Chương 1: Tổng quan cách và phong cách quản lý khác nhau của quản lý và trong khi đó những người quản lý/giám sát nhanh chóng tự điều chỉnh theo hành vi của cấp dưới (Kanwal và cộng sự, 2019). Ở những quốc gia Đông Nam Á như Việt Nam, các phong cách lãnh đạo phổ biến thường theo định hướng hiệu quả được dựa trên bởi sự lôi cuốn, giá trị, bằng cách đặt ra các tiêu chuẩn, nhấn mạnh giá trị cốt lõi, truyền cảm hứng về tầm nhìn hoặc mục tiêu chung, truyền đam mê thực hiện (Cox và cộng sự, 2014). Bass (1994) cũng đã khẳng định là “nhà lãnh đạo tốt nhất là có cả hai phòng cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác” nên việc kết hợp hai phong cách lãnh đạo này trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại là phù hợp. Do đó, nghiên cứu hiện tại chọn phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển tác của các nhà quản lý để tìm hiểu mối quan hệ với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên.
Trước đây, các nhà nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các yếu tố môi trường làm việc và coi nhẹ vai trò của các yếu tố cá nhân. Leymann (1996) khẳng định rằng các đặc điểm tính cách không phải là nguyên nhân của bắt nạt nơi làm việc, mà thay vào đó là do không có khả năng quản lý để giải quyết xung đột giữa các nhân viên tại nơi làm việc. Leymann (1996) cho rằng việc đề xuất tính cách là nguyên nhân gây ra bắt nạt là vô nghĩa. Bên cạnh đó, có nhiều ý kiến trái chiều cho rằng các nạn nhân có thể được “lựa chọn” do tính cách của họ (Vartia, 1996) vì kẻ bắt nạt nhìn thấy những điểm yếu trong nhân cách của nạn nhân, chẳng hạn như thiếu kỹ năng xã hội cũng như thói quen tránh xung đột (Zapf, 1999) và không có khả năng đối phó (Einarsen, 1999).
Mặt khác, nạn nhân có thể kích động hành vi hung hăng với kẻ bắt nạt (Einarsen và cộng sự, 1994). Trong nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã thừa nhận sự cần thiết phải xem xét không chỉ những khía cạnh tích cực của hành vi tổ chức mà còn cả những tác động tai hại của những hành vi tiêu cực tại nơi làm việc (Schyns, 2015). Như vậy, có nhiều lý do chính đáng để xem xét vai trò của tính cách để tìm hiểu quá trình nạn nhân. Tính cách của nạn nhân có thể không chỉ tạo ra phản ứng đối với một số hành vi nhất định dựa trên nhận thức của họ, mà còn có thể kích hoạt, thúc đẩy thủ phạm bắt nạt (Aquino và Thau, 2009).
Srivastava và Agarwal (2020) cho rằng cần thiết lập ảnh hưởng của các biến số cá nhân và tổ chức cùng với sự bắt Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm 9 Chương 1: Tổng quan nạt tại nơi làm việc để dự đoán các hệ quả khác, đây là một khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến sự tăng trưởng bền vững lâu dài của tổ chức. Đồng ý với các quan điểm trên, Samsudin và cộng sự (2020) cũng cho rằng ảnh hưởng của tính cách đến hành vi bắt nạt tại nơi làm việc cần được nghiên cứu nhiều hơn để có thể xây dựng mô hình lý thuyết toàn diện về nguyên nhân, bản chất và tác động của bắt nạt tại nơi làm việc. Một bối cảnh tiêu cực chưa nhận được sự quan tâm nhiều trong các tổ chức là nhân viên có tính cách mạnh bạo, một khái niệm chỉ mới được giới học thuật chú ý gần đây (Spain và cộng sự, 2014). Hiện nay, chỉ có vài nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm của tính cách mạnh bạo và việc trở thành nạn nhân của các hành vi bắt nạt tại nơi làm việc của Linton và Power (2013), Fernández-del-Río và cộng sự (2021), Dåderman và Ragnestål-Impola (2019), Plich và Turska (2015) với các kết luận khác nhau.
Đối với phía mặt tích cực của tính cách, một số nghiên cứu gần đây đã tìm thấy sự liên quan của các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng và các hành vi hung hăng, bạo lực trong xã hội (Kaufman và cộng sự, 2019; Neumann và cộng sự, 2020; Lukić và Živanović, 2021) nhưng chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu mối quan hệ của đặc điểm tính cách này và việc trở thành nạn nhân của bắt nạt tại nơi làm việc. Do đó việc nghiên cứu mối quan hệ của các đặc điểm tính cách mạnh bạo và tính cách nhẹ nhàng và việc trở thành nạn nhân của bắt nạt tại nơi làm việc là một điều cần thiết (Pletzer và cộng sự, 2019). Đó là lý do mà nghiên cứu hiện tại tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách mạnh bạo cũng như tính cách nhẹ nhàng và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên để giải quyết yêu cầu cần thiết trên. Bắt nạt nơi làm việc có liên quan đến những ảnh hưởng nghiêm trọng đối với các nhân viên liên quan (ví dụ như: kiệt sức, giảm sự hài lòng trong công việc; Einarsen, 1999; Rodríguez‐Muñoz và ctg, 2010) cũng như cho tổ chức (ví dụ: tăng ý định nghỉ việc, giảm năng suất; Hoel và Salin, 2003).
Năng suất làm việc của nhân viên bị tác động tiêu cực bới hành vi bắt nạt tại nơi làm việc (Berry và cộng sự, 2012). Khi một nhân viên bị bắt nạt, họ không chỉ có ý định rời đi mà còn dễ xảy ra những sai lầm khi làm việc. Việc quan trọng là cần phải đo lường mối quan hệ giữa việc bắt nạt, ý định rời đi, và hiệu quả công việc. Nghiên cứu về bắt Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm 10 Chương 1: Tổng quan nạt tại nơi làm việc được đặc trưng bởi một lượng lớn các nghiên cứu tập trung vào các kết quả như sức khỏe tâm thần, sức khỏe thể chất và sự hài lòng trong công việc, trong khi đó có sự thiếu hụt rõ ràng các nghiên cứu về các biến kết cục khác.
Đối với các nghiên cứu về ảnh hưởng của việc bị bắt nạt đến hiệu quả làm việc của nhân viên thì vẫn cho các kết quả còn nhiều tranh luận phụ thuộc vào bối cảnh nghiên cứu, do đó cần thực hiện thêm các nghiên cứu tại các nước phương Đông, nơi có thể có mức chấp nhận mức độ hành vi bắt nạt tại nơi làm việc cao hơn do các đặc điểm về văn hóa xã hội (Majeed và Naseer, 2019; Naseer và Raja, 2019; Liang và cộng sự, 2020). Như vậy, việc tìm hiểu mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hệ quả (cụ thể là hiệu quả làm việc của nhân viên) ở bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam là cần thiết để bổ sung cơ sở lý thuyết cho lĩnh vực này. Cuối cùng, hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa các biến hệ quả (Nielsen và cộng sự, 2016), các nhà nghiên cứu cho rằng vẫn còn rất ít kiến thức và hiểu biết về cơ chế hoặc “tại sao” và “khi nào” của những mối quan hệ này và cần thêm các mối quan hệ trung gian để giải thích rõ hơn mối quan hệ hệ quả của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc, đặc biệt là các yếu tố trung gian mang tính cá nhân (Reknes và cộng sự, 2016; Gupta và Bakhshi, 2018). Theo lý thuyết về nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng của Spector và Fox (2005) cũng như lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng của Weiss và Cropanzano (1996) thì tình cảm, cảm xúc đóng vai trò quan trọng giải thích cơ chế của các sự kiện tiêu cực (bắt nạt tại nơi làm việc) đến hệ quả.
Đồng thời, việc điều tiết cảm xúc của cá nhân và cách thể hiện cảm xúc (lao động cảm xúc) được xem như là một cơ chế đối phó với các sự kiện tiêu cực của cá nhân cũng chưa nhận được sự quan tâm nhiều từ các nhà nghiên cứu (Gou và cộng sự, 2022; Ma và cộng sự, 2021). Chưa có nghiên cứu nào xem xét vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên. Do đó, việc nghiên cứu vài trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ trên là điều cần thiết và đóng góp nhiều cho các lý thuyết về bắt nạt tại nơi làm việc. Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm 11 Chương 1: Tổng quan Từ lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng của Weiss và Cropanzano (1996), một lý thuyết được sử dụng trong nhiều nghiên cứu về bắt nạt (Glasø và cộng sự, 2010; Lim và cộng sự, 2008; Hauge và cộng sự, 2009; Baillien và cộng sự, 2011), nghiên cứu hiện tại xây dựng mô hình nghiên cứu về các tiền đề cũng như hệ quả của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc.
Theo lý thuyết trên, người lao động làm việc trong một tổ chức với các yếu tố môi trường làm việc như đồng nghiệp, người quản lý, yêu cầu công việc, bầu không khí của tổ chức…. Trong quá trình tương tác, nhân viên có thể nhận được cả tác động tích cực và tiêu cực, những tác động này có thể được xem như là những tác nhân gây căng thẳng xã hội. Các tác nhân gây căng thẳng xã hội này là các sự kiện ảnh hưởng (Hauge và cộng sự, 2009), và nếu không được quản lý tốt nó có thể từ xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc (Dormann và Zapf, 2002) và trở thành về bắt nạt nơi làm việc (Baillien và De Witte, 2009). Khi đó bên mạnh hơn khi đó là thủ phạm còn bên yếu hơn là nạn nhân cho sự bắt nạt (Baillien và cộng sự, 2011).
Lúc này bắt nạt tại nơi làm việc được xem là sự kiện ảnh hưởng. Sau khi trải qua các quá trình tình cảm và cảm xúc, nạn nhân của bắt nạt sẽ có thái độ và hành vi, đó là các hệ quả do hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc gây ra. Đây là lý thuyết chính được áp dụng vào nghiên cứu hiện tại, khi nó giải thích rõ ràng các tác nhân môi trường có thể gây xuất hiện các hành vi bắt nạt tại nơi làm việc, cũng như lý giải các phản ứng cảm xúc và hành vi của những nạn nhân sau khi bị bắt nạt. Bên cạnh đó, lý thuyết khuynh hướng cá nhân của Nielsen và Knardahl (2015) làm rõ và giải thích cơ chế tác động của tính cách đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của những nạn nhân.
