Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Phong Cách Lãnh Đạo Và Tính Cách Nhân Viên Đến Hành Vi Bắt Nạt Và Hiệu Quả Làm Việc

• Tác giả: Huỳnh Lương Tâm
• Người hướng dẫn: GS. TS Nguyễn Minh Hà
• Trường học: Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Phong Cách Lãnh Đạo Và Tính Cách Nhân Viên Đến Hành Vi Bắt Nạt Và Hiệu Quả Làm Việc
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN ÁN
• ABSTRACT
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn
• 1.1.2. Xuất phát từ lý thuyết
• 1.2. Vấn đề nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5.2. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Điểm mới và đóng góp của nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Bắt nạt tại nơi làm việc (Workplace bullying)
• 2.2. Phong cách lãnh đạo
• 2.3. Cảm xúc của nhân viên
• 2.4. Hiệu quả làm việc của nhân viên
• 2.5. Các mô hình và lý thuyết của nghiên cứu
• 2.5.1. Lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng (Affective Events Theory)
• 2.5.2. Lý thuyết về bốn cơ chế quan hệ giữa bắt nạt và khuynh hướng cá nhân (Four theoretical mechanisms for the relationship between bullying and individual dispositions)
• 2.5.3. Mô hình nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng (The stressor-emotion model of counterproductive work behavior)
• 2.5.4. Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources Theory-COR)
• 2.5.5. Lý thuyết sự trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)
• 2.6. Tổng quan các nghiên cứu trước
• 2.6.1. Các nghiên cứu trước về phong cách lãnh đạo và hành vi bị bắt nạt nơi làm việc
• 2.6.2. Các nghiên cứu trước về tính cách và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc
• 2.6.3. Các nghiên cứu trước về hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hệ quả
• 2.6.4. Các nghiên cứu trước về hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc ở Việt Nam
• 2.7. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.8. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.8.1. Phong cách lãnh đạo và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc
• 2.8.2. Tính cách nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc
• 2.8.3. Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên
• 2.8.4. Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và cảm xúc nhân viên
• 2.8.5. Cảm xúc nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên
• 2.8.6. Cảm xúc nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên
• 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Mô hình nghiên cứu chi tiết
• 3.3. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3.1. Nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Thang đo dự kiến của nghiên cứu
• 3.3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.4. Nghiên cứu chính thức
• 3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.4.2. Kích thước mẫu, đặc điểm của mẫu
• 3.4.3. Phân tích dữ liệu của nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.5. Kết quả của nghiên cứu định tính
• 3.5.1. Kết quả của giai đoạn thảo luận nhóm
• 3.5.2. Kết quả của giai đoạn phỏng vấn chuyên gia
• 3.6. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.6.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
• 4.1. Phân tích thống kê mô tả
• 4.1.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu theo các đặc tính
• 4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến quan sát
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.3. Kiểm tra độ tin cậy, độ hội tụ
• 4.2.4. Kiểm tra độ phân biệt của thang đo
• 4.3. Phân tích mô hình cấu trúc
• 4.3.1. Hiện tượng đa cộng tuyến
• 4.3.2. Hệ số R2 và f2
• 4.3.3. Hệ số đánh giá năng lực dự báo (Q2)
• 4.3.4. Kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu
• 4.3.5. Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên
• 4.4. Thảo luận kết quả
• 4.4.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của quản lý và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên
• 4.4.2. Mối quan hệ giữa tính cách nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc
• 4.4.3. Mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên
• 4.4.4. Mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và cảm xúc nhân viên
• 4.4.5. Mối quan hệ giữa cảm xúc nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên
• 4.4.6. Vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên
• 4.4.7. Sự khác biệt về mức độ bắt nạt tại nơi làm việc
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Điểm mới của kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo của quản lý
• 5.2.2. Hàm ý quản trị về tính cách của nhân viên
• 5.2.3. Hàm ý quản trị về cảm xúc nhân viên
• 5.2.4. Hàm ý quản trị về các yếu tố nhân khẩu học
• 5.3. Hạn chế và nghiên cứu trong tương lai
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 3
• PHỤ LỤC 4
• PHỤ LỤC 5
• PHỤ LỤC 6
• PHỤ LỤC 7
• PHỤ LỤC 8
• PHỤ LỤC 9
• PHỤ LỤC 10
• PHỤ LỤC 11
• PHỤ LỤC 12

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Luận văn thạc sĩ này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và tính cách nhân viên đến hành vi bắt nạt và hiệu quả làm việc trong môi trường công sở. Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Việt Nam, nơi mà vấn đề bắt nạt tại nơi làm việc còn ít được nghiên cứu. Mục tiêu chính là xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này và đề xuất các giải pháp quản lý hiệu quả.

1.1. Lý do chọn đề tài

Nghiên cứu xuất phát từ thực tiễn khi hành vi bắt nạt tại nơi làm việc đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến tâm lý học tổ chức và hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, việc thiếu các nghiên cứu định lượng về chủ đề này tại Việt Nam cũng là động lực để thực hiện luận văn.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch, tính cách nhân viên (bao gồm cả tính cách mạnh bạo và nhẹ nhàng), và hành vi bắt nạt. Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm hiểu tác động của hành vi bắt nạt đến hiệu quả làm việc và vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng như Lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng (AET), Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR), và Lý thuyết trao đổi xã hội. Các lý thuyết này giúp giải thích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên, và hành vi bắt nạt.

2.1. Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch được xem xét như hai yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi bắt nạt. Các thành phần như sức ảnh hưởng lý tưởng, truyền động lực cảm hứng, và kích thích trí tuệ của phong cách chuyển đổi có tác động tích cực trong việc giảm thiểu bắt nạt.

2.2. Tính cách nhân viên

Nghiên cứu phân tích tính cách mạnh bạo (như ái kỷ và rối loạn nhân cách) và tính cách nhẹ nhàng (như chủ nghĩa Kant và chủ nghĩa nhân văn). Các tính cách này có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng bị bắt nạt và hiệu quả làm việc của nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và định tính để thu thập và phân tích dữ liệu. Giai đoạn định tính bao gồm thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia, trong khi giai đoạn định lượng sử dụng SPSS và SmartPLS để phân tích dữ liệu từ 1206 nhân viên.

3.1. Nghiên cứu định tính

Giai đoạn này nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Thảo luận nhóm với 10 nhân viên và phỏng vấn chuyên gia với 6 tiến sĩ Quản trị kinh doanh đã được thực hiện.

3.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện với mẫu 1206 nhân viên. Dữ liệu được phân tích bằng SPSS để kiểm tra độ tin cậy và SmartPLS để phân tích mô hình cấu trúc.

IV. Kết quả và thảo luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch có tác động tiêu cực đến hành vi bắt nạt. Tính cách mạnh bạo làm tăng khả năng bị bắt nạt, trong khi tính cách nhẹ nhàng giúp giảm thiểu. Hành vi bắt nạt làm giảm hiệu quả làm việc và tăng hành vi phản tác dụng.

4.1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo

Các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi như sức ảnh hưởng lý tưởng và truyền động lực cảm hứng có tác động tích cực trong việc giảm hành vi bắt nạt.

4.2. Ảnh hưởng của tính cách nhân viên

Tính cách ái kỷ và rối loạn nhân cách làm tăng khả năng bị bắt nạt, trong khi chủ nghĩa Kant và chủ nghĩa nhân văn giúp giảm thiểu.

V. Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên, và cảm xúc nhân viên để giảm thiểu hành vi bắt nạt và nâng cao hiệu quả làm việc. Các giải pháp bao gồm đào tạo lãnh đạo, quản lý xung đột, và phát triển nhân lực.

5.1. Hàm ý quản trị

Nghiên cứu đề xuất các chương trình đào tạo để phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi và quản lý tính cách nhân viên nhằm giảm thiểu hành vi bắt nạt.

5.2. Hạn chế và nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu có một số hạn chế như mẫu nghiên cứu chỉ tập trung tại Việt Nam. Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng phạm vi và thêm các biến số khác.