên mang “tính nhân sinh” vì gắn liền với con người. VHDN có “tính giá trị” Để có giá trị thì sẽ có nhận định, đánh giá, thể hiện bằng các cặp phạm trù tốt – xấu, đúng – sai, … Nhưng đối với VHDN, trên thực tế không thể đánh giá VHDN của tổ chức này tốt, tổ chức kia xấu, hay đúng và sai, nó chỉ có thể thể hiện tương đối, phụ thuộc vào không thời gian. Văn hoá doanh nghiệp về bản chất tính giá trị sẽ thể hiện qua “phù hợp” và “không phù hợp”. Việc đánh giá, nhận đinh giá trị này sẽ hoàn toàn dựa trên sự thích hợp với mục tiêu của tổ chức mà không có bất kì một thang số cụ thể nào.
VHDN có “tính ổn định” Qua quá trình xây dựng và phát triển, những bản sắc, nét văn hoá riêng của tổ chức đã được tích luỹ và tạo ra tính ổn định. Những niềm tin, hành vi, giá trị giống như tính cách của mỗi con người khó mà có thể thay đổi. Càng ngày sự tích luỹ càng lớn, văn hoá sẽ càng ổn định, được truyền từ lứa nhân sự này qua lứa nhân sự khác tiếp nối phát triển dựa trên sự ổn định sẵn có đó. Các mô hình văn hoá doanh nghiệp Mô hình văn hoá doanh nghiệp theo 3 cấp độ của Edgar Schein Mô hình Văn hóa Doanh nghiệp theo 3 cấp độ của Edgar Schein là một trong những mô hình phổ biến nhất trong việc nghiên cứu văn hóa tổ chức.
Schein, một 9 nhà tâm lý học và giáo sư nổi tiếng, đã phân chia văn hóa doanh nghiệp thành ba cấp độ chính, từ bề nổi dễ thấy đến những tầng sâu khó nhận ra, bao gồm: Cấp độ bề mặt Đây là những yếu tố hữu hình và dễ nhận thấy nhất trong văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: + Cách bố trí văn phòng, trang phục của nhân viên, cách giao tiếp trong công ty. + Cơ sở vật chất, thiết kế không gian làm việc. + Các lễ nghi, biểu tượng, nghi lễ, khẩu hiệu, logo. + Các hành vi và cách ứng xử hàng ngày.
Những yếu tố này thể hiện rõ ràng và dễ quan sát, nhưng không phải lúc nào cũng cho ta biết toàn diện về văn hóa doanh nghiệp. Cấp độ giá trị Đây là các giá trị, niềm tin và nguyên tắc mà tổ chức tuyên bố, chấp nhận và hướng dẫn hành vi của các thành viên. Những giá trị này có thể được thể hiện qua: + Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý và chiến lược của công ty. + Quy tắc ứng xử và chuẩn mực đạo đức.
+ Mục tiêu dài hạn và các nguyên tắc quản lý. Những giá trị này có thể được truyền đạt và chia sẻ rộng rãi, nhưng mức độ thực hiện có thể khác nhau giữa các cá nhân trong tổ chức. Cấp độ gốc rễ Đây là cấp độ sâu nhất và tiềm ẩn nhất, chứa đựng các niềm tin, giả định cơ bản mà mọi người trong tổ chức chấp nhận một cách tự nhiên và khó nhận ra, chẳng hạn như: + Niềm tin về con người, vai trò của tổ chức, cách thức hoạt động của thế giới. + Quan niệm về sự thành công, trách nhiệm, và các mối quan hệ trong công việc.
+ Những giả định này thường không được nói ra, nhưng lại định hình và hướng dẫn hành vi của tất cả thành viên trong tổ chức, đồng thời rất khó thay đổi. Mối quan hệ giữa 3 cấp độ Các hiện vật là biểu hiện bề ngoài của các giá trị tuyên bố và các giả định cơ bản. Các giá trị tuyên bố phản ánh những gì tổ chức tin tưởng và cố gắng truyền 10 đạt, nhưng chúng có thể không hoàn toàn phù hợp với những giả định cơ bản. Các giả định cơ bản là nền tảng vững chắc và khó thay đổi nhất, ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách thức các thành viên hành động và tương tác.
Mô hình của Edgar Schein giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về sự phức tạp của văn hóa doanh nghiệp, từ đó có thể điều chỉnh và phát triển văn hóa phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp VHDN chính là tài sản của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp phát triển một cách ổn định. Nó làm cho doanh nghiệp tách ra khỏi người sáng lập, có sức sống của riêng mình.
Vai trò được thể hiện qua: Tạo động lực làm việc Mỗi nhân viên cần hiểu thật rõ VHDN của mình. Nó giúp mọi nhân viên hình dung ra mục tiêu, định hướng chung rõ ràng. Môi trường làm việc lành mạnh sẽ có được mối liên hệ tốt đẹp với mọi người. Văn hoá doanh nghiệp cho họ thấy tự hào khi là một phần của doanh nghiệp và mình làm một công việc ý nghĩa.