Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc nghiên cứu đối với nhân viên ngân hàng tại tp hồ chí minh luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ phân tích ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Nguyễn Thị Diệu Hương
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Thị Quý
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Sống Trong Công Việc Đến Sự Hài Lòng Và Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.6. Kết cấu của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Chất lượng lượng sống trong công việc
• 2.2. Nhu cầu tồn tại
• 2.3. Nhu cầu quan hệ
• 2.4. Nhu cầu kiến thức
• 2.5. Sự hài lòng trong công việc
• 2.6. Kết quả công việc
• 2.7. Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc
• 2.7.1. Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc
• 2.7.2. Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc
• 2.8. Các nghiên cứu có liên quan
• 2.8.1. Nghiên cứu của Sirgy & cộng sự (2001)
• 2.8.2. Nghiên cứu của Singh & cộng sự (2012)
• 2.8.3. Nghiên cứu của Sinha & cộng sự (2012)
• 2.8.4. Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011)
• 2.9. Mô hình nghiên cứu
• 2.9.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.9.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
• 3.1. Các nguồn thông tin
• 3.1.1. Thông tin sơ cấp
• 3.1.2. Thông tin thứ cấp
• 3.2. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu
• 3.3. Phương pháp và công cụ thu thập thông tin
• 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.4.1. Thang đo chất lượng sống trong công việc
• 3.4.2. Thang đo sự hài lòng trong công việc
• 3.4.3. Thang đo kết quả công việc
• 3.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Kiểm định mô hình đo lường
• 4.1.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha
• 4.1.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2. Phân tích hồi quy
• 4.2.1. Phân tích tương quan
• 4.2.2. Phân tích hồi quy
• 4.3. Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân tác động đến các nhân tố chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.
• 4.3.1. Đặc điểm chức danh
• 4.3.2. Đặc điểm giới tính
• 4.3.3. Đặc điểm tình trạng hôn nhân
• 4.3.4. Đặc điểm mức thu nhập trung bình
• 4.4. Phân tích sự đánh giá của nhân viên ngân hàng về chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc
• 4.5. Tóm tắt và kết luận
• 4.6. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp
• 4.7. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Chất lượng sống trong công việc

Chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life - QWL) là một khái niệm quan trọng, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh. QWL không chỉ đơn thuần là mức lương hay phúc lợi mà còn bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, cũng như sự phát triển cá nhân. Theo Gorden, Judith R (1987), QWL có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu của Danna và Griffin (1999) cho thấy QWL bao gồm sự thỏa mãn trong cuộc sống và công việc, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể của nhân viên. Việc cải thiện QWL có thể dẫn đến sự gia tăng động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.1 Định nghĩa và thành phần của QWL

QWL được định nghĩa là một hệ thống các khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc và cuộc sống. Các thành phần của QWL bao gồm sự thỏa mãn với thu nhập, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như sự phát triển kỹ năng cá nhân. Nghiên cứu của Chang & Tang (2009) nhấn mạnh rằng QWL đáp ứng nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng của nhân viên. Điều này cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực có thể cải thiện đáng kể sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng.

II. Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng. Theo nghiên cứu, sự hài lòng không chỉ đến từ mức lương mà còn từ môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu của Sirgy (2001) cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với QWL. Khi QWL được cải thiện, sự hài lòng trong công việc cũng tăng lên, từ đó dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn.

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc của mình. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc.

III. Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng được đo lường qua năng suất, chất lượng công việc và sự hài lòng của khách hàng. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có chất lượng sống trong công việc tốt thường có hiệu quả công việc cao hơn. Theo Greenhaus (1987), nhân viên hạnh phúc là nhân viên hiệu quả. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện QWL không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho tổ chức. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc nâng cao QWL để cải thiện hiệu quả công việc.

3.1 Mối quan hệ giữa QWL và hiệu quả công việc

Mối quan hệ giữa QWL và hiệu quả công việc rất rõ ràng. Khi QWL được cải thiện, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và có động lực làm việc cao hơn. Điều này dẫn đến việc họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên có QWL tốt thường có năng suất cao hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Do đó, các ngân hàng cần đầu tư vào việc cải thiện QWL để nâng cao hiệu quả công việc.

IV. Kết luận và hàm ý chính sách

Nghiên cứu cho thấy rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc cải thiện QWL thông qua việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và công nhận thành tích của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn cải thiện hiệu quả công việc, từ đó tạo ra lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.

4.1 Đề xuất chính sách

Các ngân hàng nên xem xét việc áp dụng các chính sách nhằm nâng cao QWL cho nhân viên. Điều này có thể bao gồm việc cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển, cũng như tạo ra các cơ hội để nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng. Những chính sách này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng mà còn cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng đang đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Theo ước tính, TP. Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, thu hút lượng lớn lao động với trình độ đa dạng, tạo điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu về chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life - QWL) và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng cũng như kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các thành phần cấu thành QWL, đánh giá mức độ tác động của các thành phần này đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2013, tập trung khảo sát tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, với cỡ mẫu 200 nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc cải thiện môi trường làm việc, giữ chân nhân sự và nâng cao năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba khái niệm chính: chất lượng sống trong công việc (QWL), sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. QWL được định nghĩa là sự thỏa mãn các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc, bao gồm nhu cầu tồn tại (thu nhập, phúc lợi, an toàn), nhu cầu quan hệ (mối quan hệ đồng nghiệp, sự tôn trọng, thời gian giải trí) và nhu cầu kiến thức (đào tạo, phát triển kỹ năng, sáng tạo). Lý thuyết Maslow về nhu cầu con người được vận dụng để phân loại các nhu cầu này. Sự hài lòng trong công việc được xem là thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc, đo lường qua thang đo cải tiến từ JDI và Brayfield & Rothe. Kết quả công việc được đánh giá dựa trên hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, sự tin tưởng của cấp trên và đồng nghiệp, cũng như sự hài lòng cá nhân về chất lượng công việc. Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ tác động tích cực của ba thành phần QWL đến sự hài lòng và kết quả công việc, đồng thời kiểm định ảnh hưởng của sự hài lòng đến kết quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 200 nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh, được chọn theo phương pháp thuận tiện. Dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi cấu trúc gồm các phần đo lường QWL, sự hài lòng và kết quả công việc, sử dụng thang Likert 5 điểm. Quá trình thu thập gồm nghiên cứu sơ bộ với 30 mẫu để hiệu chỉnh bảng hỏi và nghiên cứu chính thức với 200 mẫu. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 16, bao gồm phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết. Ngoài ra, các kiểm định T-test và ANOVA được áp dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng theo giới tính, chức danh, tình trạng hôn nhân và mức thu nhập.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của nhu cầu tồn tại đến sự hài lòng và kết quả công việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc (β > 0, p < 0.01) và kết quả công việc (β > 0, p < 0.01). Khoảng 62% nhân viên có mức thu nhập dưới 7 triệu đồng/tháng, cho thấy thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

2. Ảnh hưởng của nhu cầu quan hệ: Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ cũng có mối tương quan dương mạnh mẽ với sự hài lòng (r > 0.6, p < 0.01) và kết quả công việc (r > 0.5, p < 0.01). Môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ đồng nghiệp tốt và sự tôn trọng được đánh giá cao góp phần nâng cao hiệu suất lao động.

3. Ảnh hưởng của nhu cầu kiến thức: Nhu cầu kiến thức, bao gồm cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng, có tác động tích cực đến sự hài lòng và kết quả công việc với hệ số hồi quy có ý nghĩa (p < 0.05). Khoảng 94% nhân viên là nhân viên chuyên môn, cho thấy nhu cầu phát triển nghề nghiệp là động lực quan trọng.

4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công việc: Sự hài lòng trong công việc có mối tương quan dương chặt chẽ với kết quả công việc (r ≈ 0.7, p < 0.01), khẳng định vai trò trung gian của sự hài lòng trong việc nâng cao hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định rằng QWL là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. Việc đáp ứng nhu cầu tồn tại giúp nhân viên yên tâm về mặt tài chính và an toàn, từ đó tập trung hơn vào công việc. Môi trường quan hệ tích cực tạo động lực tinh thần, giảm stress và tăng sự gắn bó với tổ chức. Nhu cầu kiến thức được thỏa mãn giúp nhân viên nâng cao năng lực, thích ứng với yêu cầu công việc ngày càng cao trong ngành ngân hàng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần QWL đến sự hài lòng và kết quả công việc, cũng như bảng phân tích tương quan chi tiết giữa các biến. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả nghiên cứu tại TP. Hồ Chí Minh có tính đại diện cao cho thị trường lao động trong ngành ngân hàng Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách phúc lợi và thu nhập: Các ngân hàng cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, đảm bảo thu nhập ổn định và các chế độ phúc lợi hấp dẫn nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại của nhân viên. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về thu nhập trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Tổ chức các hoạt động giao lưu, giải trí sau giờ làm, khuyến khích sự hợp tác và tôn trọng giữa các đồng nghiệp để thỏa mãn nhu cầu quan hệ. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên đánh giá tích cực về môi trường làm việc lên 20% trong 6 tháng, do phòng văn hóa doanh nghiệp chủ trì.

3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Cung cấp các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và tạo cơ hội thăng tiến nhằm đáp ứng nhu cầu kiến thức và phát triển cá nhân. Mục tiêu hoàn thành ít nhất 3 khóa đào tạo mỗi năm cho nhân viên, do phòng đào tạo phối hợp với quản lý các phòng ban thực hiện.

4. Tăng cường truyền thông và phản hồi: Thiết lập kênh thông tin phản hồi hiệu quả giữa nhân viên và quản lý để kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh, nâng cao sự hài lòng và gắn bó. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản hồi tiêu cực về quản lý xuống dưới 10% trong 1 năm, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngân hàng: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn tổ chức: Sử dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá và cải thiện chất lượng sống trong công việc tại các tổ chức tài chính.

3. Nhà nghiên cứu học thuật: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp và kết quả nghiên cứu để phát triển các đề tài liên quan đến hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.

4. Sinh viên và học viên cao học ngành quản trị kinh doanh: Học hỏi cách xây dựng mô hình nghiên cứu, thu thập và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị nhân sự và hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng sống trong công việc là gì?
   Chất lượng sống trong công việc (QWL) là mức độ thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm nhu cầu tồn tại, quan hệ và kiến thức, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc.

2. Tại sao sự hài lòng trong công việc quan trọng?
   Sự hài lòng trong công việc tạo động lực, tăng cường sự gắn bó và cải thiện hiệu suất làm việc, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc và vắng mặt.

3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả công việc?
   Kết quả công việc chịu ảnh hưởng bởi năng lực chuyên môn, chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng và môi trường làm việc.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy bội và kiểm định T-test, ANOVA.

5. Làm thế nào để nâng cao chất lượng sống trong công việc tại ngân hàng?
   Ngân hàng cần cải thiện chính sách phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng, đồng thời tăng cường truyền thông và phản hồi giữa nhân viên và quản lý.

Kết luận

• Chất lượng sống trong công việc gồm ba thành phần chính: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức, có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh.
• Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, liên kết chặt chẽ với kết quả công việc.
• Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 200 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và truyền thông nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý ngân hàng và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương II trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này: chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.1 Chất lượng lượng sống trong công việc Khái niệm chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life - QWL) có nguồn gốc từ hơn ba thập kỷ trước đây, song hầu như rất ít được chú ý, tại thời điểm này, chất lượng sống trong công việc chỉ tập trung vào sức khỏe và chế độ lương bổng cho người lao động. Đến những năm 1990, các học giả và các học viên mới bắt đầu tiếp tục quan tâm và nghiên cứu về QWL, và từ đó khái niệm này đã được xem xét để trở thành yếu tố cần đổi mới, có vai trò quan trọng đối với tổ chức và điều hành bộ máy nhân sự.

Theo Gorden, Judith R (1987), chất lượng sống trong công việc đã phát triển như một khía cạnh quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của tổ chức. QWL là một thuật ngữ đa chiều, thể hiện sự cung cấp một sự cân bằng tốt trong đời sống công việc cho nhân viên. Mặc dù không có một định nghĩa chính thức về chất lượng sống trong công việc, các học giả và các nhà tâm lý học đồng ý chung chung rằng chất lượng sống trong công việc là một khái niệm gắn liền với phúc lợi của nhân viên, nó khác với sự thỏa mãn trong công việc, ở chỗ sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là một trong những kết quả của QWL. QWL không chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, mà còn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong những lĩnh vực khác của cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống xã hội, đời sống tài chính… Do đó, trọng tâm của QWL bao hàm cả sự thỏa mãn trong công việc.

QWL bao gồm: sự ảnh hưởng của nơi làm việc đến sự thỏa mãn với công việc, sự thỏa mãn trong những lĩnh vực khác của cuộc sống ngoài công việc, sự thỏa mãn với cuộc sống nói chung, hạnh phúc cá nhân… (Sirgy, 2001). 123doc 8 Danna và Griffin (1999) xem QWL như một hệ thống các khái niệm bao gồm: sự thỏa mãn trong cuộc sống (nằm trên cùng của hệ thống phân cấp), sự thỏa mãn trong công việc (nằm cấp giữa hệ thống phân cấp), và sự hài lòng ở một số khía cạnh cụ thể trong công việc như hài lòng với thu nhập nhận được, hài lòng với quan hệ đồng nghiệp, hài lòng với quan hệ với cấp trên,… Trong nghiên cứu của Chang & Tang năm 2009, QWL là việc đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được ứng dụng và phát triển các kỹ năng của bản thân… Từ quan điểm của Mesut (2006), QWL được định nghĩa như là một phương pháp hoặc là một cách tiếp cận có sử dụng những kỹ thuật đặc biệt để cải thiện và thay đổi hiệu quả công việc. QWL là quan điểm cá nhân đối với công việc của họ, như là, tin tưởng lẫn nhau, sự đánh giá cao, công việc trọng yếu, và tính chất phù hợp của công việc trong môi trường làm việc được các nhà quản lý cung cấp cho nhân viên của mình. Trong thời gian gần đây, khái niệm chất lượng sống trong công việc đã ngày càng phổ biến hơn.

Câu hỏi được đặt ra là tại sao chất lượng sống trong công việc lại trở nên quan trọng. Theo nghiên cứu của Greenhaus (1987), có một số bằng chứng cho thấy rằng một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên hiệu quả, một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên tận tâm và trung thành. Đồng thời với nghiên cứu của mình, các tác giả cũng đã đưa ra vai trò và chức năng của QWL đối với hiệu quả của tổ chức, cụ thể như sau: 123doc 9 Bảng 2.1 Vai trò và chức năng của chất lượng sống trong công việc đối với tổ chức Vai trò và chức năng của QWL đối với tổ chức Tác giả nghiên cứu Dẫn đến việc tăng hoặc giảm sản lượng (năng suất) của tổ chức. (1974) Nâng cao sự thoả mãn của người lao động.

Goodman, Paul (1980) Sự dân chủ trong công việc.Levine (1983) “Sức khỏe” của tổ chức được cải thiện bởi vì người lao động trở Stacey, N. (1983) nên hiểu biết và tích cực hơn trong các vấn đề của công ty. Điều này dẫn đến làm thay đổi mức độ tham gia của các thành viên trong tổ chức. Trạng thái được cư xử công bằng đối với nhân công tại nơi làm Delamottee, Y.

(1984) Sự phát triển ý thức quản lý. (1985) Góp phần làm giảm chi phí và cải thiện năng suất. (1987) Hỗ trợ trong việc hình thành một mối quan hệ dựa trên sự trao đổi. (1998) Tăng cường doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc.

(1989) Dẫn đến hành vi tùy ý hơn và cải thiện hiệu suất công việc. (2005) Dẫn đến việc có những cá nhân tích cực, đặc trưng và lâu dài trong Dukerich, J. (2002) Dẫn đến việc nâng cao động lực, tinh thần, quan hệ lao động lành Pranee C (2010) mạnh và hợp tác, dẫn đến năng lực tốt hơn, điều hành và quản lý tốt hơn. (Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012)) Từ định nghĩa về QWL, các học giả cũng đã nghiên cứu và đưa ra các thành phần của QWL.

Bảng bên dưới trình bày những quan điểm khác nhau của các học giả về thành phần của QWL.2 Các yếu tố dùng để đánh giá chất lượng sống trong công việc Tác giả nghiên Các thành phần của QWL cứu Walton (1975) 1. Được chi trả công bằng và đầy đủ (bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp); 2. Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; 3. Cung cấp các cơ hội thăng tiến và đảm bảo an toàn; 4.

Hợp pháp trong tổ chức; 5. Sự cân bằng giữa công việc và các khía cạnh khác trong cuộc sống; 6. Gắn kết xã hội trong công việc; 7. Phát triển khả năng của bản thân.

Sự quý trọng và tin tưởng vào khả năng của đội ngũ nhân viên của nhà quản lý; 2. & Sự thay đổi trong công việc; 3. Thách thức trong công việc; 4. Sự thăng tiến trong Davis(1984) tương lai xuất phát từ vị trí hiện tại; 5.

Lòng tự trọng; 6. Sự gắn kết và sự giao thoa giữa công việc và cuộc sống; 7. Sự góp phần của công việc trong việc nâng cao xã hội. Cai Hui-ru 1.

Chất lượng cuộc sống: thu nhập từ công việc, phúc lợi xã hội, an toàn lao động, sự (1994) hỗ trợ trong công việc; 2. Chất lượng xã hội: mối quan hệ với cấp trên, bạn đồng nghiệp và khách hàng; 3. Chất lượng tăng trưởng: quản lý hoạt động, tăng trưởng, sự phát triển cá nhân, lòng tự trọng, năng suất làm việc. Môi trường làm việc; 2.

Lương và phụ cấp; 3. Thăng tiến; 5. Tính chất Sheng, công việc; 6. Đào tạo và phát triển; 7.

Phong cách lãnh đạo của cấp trên; 8. Sự tham gia Fan Jing-Li của các đồng nghiệp; 9. Thông tin liên lạc; 10. Quy tắc tổ chức; 11.

Văn hóa và không (2000) khí tổ chức; 12. Thời gian làm việc và áp lực công việc Qing Tao, Peng 1. Trách nhiệm công việc: làm việc độc lập, tầm quan trọng của trách nhiệm và công Tian-Yu & Lou việc, thông tin phản hồi từ công việc; 2. Môi trườnng tổ chức: tinh thần đồng đội, mối Jian (2007) quan hệ giữa các cá nhân, phong cách quản lý; 3.

Tâm lý xã hội, sự hỗ trợ tinh thần và xã hội, được tôn trọng, hình ảnh xã hội của tổ chức, tình hình kinh tế. Chế độ phúc lợi tốt: hài lòng với những gì được trả, đáp ứng tốt cho bản thân và gia Thọ & cộng sự đình; 2. Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, được tôn trọng, có đủ thời gian cho bản (2011) thân; 3. Được nâng cao kỹ năng chuyên môn và khả năng sáng tạo.

(Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012)) Trong bối cảnh của nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu và tham khảo sử dụng định nghĩa của Sirgy và các cộng sự (2001), Chất lượng sống trong công việc là việc thỏa mãn một tập hợp các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc. Tập hợp các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu sức khỏe và an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hiện thực, nhu cầu kiến thức và nhu cầu thẩm mỹ (Sirgy, 2001). 123doc 11 Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người. Mọi giá trị, niềm tin và tập tục của con người là khác biệt tuỳ theo từng quốc gia hay từng nhóm người, tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong luận văn này, tác giả có tham khảo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) về chất lượng sống của nhân viên tiếp thị tại thị trường Việt Nam. Theo đó, tập hợp các nhu cầu cần được thỏa mãn của chất lượng sống trong công việc được chia làm 03 nhóm nhân tố: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức.

Dựa vào các đặc tính riêng có của thị trường lao động Việt Nam, đồng thời so sánh tính tương đồng của nhân sự của hai ngành nghề: tiếp thị và ngân hàng, tác giả sử dụng kết quả của nghiên cứu này để khảo sát trong đề tài nghiên cứu.