Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm một số lý thuyết về sự thỏa mãn và sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Đề cập đến quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu cũng như việc trình bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cho doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức; tổng quan các nghiên cứu trước đây và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2. Định nghĩa sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986) Sự thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986) Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công việc của họ (George và Johnes, 1996; Moorhead và Griffin, 1995) Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997) Sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997) Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997) Sự thỏa mãn công việc là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson & Logsdon, 2001) Sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schermerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 là thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc.
• Khái niệm về sự thỏa mãn chung được thể hiện trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). • Các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bới Smith P. Cả hai khía cạnh trên đều phù hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Tuy nhiên, việc nghiên cứu theo khía cạnh thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh và điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.
Các thành phần của sự thỏa mãn công việc Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith el al (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Price (1997). Nghiên cứu này sử dụng các khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính như sau: ❖ Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 - Công việc rất thú vị - Công việc có nhiều thách thức ❖ Lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, được đo lường bằng các tiêu thức: - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc - Người lao động hài lòng về chế độ lương ❖ Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến, bao gồm các yếu tố: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho nhân viên - Cơ hội phát triển cá nhân ❖ Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách và khả năng của lãnh đạo, bao gồm các yếu tố: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết ❖ Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc; sự phối hợp và giúp đỡ nhau, bao gồm các yếu tố: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu - Có tinh thần đồng đội - Sẵn sàng giúp đỡ nhau TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 - Có sự nhất trí cao ❖ Qua nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với công nhân và các chuyên gia có kinh nghiệm về nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ngành giày dép tại TP.HCM, tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh gồm: - Thang đo về môi trường làm việc - Thang đo về sự công nhận trong công việc - Thang đo về chế độ phúc lợi 2.
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tùy môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa mãn chung đối với công việc (Cook &Wall, 1980; Kacmar, 1999) và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley, 2000).
Vì vậy, ngoài mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010), còn có các nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Nghiên cứu này sử TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 dụng chỉ số mô tả công việc JDI làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc và thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951). Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 2. Định nghĩa sự gắn kết với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” (Porter & Smith, 1976) Sự gắn kết với tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979).
Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986). Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al, 1996, P.
Sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer và Allen, 1991). Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013); Michelle Botterweck (2007). Hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 nhân lực và quản trị nhân sự truyền thống” (Guest, 1995). Đồng quan điểm, Legge (1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”.
Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.