Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh

Khóa luận ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc tại CP Mặt Trời Tây Ninh - ĐH Kinh tế Huế

• Tác giả: Nguyễn Khoa Thị Khánh Linh
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan văn hóa doanh nghiệp tại CP Mặt Trời Tây Ninh

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò nền tảng định hình phong cách làm việc và gắn kết nhân sự trong mọi tổ chức kinh tế. Tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh, đơn vị vận hành khu du lịch Sun World Ba Den Mountain, văn hóa doanh nghiệp trở thành kim chỉ nam cho mọi hoạt động dịch vụ. Môi trường du lịch đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao. Tinh thần phục vụ chân thành là chìa khóa duy trì chất lượng vận hành. Các chuẩn mực ứng xử như tiêu chuẩn 6C cùng khẩu hiệu 'Xin chào – Xin lỗi – Xin cảm ơn' thấm sâu vào nếp nghĩ của từng người lao động. Động lực làm việc của nhân viên phản ánh trực tiếp chất lượng văn hóa tổ chức. Khi người lao động thấu hiểu giá trị cốt lõi, sự tận tâm trong công việc sẽ tăng cao. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xác định con người là tài sản quý giá nhất. Do đó, việc xây dựng văn hóa gắn kết giúp nhân viên yên tâm công tác lâu dài. Văn hóa mạnh mẽ tạo lập niềm tự hào nghề nghiệp sâu sắc. Đây là động lực nội tại thúc đẩy từng cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao phó mỗi ngày.

1.1. Khái niệm và cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các niềm tin, chuẩn mực và giá trị chung chi phối hành vi của thành viên trong công ty. Yếu tố này bao gồm văn hóa hữu hình và văn hóa vô hình. Biểu hiện hữu hình gồm trang phục, khẩu hiệu, kiến trúc và các hoạt động lễ hội. Biểu hiện vô hình là thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và niềm tin cốt lõi. Tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh, cấu trúc văn hóa chú trọng tiêu chuẩn phục vụ khách hàng. Mỗi chuẩn mực định hướng hành động cụ thể cho nhân viên. Sự nhất quán giữa giá trị và hành vi tạo nên bản sắc bền vững cho tổ chức.

1.2. Bản chất động lực lao động trong ngành dịch vụ

Động lực lao động là sự thôi thúc bên trong hướng con người nỗ lực hoàn thành công việc. Trong ngành dịch vụ du lịch, động lực thể hiện qua sự ân cần, nhiệt tình và chu đáo với du khách. Nhân tố thúc đẩy gồm nhu cầu vật chất lẫn nhu cầu tinh thần. Đãi ngộ tài chính tạo sự ổn định ban đầu. Ngược lại, môi trường tôn trọng và cơ hội thăng tiến duy trì ngọn lửa nhiệt huyết lâu dài. Nhân viên tại Sun World Ba Den Mountain thường xuyên đối mặt với cường độ công việc cao vào dịp lễ tết. Vì vậy, động lực làm việc tích cực giúp duy trì thái độ phục vụ chuyên nghiệp. Nguồn năng lượng này bắt nguồn từ sự thấu hiểu và tôn trọng của doanh nghiệp đối với người lao động.

II. Phân tích ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tại CP Mặt Trời Tây Ninh

Khảo sát thực tế trên 176 nhân sự tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh làm sáng tỏ nhiều khía cạnh quan trọng. Mẫu nghiên cứu phản ánh sự cân bằng về cơ cấu nhân lực. Tỷ lệ nam giới chiếm 59,1% và nữ giới chiếm 40,9%. Lực lượng lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 38,1%. Trình độ học vấn từ đại học trở lên chiếm hơn 65%. Điều này chứng minh nguồn nhân lực sở hữu nhận thức văn hóa rất nhạy bén. Các yếu tố văn hóa như truyền thông nội bộ, phong cách lãnh đạo và tiêu chuẩn ứng xử tác động rõ nét đến tâm lý người lao động. Khẩu hiệu 'Xin chào – Xin lỗi – Xin cảm ơn' tạo ra môi trường làm việc thân thiện và nhân văn. Tiêu chuẩn 6C xây dựng kỷ luật lao động nghiêm túc. Tuy nhiên, áp lực phục vụ mùa cao điểm du lịch đôi khi gây quá tải. Một bộ phận nhân viên trẻ cảm thấy căng thẳng khi đối diện yêu cầu khắt khe. Việc duy trì động lực bền vững đòi hỏi sự cân đối giữa kỷ luật văn hóa và sự quan tâm tinh thần kịp thời.

2.1. Đánh giá tác động của chuẩn mực ứng xử 6C

Bộ quy tắc 6C định hình phong thái chuyên nghiệp cho toàn thể nhân sự chi nhánh. Mỗi nhân viên tiếp xúc khách hàng đều tuân thủ nguyên tắc ứng xử xuất phát từ tâm. Khảo sát 176 nhân viên cho thấy đa số đánh giá cao nét văn hóa này. Văn hóa chào hỏi tạo ấn tượng tốt với du khách và gắn kết đồng nghiệp. Tuy nhiên, việc áp dụng máy móc đôi lúc tạo ra sự gượng ép trong giao tiếp. Khi công việc quá tải, nhân viên khó giữ trọn vẹn thái độ nhiệt thành. Vì vậy, chuẩn mực ứng xử cần được nuôi dưỡng từ sự tự giác thay vì kiểm soát cứng nhắc. Sự đồng cảm từ cấp trên là yếu tố quan trọng giúp nhân viên thực hành văn hóa tự nhiên.

2.2. Khó khăn trong duy trì động lực thời điểm quá tải

Sun World Ba Den Mountain đón lượng lớn khách tham quan vào các dịp hội xuân và lễ lớn. Cường độ làm việc của nhân viên gia tăng đột biến trong giai đoạn này. Người lao động phải làm việc liên tục nhiều giờ dưới áp lực dịch vụ khắt khe. Các yêu cầu về giờ giấc và tác phong nghiêm ngặt tạo thêm sức ép tâm lý. Một bộ phận nhân viên mới dễ rơi vào tình trạng kiệt sức. Nếu chính sách đãi ngộ không bù đắp xứng đáng, động lực làm việc sẽ suy giảm nhanh chóng. Sự sụt giảm nhiệt huyết ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ khách hàng. Do đó, bài toán duy trì tinh thần làm việc trong mùa cao điểm trở thành thách thức lớn đối với nhà quản trị.

III. Giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại CP Mặt Trời Tây Ninh

Nhằm củng cố văn hóa tổ chức và kích thích động lực làm việc, doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ. Trước hết, chính sách đãi ngộ và khen thưởng phải gắn liền với giá trị văn hóa thực thi. Việc ghi nhận kịp thời những cá nhân xuất sắc tạo hiệu ứng lan tỏa tích cực trong tập thể. Tiếp theo, chương trình đào tạo nội bộ cần được tổ chức định kỳ. Đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn bồi dưỡng tinh thần phụng sự khách hàng. Ban lãnh đạo nên tăng cường đối thoại cởi mở với nhân viên qua các buổi sinh hoạt chuyên đề. Lắng nghe tâm tư người lao động giúp tháo gỡ vướng mắc kịp thời. Ngoài ra, việc cải thiện điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi trong mùa cao điểm là vô cùng cần thiết. Môi trường làm việc an toàn, văn minh sẽ khơi dậy sự gắn bó lâu dài. Văn hóa tôn trọng và công bằng chính là nền tảng vững chắc nhất để giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất lao động.

3.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng và ghi nhận

Hệ thống khen thưởng minh bạch là đòn bẩy trực tiếp thúc đẩy tinh thần làm việc. Doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI rõ ràng, kết hợp chỉ số hoàn thành công việc với mức độ thực hành văn hóa tổ chức. Những hành vi tiêu biểu như tận tình hỗ trợ khách hàng hoặc giúp đỡ đồng nghiệp cần được tuyên dương công khai trong các kỳ họp nội bộ. Phần thưởng vật chất đi kèm bằng khen danh dự sẽ tạo động lực thực chất. Khi nhân viên nhận thấy nỗ lực của bản thân được đền đáp xứng đáng, tinh thần trách nhiệm sẽ tự động nhân lên. Sự công bằng trong đánh giá giúp xóa bỏ tâm lý hoài nghi và xây dựng niềm tin vững chắc đối với tổ chức.

3.2. Đổi mới phương thức đào tạo và truyền thông nội bộ

Công tác đào tạo cần chuyển từ hình thức thuyết giảng lý thuyết sang trải nghiệm thực tế. Doanh nghiệp nên tổ chức các buổi hội thảo tương tác, nhập vai xử lý tình huống thực tế tại điểm tham quan. Việc ứng dụng công nghệ số vào truyền thông nội bộ qua bảng tin điện tử hoặc ứng dụng di động giúp thông điệp văn hóa lan tỏa nhanh chóng. Nhân viên có thể dễ dàng tiếp cận kiến thức mới và bày tỏ ý kiến đóng góp mọi lúc, mọi nơi. Hoạt động này tạo ra không khí học tập sôi nổi và gắn kết tập thể. Sự thấu hiểu các giá trị chung giúp từng cá nhân tự tin thể hiện năng lực. Đào tạo bài bản chính là chìa khóa xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và tận tụy.

IV. Kết luận và định hướng văn hóa doanh nghiệp ở CP Mặt Trời Tây Ninh

Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò quyết định trong việc khơi dậy và duy trì động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh. Mối quan hệ mật thiết giữa văn hóa tổ chức và tinh thần cống hiến tạo tiền đề cho sự phát triển lâu dài của Sun World Ba Den Mountain. Môi trường làm việc tôn trọng và văn minh giúp tối ưu hóa hiệu suất vận hành của đội ngũ nhân sự. Các giá trị cốt lõi khi được thẩm thấu sâu rộng sẽ hình thành lòng trung thành và ý thức trách nhiệm cao nơi người lao động. Trong bối cảnh ngành dịch vụ ngày càng cạnh tranh gay gắt, văn hóa doanh nghiệp chính là lợi thế cạnh tranh khác biệt. Doanh nghiệp cần kiên định theo đuổi mục tiêu lấy con người làm trung tâm trong mọi chiến lược phát triển. Sự đầu tư nghiêm túc vào đời sống tinh thần và phát triển năng lực cá nhân sẽ đem lại giá trị thặng dư bền vững cho tổ chức.

4.1. Tác động lan tỏa đến trải nghiệm khách hàng

Sự hài lòng của khách hàng phản chiếu sự hạnh phúc và nhiệt huyết của nhân viên nội bộ. Khi nhân sự được làm việc trong bầu không khí văn hóa tôn trọng, tinh thần hiếu khách sẽ bộc lộ tự nhiên. Mỗi nụ cười chân thành và lời chào ân cần đều để lại dấu ấn tốt đẹp cho du khách đến với Sun World Ba Den Mountain. Khách hàng cảm nhận rõ sự chu đáo trong từng điểm chạm dịch vụ. Đây chính là yếu tố thúc đẩy du khách quay trở lại nhiều lần. Sự gắn kết văn hóa nội bộ trực tiếp nâng tầm thương hiệu du lịch tỉnh Tây Ninh. Doanh nghiệp nhờ đó vừa củng cố uy tín thị trường, vừa gia tăng hiệu quả kinh doanh một cách bền vững.

4.2. Khả năng ứng dụng mô hình cho doanh nghiệp du lịch

Kinh nghiệm xây dựng văn hóa tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh đem lại nhiều bài học giá trị cho các đơn vị dịch vụ du lịch khác. Một hệ thống chuẩn mực hành vi rõ ràng giúp chuẩn hóa tác phong phục vụ ngay từ khâu đào tạo ban đầu. Sự kết hợp giữa các giá trị đạo đức truyền thống và quy trình quản trị hiện đại tạo nên sức mạnh tổng hợp. Các doanh nghiệp trong ngành có thể áp dụng mô hình này để nâng cao tính kỷ luật và sự gắn bó của nhân sự. Việc quan tâm đúng mức đến đời sống tinh thần của nhân viên là chìa khóa giải quyết bài toán biến động lao động ngành du lịch. Mô hình này chứng minh văn hóa chính là nền tảng quản trị vững chắc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Khoa Thị Khánh Linh (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề tạo động lực cho người lao động dưới lăng kính văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh (đơn vị quản lý và vận hành khu du lịch Sun World Ba Den Mountain).

Về bối cảnh thực tiễn, Tây Ninh là địa phương có tốc độ phục hồi và phát triển kinh tế nhanh tại vùng Đông Nam Bộ; trong 6 tháng đầu năm 2023, tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) đạt hơn 50.000 tỉ đồng, tăng trưởng 4,07% so với cùng kỳ và đứng thứ 2 toàn vùng. Địa bàn này sở hữu tiềm năng du lịch tâm linh phong phú với các sự kiện định kỳ như Hội xuân núi Bà, Hội yến Diêu Trì của đạo Cao Đài, Lễ vía Bà Linh Sơn Thánh Mẫu. Tuy nhiên, sản phẩm du lịch chủ yếu mang tính dịch vụ, phụ thuộc trực tiếp vào thái độ và hành vi ứng xử của đội ngũ nhân sự tiếp xúc. Tác giả dẫn chứng báo cáo Xu hướng nhân sự toàn cầu năm 2017 (Global Human Capital Trends 2017) của Deloitte với khảo sát 7.000 người tại 130 quốc gia, trong đó 86% ý kiến khẳng định văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu tác động đến sự gắn bó lâu dài của nhân sự. Tại Việt Nam, ngày 10/11 hàng năm đã được chọn làm “Ngày Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” từ năm 2016. Đối với CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh, đơn vị phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các điểm đến du lịch trong và ngoài khu vực miền Nam. Do đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm duy trì năng suất lao động và hạn chế tỷ lệ nghỉ việc là yêu cầu cấp bách của công tác quản trị.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát được xác định là: Phân tích, đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua công cụ văn hóa.

Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp cũng như mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
2. Phân tích các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh.
3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tác động từ văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại đơn vị.

Khóa luận đặt ra 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Những yếu tố nào của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và ảnh hưởng như thế nào?
2. Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại công ty ra sao?
3. Những giải pháp nào góp phần nâng cao văn hóa doanh nghiệp của công ty nhằm gia tăng động lực làm việc của người lao động?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động chính thức tại đơn vị; không khảo sát lao động thời vụ.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh (địa chỉ tại Núi Bà Đen, khu phố Ninh Phú, phường Ninh Sơn, thành phố Tây Ninh, tỉnh Tây Ninh).
• Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp về tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022; thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát nhân sự từ tháng 11/2023 đến tháng 01/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của nghiên cứu được xây dựng trên sự kết hợp giữa lý luận văn hóa tổ chức, lý thuyết động lực lao động và đặc thù ngành kinh doanh du lịch tâm linh:

• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Trích dẫn quan điểm của Nguyễn Mạnh Quân, Ashkanasy và cộng sự (2011), Schein (2012) và Barney (2001). Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận theo mô hình 4 thành phần của Huse và Cummings (1985), bao gồm: Giả định (Assumptions), Giá trị và niềm tin (Values and beliefs), Chuẩn mực hành vi (Behavioural norms), Biểu hiện hữu hình (Artefacts).
• Động lực làm việc: Tiếp cận theo các nghiên cứu của Atkinson (1964), Vroom (1964), Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012). Động lực lao động được phân loại theo ba nhóm yếu tố tác động: thuộc về con người, thuộc về môi trường và thuộc về bản chất công việc.
• Du lịch tâm linh: Dẫn chiếu định nghĩa du lịch theo Luật Du lịch số 09/2017/QH14 và xác định 5 nội dung văn hóa doanh nghiệp đặc thù trong khu du lịch tâm linh gồm: Tôn trọng và chăm sóc khách hàng; Giữ gìn và tôn trọng văn hóa địa phương; Truyền tải giá trị tâm linh; Bảo vệ môi trường và bền vững; Đào tạo và phát triển nhân viên.
• Mô hình nghiên cứu gốc: Tác giả tổng quan mô hình 8 yếu tố của Recardo và Jolly (1997), bộ công cụ đánh giá OCAI của Cameron và Quinn (2011), cùng nghiên cứu thực nghiệm ngành ngân hàng của Nguyễn Văn Phú (2023).

Mô hình nghiên cứu đề xuất được hiệu chỉnh từ mô hình của Recardo và Jolly (1997). Thông qua phỏng vấn sâu cán bộ quản lý tại đơn vị, tác giả đã loại bỏ 2 yếu tố không phù hợp với thực tiễn tạo động lực tại khu du lịch Núi Bà Đen là "Hiệu quả của việc ra quyết định" và "Làm việc nhóm". Mô hình chính thức gồm 6 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc):

1. Giao tiếp trong doanh nghiệp (ký hiệu: GT, gồm 4 biến quan sát GT1 - GT4).
2. Đào tạo và phát triển (ký hiệu: DT, gồm 4 biến quan sát DT1 - DT4).
3. Phần thưởng và sự công nhận (ký hiệu: PT, gồm 4 biến quan sát PT1 - PT4).
4. Chấp nhận rủi ro và cải tiến (ký hiệu: CNRR, gồm 4 biến quan sát CNRR1 - CNRR4).
5. Định hướng về kế hoạch tương lai (ký hiệu: DTL, gồm 4 biến quan sát DTL1 - DTL4).
6. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (ký hiệu: SCB, gồm 4 biến quan sát SCB1 - SCB4).

Tác giả thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6, giả định tất cả 6 nhân tố trên đều có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến động lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu các cấp quản lý tại công ty để hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Số lượng mẫu điều tra đại diện cho toàn bộ lao động chính thức của công ty là 176 người (thu về 176 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 100%).
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Cung cấp bởi Phòng Hành chính – Nhân sự (số liệu cơ cấu tổ chức, nhân lực) và Phòng Kế toán – Tài chính (kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022).
• Quy trình phân tích số liệu: Thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình); Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components, phép quay Varimax, điểm dừng Eigenvalue $> 1$, hệ số tải Factor Loading $\ge 0,5$, điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} \le 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS, kiểm định F (ANOVA), kiểm tra đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và Normal P-P Plot; Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động

Chương 1 tập trung phân tích có hệ thống các khái niệm học thuật về văn hóa doanh nghiệp và động lực lao động. Tác giả phân tích 6 vai trò trọng yếu của văn hóa doanh nghiệp: là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững (dựa trên luận điểm của Barney, 2001), là công cụ triển khai chiến lược kinh doanh, tạo bản sắc nhận dạng riêng biệt giúp thu hút và giữ chân nhân tài, phát huy toàn diện mọi nguồn lực tổ chức, tạo lập sự ổn định bền vững, và tạo dựng sự cam kết chung giữa người lao động với doanh nghiệp.

Chương này cũng phân định rõ ràng giữa "nhu cầu", "động cơ" và "động lực làm việc", chỉ ra tầm quan trọng của việc nghiên cứu động lực nhằm dự báo hiệu suất và giảm thiểu các hành vi tiêu cực như bỏ việc hay làm việc đối phó. Tác giả liên hệ lý thuyết với bối cảnh kinh doanh dịch vụ du lịch tâm linh, nêu bật 5 khía cạnh văn hóa đặc thù cần có của đơn vị khai thác điểm đến tâm linh. Đồng thời, chương 1 trình bày chi tiết việc kế thừa mô hình Recardo và Jolly (1997), phân tích lý do loại bỏ 2 thành tố (ra quyết định và làm việc nhóm) sau khi tham vấn quản lý thực tế, thiết lập 6 giả thuyết H1–H6 và xây dựng bảng mã hóa 24 biến quan sát cho thang đo văn hóa doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động, môi trường văn hóa và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát thực nghiệm tại doanh nghiệp. Về mặt tổ chức, CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh (do bà Nguyễn Lâm Nhi Thùy làm đại diện pháp luật) trực tiếp quản lý Sun World Ba Den Mountain với các công trình quy mô lớn: hệ thống cáp treo Doppelmayr (gồm các tuyến Vân Sơn, Chùa Hang, Tâm An); 5 nhà ga trong đó có Nhà ga Bà Đen đạt kỷ lục Guinness với diện tích sàn 10.959 $\text{m}^2$; 2 nhà hàng Năm Châu và Ba Miền; các công trình tâm linh biểu tượng như Tượng Phật Bà Tây Bổ Đà Sơn và Đại tượng Di Lặc Bồ Tát bằng đá sa thạch. Bộ máy điều hành gồm Ban Giám đốc và 10 phòng ban/bộ phận chuyên môn, trong đó Bộ phận Hạ tầng – Kỹ thuật có quy mô nhân sự đông nhất.

Về nguồn nhân lực, số lao động chính thức tăng trưởng nhanh qua 3 năm nhằm phục vụ việc mở rộng các hạng mục kinh doanh:

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Người)	Cơ cấu 2020 (%)	Năm 2021 (Người)	Cơ cấu 2021 (%)	Năm 2022 (Người)	Cơ cấu 2022 (%)	Tăng trưởng 2021/2020 (%)	Tăng trưởng 2022/2021 (%)
Tổng số lao động	124	100,00	137	100,00	225	100,00	+10,48	+64,23
1. Trình độ chuyên môn
- Đại học, sau đại học	59	47,58	69	50,36	135	53,10	+16,95	+95,65
- Cao đẳng, trung cấp	37	29,84	38	27,74	97	26,21	+2,70	+55,26
- Lao động phổ thông	28	22,58	30	21,90	38	20,69	+7,14	+26,67
2. Cơ cấu giới tính
- Nam	67	54,03	78	56,93	145	64,44	+16,42	+85,90
- Nữ	57	45,97	59	43,07	80	35,56	+3,51	+35,59

Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 ghi nhận sự tăng trưởng liên tục: tổng doanh thu năm 2022 đạt 70.009 triệu đồng (tăng 19,75% so với 2021); chi phí năm 2022 là 47.790 triệu đồng (tăng 6,49%); tổng lợi nhuận đạt 23.219 triệu đồng (tăng trưởng 47,67% so với năm 2021).

Môi trường văn hóa tổ chức tại đơn vị được xây dựng xung quanh tầm nhìn trở thành thương hiệu vui chơi giải trí hàng đầu châu Á và Top 5 thế giới vào năm 2030, cùng giá trị cốt lõi: "Khách hàng là số một - An toàn là trên hết - Nhân viên là tất cả". Công ty áp dụng chế độ làm việc 8 giờ/ngày (chia 2 ca ngày thường: 06h00–14h00, 14h00–22h00; thêm ca 3 ngày Tết: 22h00–06h00); quy định diện mạo nghiêm ngặt (móng tay tối đa 2mm không sơn màu, không lộ hình xăm, tối đa 1 nhẫn và 1 đồng hồ); thực thi tiêu chuẩn 6C (Chào đón – Chủ động – Cười tươi – Chăm sóc – Cảm ơn – Chân thành) và nét văn hóa "Xin chào – Xin lỗi – Xin cảm ơn".

Về khảo sát thực chứng, mẫu gồm 176 nhân viên chính thức với cơ cấu nhân khẩu học được tổng hợp như sau:

Đặc điểm nhân khẩu học	Phân nhóm	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	104	59,1
	Nữ	72	40,9
Độ tuổi	Từ 18 đến 25 tuổi	44	25,0
	Từ 25 đến 35 tuổi	67	38,1
	Từ 35 đến 45 tuổi	46	26,1
	Trên 45 tuổi	19	10,8
Trình độ học vấn	Lao động phổ thông	11	6,3
	Trung cấp	30	17,0
	Cao đẳng	19	10,8
	Đại học	97	55,1
	Sau đại học	19	10,8

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA qua các lần xoay ma trận khẳng định tính hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo. Phân tích hồi quy bội chứng minh toàn bộ 6 nhân tố văn hóa doanh nghiệp đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố "Giao tiếp trong doanh nghiệp" có hệ số tác động mạnh nhất, còn nhân tố "Định hướng về kế hoạch tương lai" có tác động yếu nhất.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh

Từ phát hiện thực nghiệm, chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với 6 nhân tố tác động:

1. Nhóm giải pháp về Giao tiếp trong doanh nghiệp: Thiết lập kênh truyền thông hai chiều thông suốt; đảm bảo thông tin thay đổi chính sách được truyền đạt rõ ràng, kịp thời; tăng cường giao tiếp liên phòng ban và sự hướng dẫn của quản lý trực tiếp.
2. Nhóm giải pháp về Chấp nhận rủi ro và cải tiến: Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng mới; động viên các sáng kiến chưa đạt hiệu quả thay vì áp dụng hình thức xử lý tiêu cực; tạo môi trường linh hoạt cho phép thử nghiệm phương pháp làm việc mới.
3. Nhóm giải pháp về Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Minh bạch hóa tiêu chí đánh giá năng lực, xét nâng lương và thăng chức; đảm bảo sự công bằng trong chế độ thu nhập; yêu cầu cấp quản lý thực thi nhất quán các quy chế nội bộ.
4. Nhóm giải pháp về Đào tạo và phát triển: Đa dạng hóa các chương trình đào tạo kỹ năng thực tế cho từng vị trí; tạo điều kiện tham gia các khóa huấn luyện chuyên môn; xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cụ thể cho nhân viên gắn bó.
5. Nhóm giải pháp về Phần thưởng và sự công nhận: Thực hiện khen thưởng đúng cam kết và dựa trên kết quả công việc thực tế; công khai chính sách vinh danh; tiếp tục cải thiện điều kiện và môi trường làm việc vật chất.
6. Nhóm giải pháp về Định hướng kế hoạch tương lai: Định kỳ phổ biến tầm nhìn chiến lược của tập đoàn và công ty đến từng nhân viên; lắng nghe ý kiến phản hồi để người lao động đồng hành cùng mục tiêu phát triển dài hạn.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu thực chứng của khóa luận đưa ra các kết luận cụ thể:

• Xác thực tác động cùng chiều: Cả 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đề xuất trong mô hình đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh.
• Thứ bậc ảnh hưởng của các yếu tố: Kết quả hồi quy xác định "Giao tiếp trong doanh nghiệp" là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất đến động lực lao động, trong khi "Định hướng về kế hoạch tương lai" có mức độ tác động yếu nhất.
• Đóng góp về mặt lý luận và mô hình: Tác giả đã kiểm chứng tính tương thích của mô hình Recardo và Jolly (1997) trong bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ du lịch tâm linh tại Việt Nam; chứng minh thông qua phỏng vấn sâu rằng hai yếu tố "Hiệu quả của việc ra quyết định" và "Làm việc nhóm" không tạo tác động trực tiếp đến động lực làm việc trong điều kiện vận hành cụ thể tại đơn vị, từ đó tinh gọn thang đo xuống còn 6 nhóm yếu tố phù hợp với thực tiễn.
• Đóng góp thực tiễn: Cung cấp hệ thống dữ liệu toàn diện về tình hình sử dụng lao động (tăng từ 124 lên 225 người trong giai đoạn 2020–2022) và kết quả kinh doanh (lợi nhuận đạt 23.219 triệu đồng năm 2022). Khóa luận đem lại căn cứ khoa học giúp Ban Giám đốc và Phòng Hành chính – Nhân sự công ty nhận diện rõ các điểm nghẽn trong quản trị nội bộ để ưu tiên phân bổ nguồn lực cải thiện chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số giới hạn dựa trên phạm vi và điều kiện thực hiện đề tài:

• Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát sơ cấp chỉ được thu thập trong phạm vi nội bộ một chi nhánh (CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh tại khu du lịch Sun World Ba Den Mountain), chưa mở rộng so sánh với các đơn vị khác trong cùng tập đoàn hoặc các doanh nghiệp du lịch khác trên địa bàn.
• Hạn chế về đối tượng khảo sát: Mẫu khảo sát quy mô 176 người chỉ bao gồm lao động có hợp đồng chính thức, chủ động loại trừ hoàn toàn nhóm nhân viên thời vụ – vốn là lực lượng chiếm tỷ trọng đáng kể trong ngành du lịch vào các mùa cao điểm lễ hội.
• Hạn chế về chuỗi dữ liệu: Số liệu thứ cấp về tài chính và nhân sự mới dừng lại ở mốc thời gian 2020 – 2022 do điều kiện tiếp cận tài liệu tại thời điểm thực tập (cuối năm 2023).
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang các khu du lịch tâm linh khác tại khu vực phía Nam nhằm nâng cao tính đại diện; bổ sung nhóm lao động thời vụ vào mô hình để so sánh sự khác biệt về động lực; tích hợp thêm các nhân tố mới phản ánh bối cảnh vận hành hiện đại như chuyển đổi số trong quản trị dịch vụ du lịch.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành: Cung cấp tài liệu mẫu về quy trình nghiên cứu thực chứng từ định tính sang định lượng, quy trình lọc biến EFA, kiểm định Cronbach’s Alpha và hồi quy bội trên SPSS 20.0.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ và du lịch tâm linh: Tham khảo bộ thang đo gồm 24 biến quan sát cụ thể hóa từ mô hình Recardo và Jolly (1997) được thiết kế riêng cho nhân viên tiếp xúc dịch vụ.
• Nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng mã hóa thang đo chi tiết (Bảng 1.1) và các quy chuẩn văn hóa doanh nghiệp thực tế đang áp dụng tại Sun World Ba Den Mountain (tiêu chuẩn diện mạo, quy định ca kíp, văn hóa ứng xử 6C và thông điệp "Xin chào – Xin lỗi – Xin cảm ơn").

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu trong khóa luận bao gồm những nhân tố nào và dựa trên cơ sở lý thuyết nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: (1) Giao tiếp trong doanh nghiệp, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Chấp nhận rủi ro và cải tiến, (5) Định hướng về kế hoạch tương lai, (6) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; và 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc. Mô hình được phát triển trên cơ sở kế thừa mô hình của Recardo và Jolly (1997), có loại bỏ 2 thành tố "Hiệu quả của việc ra quyết định" và "Làm việc nhóm" dựa trên kết quả phỏng vấn sâu các cấp quản lý tại công ty.

2. Kết quả kiểm định hồi quy xác định nhân tố nào tác động mạnh nhất và yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên?
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy tất cả 6 nhân tố văn hóa doanh nghiệp đều có tác động tích cực (cùng chiều) đến động lực làm việc. Trong đó, nhân tố "Giao tiếp trong doanh nghiệp" có tác động mạnh mẽ nhất, còn nhân tố "Định hướng về kế hoạch tương lai" có tác động yếu nhất đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.

3. Cơ cấu nhân sự của CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 – 2022?
Tổng số lao động của công ty tăng từ 124 người năm 2020 lên 137 người năm 2021 (tăng 10,48%) và đạt 225 người năm 2022 (tăng 64,23% so với 2021). Về trình độ, năm 2022 lao động đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng cao nhất với 135 người (53,10%). Về giới tính, lao động nam chiếm ưu thế rõ rệt qua các năm, đến năm 2022 có 145 nam (chiếm 64,44%) so với 80 nữ (chiếm 35,56%) do tính chất đặc thù của các bộ phận vận hành kỹ thuật, cáp treo và hạ tầng.

4. Mẫu khảo sát định lượng của khóa luận có quy mô và cơ cấu ra sao?
Khảo sát được thực hiện trên 176 người lao động làm việc theo hợp đồng chính thức tại công ty (176 phiếu thu về đều hợp lệ, đạt 100%). Cơ cấu mẫu gồm 104 nam (59,1%) và 72 nữ (40,9%). Độ tuổi tập trung đông nhất ở nhóm từ 25 đến 35 tuổi (67 người, 38,1%). Về trình độ học vấn trong mẫu, nhóm có trình độ đại học chiếm đa số với 97 người (55,1%), tiếp theo là trung cấp với 30 người (17,0%), cao đẳng và sau đại học đều có 19 người (mỗi nhóm chiếm 10,8%), và lao động phổ thông có 11 người (6,3%).

5. Doanh nghiệp áp dụng các quy chuẩn văn hóa ứng xử nội bộ cụ thể nào đối với người lao động?
Doanh nghiệp ban hành các quy định diện mạo chặt chẽ (móng tay sạch dài tối đa 2mm không sơn màu, không để lộ hình xăm, tối đa 1 nhẫn và 1 đồng hồ, nam không để râu/ria mép). Về hành vi ứng xử, công ty áp dụng bộ tiêu chuẩn 6C gồm "Chào đón – Chủ động – Cười tươi – Chăm sóc – Cảm ơn – Chân thành" và nét văn hóa giao tiếp cốt lõi "Xin chào – Xin lỗi – Xin cảm ơn" trong toàn bộ hoạt động tiếp xúc với khách hàng và đồng nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Khoa Thị Khánh Linh đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực nghiệm ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc tại CTCP Mặt Trời Tây Ninh – Chi nhánh Tây Ninh. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát 176 lao động chính thức, đề tài chứng minh cả 6 nhân tố văn hóa doanh nghiệp đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc, trong đó Giao tiếp trong doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất. Dựa trên các phát hiện thống kê và số liệu hoạt động thực tế giai đoạn 2020 – 2022, tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với môi trường kinh doanh dịch vụ du lịch tâm linh tại Sun World Ba Den Mountain.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội.Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp, khái niệm bắt nguồn từ lĩnh vực nhân chủng học, và nhanh chóng được mở rộng áp dụng trong cả khoa học quản trị với kỳ vọng văn hóa có thể đem lại những hệ quả tích cực cho tổ chức (Ashkanasy và cộng sự, 2011). Mặc dù thu hút được sự chú ý của các học giả và các nhà quản trị trong một thời gian dài nhưng đến nay, văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được định nghĩa một cách thống nhất. Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp khác nhau và rất đa dạng, phong phú.

Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm rộng và trừu tượng nên khó hiểu và khó định rõ đặc điểm. Nhiều tác giả đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của mình, dẫn đến việc tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cách tiếp cận văn hóa doanh nghiệp. Một khái niệm có rất nhiều lớp nghĩa được dùng với nội hàm khác nhau về đối tượng tính chất và hình thức biểu hiện.Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp.

Một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp: Theo Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức là phương pháp tư duy được mọi thành viên của một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”. và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là “Một hệ thống các ý nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thức hành xử như thế nào. Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ, SVTH: Nguyễn Khoa Thị Khánh Linh 8 Khóa luận cuối khóa tập quán và trí tưởng tượng được phát triến trong một khoảng thời gian nhất định. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cả nhân trong tổ chức”.

Nhà xã hội học người Mỹ E. Schein đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại” (NXB DT Books & NXB Thời Đại, 2012). Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp.

Ngoài ra, còn đảm bảo được sự hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn là sự thống nhất và tương hỗ hữu cơ, hài hòa, những nét văn hóa chung tạo nên những nét riêng, dấu ấn riêng dễ nhận biết đối với doanh nghiệp. Và trở thành động lực và chủ yếu nhất để thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp và xã hội. Văn hóa doanh nghiệp tạo được nét bản sắc riêng, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

Chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấp nhận và có được sức mạnh cũng như lợi thế cạnh tranh. Nó trở thành truyền thống, có giá trị lâu bền và được lưu luyến qua nhiều thế hệ nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Tóm lại, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được doanh nghiệp gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp, trở thành các giá trị đi sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để cùng theo đuổi và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Theo Barney (2001), văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực cạnh tranh bền vững bởi giá trị của nó không thể sao chép một cách hoàn hảo, đối thủ cạnh tranh không thể học theo hay mua được sự tận tâm, lòng trung thành, sự cống hiến của từng thành viên trong doanh nghiệp.Giá trị văn hóa phù hợp mới có thể khiến con người có năng lực, phát huy tài năng, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cũng là tài sản quý giá nhất của SVTH: Nguyễn Khoa Thị Khánh Linh 9 Khóa luận cuối khóa từng doanh nghiệp. Như vậy, văn hóa đóng vai trò rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, thể hiện ở các điểm sau: Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế canh tranh.

Lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp sẽ được xét dựa trên các yếu tố như: chất luợng sản phẩm, chất lượng dịch vụ, khả năng xây dựng thương hiệu, quản lí và điều hành hoạt động, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), mức chi phí, thời gian,. Các doanh nghiệp muốn đạt được những lợi thế này đòi hỏi phải có những nguồn lực như: tài chính, nhân lực, công nghệ máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc,. Để đạt được hiệu quả cho doanh nghiệp đòi hỏi nhiều vào yếu tố văn hóa doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược, chính sách, văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra tính định hướng, tính chiến lược, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp thực hiện thành công các quyết định của mình. Lợi thế này giúp cho doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài, tăng tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược. Bản kế hoạch phát triển chiến lược là cần phải có trong mọi doanh nghiệp, trong đó phải chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hóa bằng định hướng về thị trường mục tiêu như: khách hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu và định hướng sản xuất: chính sách sản phẩm, chất luợng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh…Có những lí do khó khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành công việc trên cơ sở kế hoạch chiến lược đã được xây dựng mà nhiều doanh nghiệp đạt được thành công trong việc xây dựng chiến lược nhưng lại không thể thành công trong việc triển khai chiến lược. Khi tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, mỗi thành viên trong doanh nghiệp đều có nhiệm vụ và cương vị khác nhau cũng như sở hữu những kỹ năng, năng lực hành động không giống nhau. Mặc dù khác nhau, nhưng muốn đạt được sự thống nhất một hướng đến đích đã định thì điều đó bằng cách doanh nghiệp phải có chiến lược và xây dựng được những quy tắc hành động một cách thống nhất, có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.

Trên thực tế, văn hóa doanh nghiệp là công cụ quan trọng không thể thiếu trong công tác quản lý điều hành doanh nghiệp bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan,….Quy chế, điều lệ, thỏa ước lao SVTH: Nguyễn Khoa Thị Khánh Linh 10 Khóa luận cuối khóa động, văn hóa doanh nghiệp. là những công cụ mà doanh nghiệp thường sử dụng để thực hiện nhiệm vụ, qua đó thực hiện việc triển khai các nhiệm vụ, các kế hoạch cũng như chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo bản sắc, nhận dạng riêng của doanh nghiệp, góp phần gắn bó nhân viên và thu hút nhân tài. Sự khác nhau đều được phân biệt thông qua hình thức thể hiện văn hóa doanh nghiệp.

Môi trường văn hóa của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, hành vi ứng xử cũng như động lực làm việc của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và nhiều yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Thành công của doanh nghiệp dựa vào sự hình thành tâm lý chung và lòng tin. Muốn một nền văn hóa lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững thì cần phải xây dựng nên. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp thông qua phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục, quy tắc, quy định của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp giúp phát huy mọi nguồn lực. Văn hóa doanh nghiệp là phương pháp thúc đẩy động lực cho người lao động, làm tăng sức mạnh đoàn kết cho doanh nghiệp. Giá trị và con người là 2 yếu tố tạo tiền đề cho văn hóa doanh nghiệp được phát triển. Trong đó có thể hiểu rằng, giá trị có nghĩa là những ý nghĩa, những niềm tin, được thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm, phương pháp tư duy và ra quyết định mà lãnh đạo trong doanh nghiệp quyết định lựa chọn làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực hành động và mục tiêu để phấn đấu.

Con người thể hiện giá trị, giá trị nâng con người lên. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi người đến với nhau,liên kết con người lại với nhau, tạo nên động cơ hành động cho con người phát triển và làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung. Quản lý bằng Văn hóa doanh nghiệp là quản lý bằng ý thức, “tự quản lý". SVTH: Nguyễn Khoa Thị Khánh Linh 11 Khóa luận cuối khóa Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của doanh nghiệp nhưng góp phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, của doanh nghiệp.