Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế

Khóa luận ảnh hưởng năng lực tâm lý đến kết quả công việc tại Công ty CP Xây lắp Thừa Thiên Huế

• Tác giả: Võ Quốc Đạt
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan năng lực tâm lý và kết quả công việc ở CP Xây lắp Huế

Năng lực tâm lý đại diện cho nguồn vốn tâm lý tích cực của người lao động. Khái niệm này bao gồm bốn thành tố cốt lõi: tự lực, hy vọng, lạc quan và kiên cường. Trong ngành xây dựng, môi trường lao động luôn đòi hỏi áp lực cao về tiến độ và an toàn kỹ thuật. Do đó, trạng thái tinh thần của cán bộ công nhân viên giữ vai trò quyết định. Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế hoạt động trong lĩnh vực thi công hạ tầng, dân dụng và sản xuất vật liệu. Đặc thù công việc nặng nhọc cùng biến động thị trường dễ gây ra căng thẳng tâm lý. Khi người lao động sở hữu nguồn năng lực tâm lý vững chắc, năng suất lao động sẽ gia tăng rõ rệt. Nguồn lực nội tại này giúp nhân viên chủ động vượt qua khó khăn, hạn chế sai sót kỹ thuật và duy trì nhiệt huyết. Kết quả công việc không chỉ thể hiện qua khối lượng sản phẩm hoàn thành mà còn ở chất lượng và mức độ gắn bó tổ chức. Nghiên cứu tổng quan khẳng định sự gắn kết chặt chẽ giữa sức mạnh tinh thần và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ.

1.1. Khái niệm năng lực tâm lý trong doanh nghiệp xây dựng

Năng lực tâm lý hình thành từ bốn yếu tố: sự tự tin vào khả năng cá nhân, niềm hy vọng hướng đến mục tiêu, thái độ lạc quan trước thời cơ và sự kiên cường khi đối mặt nghịch cảnh. Trong ngành xây dựng, khái niệm này định hình cách người lao động phản ứng trước áp lực công trường. Môi trường xây lắp luôn tiềm ẩn rủi ro về thời tiết, an toàn lao động và thời hạn thi công khắt khe. Một nhân sự có năng lực tâm lý cao sẽ giữ vững tinh thần trách nhiệm. Họ bình tĩnh xử lý sự cố phát sinh tại hiện trường. Tinh thần tích cực còn lan tỏa đến các tổ đội thi công khác, tạo nên sức mạnh tập thể đoàn kết.

1.2. Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại đơn vị xây lắp

Kết quả công việc phản ánh toàn bộ giá trị mà hành vi nhân viên đóng góp cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tại doanh nghiệp xây lắp, tiêu chí đo lường được phân cấp rõ ràng theo từng bộ phận chuyên môn. Đối với khối văn phòng, hiệu quả đo bằng chất lượng hồ sơ đấu thầu, độ chính xác của dự toán và tiến độ thanh quyết toán. Đối với lực lượng thi công trực tiếp, tiêu chí căn cứ vào tiến độ xây dựng, định mức tiêu hao nguyên vật liệu và tiêu chuẩn an toàn lao động. Ngoài ra, việc phối hợp nhóm nhịp nhàng cùng tinh thần trách nhiệm cá nhân cũng là thước đo quan trọng. Đánh giá đa chiều giúp phản ánh khách quan hiệu suất lao động thực tế.

II. Phân tích năng lực tâm lý và kết quả công việc ở CP Xây lắp Huế

Khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế cho thấy sự tác động sâu sắc của các khía cạnh tâm lý đến hiệu suất công tác. Nhân viên sở hữu sự tự tin cao thường dám nhận những nhiệm vụ kỹ thuật phức tạp. Họ chủ động tìm tòi giải pháp khi bản vẽ thiết kế gặp vướng mắc. Niềm hy vọng giúp người lao động vạch ra lộ trình làm việc rõ ràng. Nhờ vậy, tiến độ thi công tại các công trình trọng điểm luôn được kiểm soát chặt chẽ. Bên cạnh đó, tinh thần lạc quan giúp tập thể duy trì năng lượng tích cực trước các biến động về giá nguyên vật liệu. Khả năng kiên cường hỗ trợ người công nhân phục hồi nhanh sau những sự cố kỹ thuật ngoài ý muốn. Ngược lại, nếu năng lực tâm lý suy giảm, người lao động dễ rơi vào tình trạng chán nản. Hậu quả là tỷ lệ sai sót tăng lên và năng suất sụt giảm nghiêm trọng. Việc nhận diện rõ mối quan hệ này giúp ban lãnh đạo thấu hiểu các điểm nghẽn trong vận hành nhân sự.

2.1. Tác động của từng yếu tố tâm lý đến năng suất thi công

Mỗi thành tố tâm lý mang lại tác động chuyên biệt đến kết quả công tác của người lao động. Sự tự tin giúp kỹ sư hiện trường quyết đoán khi đưa ra phương án xử lý kết cấu. Niềm hy vọng thúc đẩy tinh thần chủ động tìm giải pháp khắc phục sự chậm trễ mặt bằng. Thái độ lạc quan tạo ra bầu không khí làm việc gắn kết giữa các thành viên trong đội xây dựng. Đặc biệt, năng lực kiên cường bảo vệ tinh thần người lao động trước thời tiết khắc nghiệt miền Trung. Khi gặp mưa bão kéo dài làm gián đoạn thi công, công nhân kiên cường sẽ nhanh chóng bắt nhịp lại công việc ngay khi thời tiết thuận lợi.

2.2. Những rào cản tâm lý làm suy giảm chất lượng công việc

Thực tế công trường cho thấy nhiều rào cản tâm lý đang ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất. Sự thiếu hụt truyền thông nội bộ khiến công nhân dễ nảy sinh tâm lý hoang mang về chế độ đãi ngộ. Khi áp lực tiến độ đè nặng nhưng thiếu sự động viên kịp thời, niềm tin của nhân sự sẽ suy giảm. Cảm giác bất an về an toàn lao động cũng làm phân tán sự tập trung trong ca làm việc. Ngoài ra, sự mệt mỏi thể chất tích tụ lâu ngày làm giảm sút tính kiên cường. Nhân viên khi kiệt sức thường có xu hướng né tránh trách nhiệm và thiếu phối hợp với đồng nghiệp. Những trở ngại này trực tiếp làm tăng tỷ lệ hư hỏng thiết bị và kéo dài thời gian hoàn thành dự án.

III. Giải pháp năng lực tâm lý tăng kết quả công việc CP Xây lắp Huế

Nhằm thúc đẩy kết quả công việc, doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ các giải pháp bồi dưỡng năng lực tâm lý. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải kết hợp giữa nâng cao chuyên môn và củng cố tinh thần. Trước hết, ban điều hành cần thiết lập môi trường làm việc cởi mở, minh bạch và tôn trọng lẫn nhau. Công tác giao quyền hợp lý giúp cán bộ kỹ thuật tự tin phát huy khả năng sáng tạo. Bên cạnh đó, hệ thống khen thưởng công bằng theo năng suất tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động. Những buổi tập huấn kỹ năng kiểm soát căng thẳng giúp đội ngũ thích nghi tốt hơn với áp lực tiến độ. Doanh nghiệp cũng cần quan tâm sát sao đến đời sống vật chất và tinh thần của người thợ xây dựng. Khi được trang bị đồ bảo hộ đạt chuẩn và nơi ăn chốn ở sạch sẽ, người lao động sẽ an tâm cống hiến. Sức khỏe tinh thần ổn định chính là nền tảng vững chắc để nâng cao năng suất và cam kết gắn bó lâu dài.

3.1. Xây dựng môi trường lao động gắn kết và nhân văn

Môi trường làm việc lành mạnh là bệ phóng nuôi dưỡng tinh thần lạc quan cho người lao động. Ban quản lý công trường cần duy trì các kênh đối thoại trực tiếp thường xuyên. Việc lắng nghe phản hồi từ công nhân giúp tháo gỡ bức xúc kịp thời ngay tại cơ sở. Sự ghi nhận đóng góp công khai khích lệ tinh thần tự hào nghề nghiệp của đội ngũ xây lắp. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ và thể thao tạo sự kết nối thân tình. Khi người lao động cảm nhận được sự tôn trọng từ tổ chức, họ sẽ gia tăng mức độ gắn bó. Tình đoàn kết nội bộ biến thách thức xây dựng thành động lực phát triển chung.

3.2. Đào tạo kỹ năng thích ứng và kiểm soát căng thẳng

Chương trình đào tạo định kỳ là giải pháp cốt lõi để nâng cao năng lực kiên cường của nhân sự. Các khóa huấn luyện tập trung vào kỹ năng quản lý thời gian và giải quyết xung đột công trường. Cán bộ kỹ thuật được trang bị phương pháp tư duy tích cực khi xử lý các phát sinh kỹ thuật. Doanh nghiệp cần phổ biến các quy trình làm việc chuẩn hóa nhằm giảm thiểu áp lực không đáng có. Bên cạnh chuyên môn, việc hướng dẫn các kỹ thuật thư giãn tinh thần giúp người lao động tái tạo sức lao động hiệu quả. Một đội ngũ vững vàng về kỹ năng thích ứng sẽ chủ động đối phó với rủi ro. Nhờ đó, chất lượng thi công luôn được đảm bảo ổn định.

IV. Kết luận năng lực tâm lý với kết quả công việc ở CP Xây lắp Huế

Năng lực tâm lý giữ vai trò động lực then chốt quyết định kết quả công việc tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế. Đầu tư vào vốn tâm lý nhân sự mang lại lợi ích kinh tế bền vững cho toàn hệ thống. Khi người lao động có niềm tin và sự kiên cường, tiến độ xây dựng được rút ngắn và an toàn thi công được đảm bảo tối đa. Doanh nghiệp cần đưa việc đánh giá năng lực tâm lý vào quy trình tuyển dụng và quy hoạch cán bộ. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng về con người là hướng đi tất yếu trong kỷ nguyên mới. Sự kết hợp hài hòa giữa chính sách đãi ngộ vật chất và chăm sóc sức khỏe tinh thần sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nhân sự ngành xây dựng miền Trung. Định hướng ứng dụng đồng bộ sẽ bảo đảm tương lai phát triển thịnh vượng cho đơn vị.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự

Doanh nghiệp xây lắp có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu vào chu trình quản lý nhân sự hàng ngày. Trong khâu tuyển dụng, bài trắc nghiệm tâm lý giúp sàng lọc các ứng viên có độ kiên cường và khả năng chịu áp lực cao. Trong khâu bố trí công việc, nhà quản lý phân bổ nhiệm vụ tương thích với mức độ tự tin của từng nhân sự. Khâu đánh giá thi đua cần bổ sung tiêu chí về thái độ cống hiến và tinh thần đồng đội. Bên cạnh đó, việc đào tạo năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp trung cũng cần chú trọng yếu tố đồng cảm tâm lý. Lãnh đạo biết lắng nghe sẽ khơi dậy nguồn năng lượng làm việc tích cực từ nhân viên.

4.2. Khuyến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực xây lắp

Để phát triển bền vững nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần gắn liền đầu tư công nghệ với bồi dưỡng con người. Việc hiện đại hóa thiết bị thi công giúp giải phóng sức lao động thủ công và giảm tải căng thẳng cơ bắp. Doanh nghiệp cần xây dựng quỹ hỗ trợ phúc lợi để giúp đỡ công nhân có hoàn cảnh khó khăn. Sự sẻ chia kịp thời từ ban lãnh đạo là nguồn động viên tinh thần vô giá đối với người lao động. Ngoài ra, việc thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nhân sự nhìn thấy tương lai gắn bó lâu dài. Đầu tư bài bản vào vốn tâm lý sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng lâu bền của toàn doanh nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại với môi trường kinh doanh nhiều biến động và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xác định là tài nguyên cốt lõi quyết định việc tạo dựng giá trị và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Hiệu quả hoạt động của tổ chức không chỉ phụ thuộc thuần túy vào trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn chịu sự chi phối mạnh mẽ từ các yếu tố tâm lý của người lao động. Khi người lao động sở hữu trạng thái tâm lý tích cực, họ có xu hướng chủ động, gia tăng nỗ lực làm việc và nâng cao hiệu suất chung. Ngược lại, trạng thái tâm lý tiêu cực kết hợp cùng môi trường làm việc áp lực dễ dẫn đến suy giảm năng suất và thiếu hụt sự gắn bó với tổ chức.

Đối với ngành xây lắp, người lao động thường xuyên phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, đối mặt với áp lực lớn về tiến độ thi công, tính chất công việc phức tạp, yêu cầu an toàn lao động cao và sự phân tán địa bàn công trường. Do đó, việc xây dựng và củng cố năng lực tâm lý (Psychological Capital) giúp người lao động tăng cường khả năng thích ứng, giảm thiểu căng thẳng, duy trì sự tập trung và xử lý hiệu quả các tình huống phát sinh. Tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế (mã cổ phiếu HUB), việc đánh giá tác động của năng lực tâm lý đến kết quả công việc là cơ sở thực tiễn quan trọng nhằm tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự trong giai đoạn tái cấu trúc và phát triển bền vững.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Quốc Đạt (ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Thị Hương Xuân) tập trung giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực tâm lý, góp phần cải thiện kết quả làm việc và sự gắn kết của người lao động.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến năng lực tâm lý, kết quả công việc và mối quan hệ giữa các cấu trúc này trong tổ chức.
   • Phân tích thực trạng và kiểm định mức độ tác động của các yếu tố năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
   • Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cụ thể nhằm nâng cao năng lực tâm lý và cải thiện kết quả công việc tại đơn vị khảo sát.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các phòng ban chức năng và đội ngũ kỹ thuật thuộc Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2024 (báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự); dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát trong giai đoạn tháng 8 đến tháng 10 năm 2025 (thời gian phát phiếu tập trung từ ngày 01/10/2025 đến ngày 20/10/2025).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận về hành vi tổ chức và tâm lý học tích cực, kết hợp các quan điểm kinh điển:

• Khái niệm người lao động dựa trên lý thuyết của Karl Marx (2000) về sức lao động và Max Weber (1978) về phân tầng xã hội, quyền lực tổ chức.
• Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) và thuyết ba nhu cầu cơ bản của David McClelland (1973) làm nền tảng giải thích động lực tâm lý cá nhân.
• Khung lý thuyết năng lực tâm lý của Luthans, Avolio và cộng sự (2008) kết hợp lý thuyết nhận thức xã hội của Albert Bandura (2008). Cấu trúc năng lực tâm lý gồm 4 thành tố: Sự tự tin (Self-efficacy), Sự hy vọng (Hope), Sự lạc quan (Optimism) và Khả năng kiên cường/thích nghi (Resilience).
• Khái niệm kết quả công việc và hiệu quả công việc theo Campbell (1990), Motowidlo và Kell (2012), Borman và Motowidlo (1993), Rotundo và Sackett (2002). Tác giả lựa chọn cách tiếp cận "Kết quả công việc" thay vì "Hiệu quả công việc" để phù hợp với điều kiện khảo sát tại công trường xây lắp, đo lường nhận thức về mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự đánh giá đa chiều (bản thân, cấp trên, đồng nghiệp).

Tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu thực nghiệm từ Trần Minh Tùng (2015), Lê Quốc Trường (2018), Nguyễn Thị Hoài Thu và Nguyễn Văn Hiến (2023), cùng nghiên cứu quốc tế của Polatci (2014) để xây dựng mô hình gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

• Biến độc lập: Sự tự tin (TT), Sự lạc quan (LQ), Sự hy vọng (HV), Sự thích nghi (TN).
• Biến phụ thuộc: Kết quả công việc của người lao động (KQ).

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• Giả thuyết H1: Sự tự tin có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.
• Giả thuyết H2: Sự lạc quan có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.
• Giả thuyết H3: Sự hy vọng có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.
• Giả thuyết H4: Sự thích nghi có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của người lao động.

Hệ thống thang đo nghiên cứu

Hệ thống thang đo được thiết kế bằng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), kế thừa từ nghiên cứu của Trần Minh Tùng (2015):

Mã biến	Thành phần / Biến quan sát	Nguồn kế thừa
Sự tự tin		Trần Minh Tùng (2015)
TT1	Tự tin trong việc tìm giải pháp cho vấn đề trong công việc
TT2	Tự tin mỗi khi trình bày công việc cho cấp trên
TT3	Tự tin mỗi khi tiếp xúc với các đối tác ở cơ quan
TT4	Tự tin mỗi khi thảo luận với đồng nghiệp trong công việc
Sự lạc quan		Trần Minh Tùng (2015)
LQ1	Luôn nghĩ điều tốt đẹp sẽ xảy ra khi gặp khó khăn trong công việc
LQ2	Luôn tin rằng điều tốt đẹp sẽ đến với mình
LQ3	Luôn luôn mong đợi hoặc kỳ vọng mọi việc theo ý muốn của mình
Sự hy vọng		Trần Minh Tùng (2015)
HV1	Có cách để theo đuổi được mục tiêu trong công việc của mình
HV2	Có rất nhiều cách để giải quyết các vấn đề đang vướng mắc
HV3	Hài lòng với mục tiêu đã đề ra vì đã đạt được
Sự thích nghi		Trần Minh Tùng (2015)
TN1	Dễ dàng lấy lại tâm lý và phục hồi tinh thần sau sự cố
TN2	Dễ dàng hòa đồng với đồng nghiệp và tập thể
TN3	Kiểm soát cảm xúc và nhanh chóng lấy lại sự bình tĩnh
Kết quả công việc		Trần Minh Tùng (2015)
KQ1	Tôi là một người lao động làm việc có hiệu quả
KQ2	Cấp trên tin tôi luôn là người làm việc có hiệu quả
KQ3	Đồng nghiệp đánh giá tôi làm việc có hiệu quả

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nhân sự giai đoạn 2022–2024 của Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế, website doanh nghiệp và các công trình khoa học công bố trước đó.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát định lượng trực tiếp bằng bảng hỏi. Nguyên tắc xác định cỡ mẫu tối thiểu áp dụng theo công thức $N \ge 5 \times k$ (với $k = 16$ biến quan sát độc lập), tương đương kích thước mẫu tối thiểu là 80 mẫu. Tác giả đã tiến hành điều tra 80 bảng hỏi và thu về 75 phiếu hợp lệ đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn phân tích. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện), tiếp cận trực tiếp nhân sự khối văn phòng và các đội kỹ thuật công trường.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Dữ liệu được mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS với các kiểm định:
  • Thống kê mô tả (Mean, Frequency, Min, Max, Độ lệch chuẩn).
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tương quan biến – tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring / Principal Components (điều kiện: $0,5 \le \text{KMO} \le 1,0$; Sig. Bartlett $< 0,05$; Eigenvalue $> 1$; Factor loading $> 0,5$).
  • Phân tích tương quan Pearson (Sig. 2-tailed $< 0,05$).
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định trọng số tác động ($\beta$) của từng nhân tố.
  • Kiểm định One-Sample T-Test đối với giá trị trung bình tổng thể.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực tâm lý và kết quả công việc của người lao động

Chương này trình bày hệ thống hóa các định nghĩa học thuật về người lao động, tâm lý, năng lực và năng lực tâm lý. Tác giả phân tích chuyên sâu 4 thành tố tạo nên cấu trúc lõi của năng lực tâm lý: Sự tự tin (niềm tin vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ thách thức), Sự hy vọng (trạng thái động lực kết hợp giữa ý chí và lộ trình đạt mục tiêu), Sự lạc quan (phong cách giải thích sự kiện theo hướng tích cực, coi trở ngại mang tính tạm thời) và Khả năng kiên cường/thích nghi (năng lực phục hồi sau nghịch cảnh và rủi ro).

Tiếp đó, chương 1 phân biệt khái niệm kết quả công việc và hiệu quả công việc. Tác giả luận giải việc áp dụng thang đo tự đánh giá kết hợp nhận thức về đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp là phù hợp nhất với mô hình tổ chức có tính dân chủ và linh hoạt như Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế. Tác giả tổng thuật 4 công trình nghiên cứu tiêu biểu (Lê Quốc Trường, 2018; Nguyễn Thị Hoài Thu & Nguyễn Văn Hiến, 2023; Trần Minh Tùng, 2015; Polatci, 2014) để xây dựng bảng tổng hợp thang đo, thiết lập 4 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3, H4) và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát 16 biến quan sát.

Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế

Chương 2 cung cấp bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, mô hình vận hành và thực trạng quản trị của doanh nghiệp khảo sát:

• Lịch sử và cơ cấu tổ chức: Tiền thân là Đội Xây dựng thành lập tháng 5/1975, sau chuyển đổi thành Công ty Xây lắp Bình Trị Thiên (1976), Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế (1989), chuyển sang mô hình Công ty mẹ - Công ty con (2006) và chính thức cổ phần hóa năm 2010 (mã chứng khoán HUB niêm yết trên HOSE).
• Tình hình nhân sự (2022–2024): Tổng số lao động của công ty giảm liên tục từ 99 người (năm 2022) xuống 89 người (năm 2023) và còn 84 người (năm 2024). Về cơ cấu chuyên môn năm 2024, công ty có 2 Thạc sĩ (2,38%), 17 Cử nhân đại học (20,24%), 14 Cử nhân cao đẳng (16,67%), 10 Trung cấp nghề (11,90%) và 41 lao động có trình độ THPT (48,81%). Về loại hợp đồng, tỷ lệ lao động có HĐLĐ chính thức tăng từ 85,86% (năm 2022) lên 95,24% (năm 2024), trong khi lao động thuê ngoài giảm mạnh từ 14,14% xuống còn 4,76%. Điều này phản ánh xu hướng tinh gọn bộ máy và củng cố lực lượng lao động nòng cốt dài hạn.
• Tình hình tài chính (2022–2024): Tổng tài sản tăng từ 408,498 tỷ đồng (2022) lên 452,578 tỷ đồng (2023) và đạt 460,164 tỷ đồng (2024). Vốn chủ sở hữu tăng trưởng ổn định từ 275,243 tỷ đồng (2022) lên 317,429 tỷ đồng (2023) và đạt 332,309 tỷ đồng (2024). Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ có sự biến động lớn: từ 146,888 tỷ đồng (2022) tăng vọt lên 380,154 tỷ đồng (2023), sau đó giảm về 152,060 tỷ đồng (2024) do tính chu kỳ nghiệm thu công trình xây dựng. Lợi nhuận sau thuế ghi nhận mức tăng trưởng đều qua các năm: đạt 25,60 tỷ đồng (năm 2022), tăng lên 31,54 tỷ đồng (năm 2023) và tiếp tục đạt mức cao trong năm 2024.
• Thực trạng chính sách nhân sự: Doanh nghiệp đã ban hành các chính sách tuyển dụng, thang bảng lương, bảo hiểm, đào tạo kỹ thuật, tổ chức các hoạt động cải thiện tâm lý người lao động như "Bữa cơm Công đoàn", khuyến khích người lao động đóng góp ý kiến trong các buổi họp, tổ chức teambuilding thường niên và tham gia phong trào "Mái ấm Công đoàn".
• Phân tích định lượng: Đánh giá thực trạng điểm trung bình (Mean) của các thang đo: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi và Kết quả công việc; tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson và ước lượng phương trình hồi quy.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực tâm lý đến kết quả công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế

Trên cơ sở mục tiêu phát triển của công ty (nâng cao chất lượng chuyên môn hóa, giữ chân nhân tài, phát triển năng lực lãnh đạo, xây dựng văn hóa học tập, chú trọng sức khỏe và an toàn lao động), chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với các biến có ý nghĩa thống kê:

• Giải pháp nâng cao Sự tự tin: Tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, tạo cơ hội cho người lao động chủ động trình bày giải pháp kỹ thuật, phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn để tạo cảm giác tự chủ và thành thạo.
• Giải pháp nuôi dưỡng Sự lạc quan: Thiết lập môi trường làm việc cởi mở, minh bạch thông tin sản xuất kinh doanh, xây dựng hệ thống ghi nhận và khen thưởng kịp thời, giúp người lao động nhìn nhận khó khăn trong dự án như cơ hội rèn luyện chuyên môn.
• Giải pháp bồi dưỡng Sự hy vọng: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, hỗ trợ nhân viên vạch ra mục tiêu cá nhân gắn liền với mục tiêu công ty, hướng dẫn xây dựng các phương án kỹ thuật dự phòng khi công trường gặp sự cố.
• Giải pháp rèn luyện Khả năng thích nghi: Định kỳ huấn luyện an toàn lao động, trang bị kỹ năng quản trị căng thẳng và kiểm soát cảm xúc, tổ chức các hoạt động giao lưu tập thể để tăng cường sự gắn kết và khả năng hỗ trợ lẫn nhau trong điều kiện làm việc khắc nghiệt.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Mô hình hồi quy tuyến tính bội đạt mức độ phù hợp cao với dữ liệu thực tế, giải thích được phần lớn sự thay đổi trong kết quả công việc của người lao động:

$$\text{KQ} = \beta_0 + 0,390 \times \text{TT} + 0,360 \times \text{LQ} + 0,230 \times \text{HV} + 0,215 \times \text{TN}$$

Nhân tố	Ký hiệu	Hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$)	Mức độ tác động
Sự tự tin	TT	0,390	Hạng 1 (Mạnh nhất)
Sự lạc quan	LQ	0,360	Hạng 2
Sự hy vọng	HV	0,230	Hạng 3
Sự thích nghi	TN	0,215	Hạng 4

• Hệ số xác định mô hình: Hệ số $R^2$ hiệu chỉnh (Adjusted R Square) đạt 68,7% (0,687), cho thấy 4 yếu tố năng lực tâm lý giải thích được 68,7% biến thiên của biến phụ thuộc Kết quả công việc; 31,3% còn lại do các yếu tố ngoài mô hình chi phối.
• Cả 4 giả thuyết nghiên cứu ($H1, H2, H3, H4$) đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$), khẳng định năng lực tâm lý tác động cùng chiều và trực tiếp đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ của người lao động ngành xây lắp.
• Yếu tố Sự tự tin ($\beta = 0,390$) giữ vai trò chi phối lớn nhất, phản ánh tính chất đặc thù của công việc xây dựng: niềm tin vào năng lực cá nhân và sự thành thạo tay nghề giúp kỹ sư và công nhân tự tin đưa ra quyết định kỹ thuật chính xác tại hiện trường.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt học thuật: Khóa luận kiểm chứng thực nghiệm tính ứng dụng của lý thuyết năng lực tâm lý (Psychological Capital) trong một ngành nghề đặc thù là xây lắp công trình tại khu vực miền Trung Việt Nam. Đề tài bổ sung bằng chứng định lượng khẳng định thang đo rút gọn từ nghiên cứu của Trần Minh Tùng (2015) đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ tốt trong môi trường khảo sát doanh nghiệp xây dựng.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế căn cứ khoa học để nhìn nhận đúng giá trị của năng lực tâm lý người lao động. Đề tài chứng minh việc đầu tư vào các chương trình nâng cao sự tự tin, tạo động lực hy vọng và khả năng thích ứng an toàn mang lại hiệu quả trực tiếp đối với năng suất và chất lượng công trình.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế nhất định đã được tác giả chỉ ra trong quá trình nghiên cứu:

• Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Cỡ mẫu phân tích định lượng tương đối hạn chế (75 mẫu hợp lệ) và áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, tập trung vào các phòng ban và công trường dễ tiếp cận. Điều này làm giảm tính đại diện tổng thể cho toàn bộ lực lượng công nhân thi công phân tán ở các tỉnh xa.
• Phạm vi không gian: Đề tài chỉ khảo sát nội bộ tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế), do đó việc khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành xây dựng trên cả nước cần có sự thận trọng.
• Mô hình nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ tập trung kiểm tra tác động trực tiếp của 4 yếu tố năng lực tâm lý độc lập đến kết quả công việc, chưa đưa vào các biến trung gian hoặc biến điều tiết có thể ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý lao động như: phong cách lãnh đạo, mức độ căng thẳng nghề nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và gia đình (như mô hình của Polatci, 2014).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu khảo sát, áp dụng kỹ thuật lấy mẫu xác suất phân tầng trên nhiều doanh nghiệp xây dựng khác nhau tại khu vực miền Trung và toàn quốc.
• Bổ sung các biến kiểm soát (độ tuổi, thâm niên, giới tính) và biến trung gian (sự gắn kết với tổ chức, sự lan truyền công việc - gia đình, sự nỗ lực làm việc) để hoàn thiện khung phân tích hành vi tổ chức trong ngành xây lắp.

Giá trị tham khảo

Báo cáo nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Hành vi Tổ chức khi thực hiện các khóa luận, luận văn liên quan đến năng lực tâm lý (Psychological Capital) và hiệu suất làm việc.
• Cán bộ quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp ngành xây dựng: Tham khảo hệ thống giải pháp thực tiễn kết hợp giữa chính sách đãi ngộ, văn hóa an toàn và phương pháp bồi dưỡng tâm lý tích cực nhằm giảm tải áp lực tại công trường.
• Phần nội dung đáng chú ý: Bảng tổng hợp các thang đo đo lường năng lực tâm lý (TT, LQ, HV, TN) và kết quả công việc kế thừa từ Trần Minh Tùng (2015), cùng quy trình phân tích hồi quy thực nghiệm trên phần mềm SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu như thế nào?
Nghiên cứu áp dụng quy tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($16 \times 5 = 80$ mẫu). Tác giả đã tiến hành phát 80 phiếu khảo sát và thu thập được 75 phiếu hợp lệ từ người lao động tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện) tại khối văn phòng và đội ngũ kỹ thuật công trường.

2. Mức độ tác động của các yếu tố năng lực tâm lý đến kết quả công việc được sắp xếp như thế nào?
Theo kết quả phân tích hồi quy đa biến, cả 4 yếu tố đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến Kết quả công việc, với thứ tự giảm dần theo hệ số chuẩn hóa ($\beta$):

1. Sự tự tin ($\beta = 0,390$)
2. Sự lạc quan ($\beta = 0,360$)
3. Sự hy vọng ($\beta = 0,230$)
4. Sự thích nghi ($\beta = 0,215$)

3. Vì sao tác giả lựa chọn khái niệm "Kết quả công việc" thay vì "Hiệu quả công việc"?
Theo tác giả, "Hiệu quả công việc" theo lý thuyết của Campbell (1990) đo lường các hành vi cụ thể (gồm hiệu suất nhiệm vụ và ngữ cảnh), đòi hỏi việc theo dõi và đánh giá chuyên sâu từ quản lý trực tiếp – điều rất khó triển khai tại các công trường xây dựng phân tán. Trong khi đó, khái niệm "Kết quả công việc" đo lường nhận thức tổng thể về mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự đánh giá đa nguồn (bản thân, cấp trên, đồng nghiệp), khả thi và phù hợp hơn với điều kiện thu thập dữ liệu sơ cấp tại công ty.

4. Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế biến động ra sao trong giai đoạn 2022–2024?
Tổng số lao động giảm đều qua 3 năm: từ 99 người (năm 2022) xuống 89 người (năm 2023) và còn 84 người (năm 2024). Tỷ lệ lao động ký hợp đồng chính thức tăng từ 85,86% lên 95,24%, trong khi lao động thuê ngoài giảm mạnh từ 14,14% xuống 4,76%, cho thấy chiến lược tinh gọn và ổn định đội ngũ nhân sự nòng cốt.

5. Mô hình hồi quy của đề tài giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của kết quả công việc?
Chỉ số $R^2$ hiệu chỉnh (Adjusted R Square) của mô hình hồi quy đạt 68,7% (0,687), chứng minh rằng 4 biến năng lực tâm lý giải thích được phần lớn (68,7%) sự thay đổi trong kết quả làm việc của người lao động tại doanh nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Võ Quốc Đạt đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực nghiệm ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế. Kết quả kiểm định định lượng khẳng định cả 4 thành tố (Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi) đều tác động tích cực đến kết quả công việc, trong đó Sự tự tin giữ vai trò chi phối mạnh mẽ nhất với mô hình đạt độ giải thích 68,7%. Từ phân tích thực trạng quản trị nhân lực và tài chính giai đoạn 2022–2024, đề tài đã đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp bám sát đặc thù ngành xây dựng nhằm củng cố tâm lý vững vàng, gia tăng năng suất và xây dựng đội ngũ lao động ổn định cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC TÂM LÝ VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về người lao động Người lao động là những cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc thực hiện công việc để nhận thù lao. Theo các lý thuyết kinh điển, người lao động có thể được phân tích dưới nhiều góc độ khác nhau. Lý thuyết của Karl Marx (2000): Theo Karl Marx (2000), người lao động là những cá nhân không sở hữu phương tiện sản xuất và chỉ có sức lao động để bán.

Marx cho rằng trong hệ thống tư bản, người lao động bị bóc lột vì họ không kiểm soát được quá trình sản xuất và chỉ nhận được một phần rất nhỏ của giá trị mà họ tạo ra. Điều này phản ánh sự phân chia giai cấp rõ rệt trong xã hội, trong đó người lao động bị chi phối bởi các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất của xã hội. Theo Marx, người lao động là trung tâm của quá trình sản xuất nhưng lại bị tách biệt và bóc lột trong hệ thống kinh tế tư bản. Lý thuyết của Max Weber (1978): Max Weber lại phân loại người lao động dựa trên các yếu tố xã hội như tầng lớp, nghề nghiệp và quyền lực.

Ông cho rằng mối quan hệ giữa người lao động và chủ sở hữu không chỉ đơn thuần là một sự trao đổi kinh tế mà còn phản ánh quyền lực xã hội, với sự phân hóa rõ rệt giữa các tầng lớp và mức độ kiểm soát trong xã hội. Weber nhấn mạnh rằng người lao động không chỉ làm việc để kiếm sống mà còn là những cá nhân có vai trò quan trọng trong việc duy trì các cấu trúc quyền lực và phân hóa trong xã hội. Người lao động, theo Weber, không chỉ là một yếu tố sản xuất mà còn có ảnh hưởng đến cấu trúc xã hội và mối quan hệ quyền lực trong đó. Những lý thuyết này giúp chúng ta hiểu được bản chất của người lao động trong các hệ thống kinh tế và xã hội khác nhau, đồng thời khẳng định vai trò quan trọng của người lao động trong việc tạo ra giá trị cho tổ chức và xã hội.

Khái niệm về tâm lý và năng lực - Tâm lý Tâm lý là tổng thể các trạng thái tinh thần, cảm xúc và hành vi của con người, được hình thành và điều khiển bởi các yếu tố sinh học, xã hội và môi trường. Trong môi SVTH: Võ Quốc Đạt 8 Khóaluận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân trường lao động, tâm lý ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi và hiệu suất công việc của người lao động. Abraham Maslow (1943), trong lý thuyết nhu cầu của mình, đã chỉ ra rằng những nhu cầu cơ bản của con người, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

Theo Maslow, chỉ khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, người lao động mới có thể đạt đến những mục tiêu cao hơn trong công việc và trong cuộc sống. - Năng lực Năng lực là khả năng của con người để thực hiện công việc và đạt được kết quả mong muốn, bao gồm cả năng lực chuyên môn và các kỹ năng mềm. David McClelland, (1973) với lý thuyết về ba nhu cầu cơ bản (nhu cầu thành công, nhu cầu quyền lực và nhu cầu quan hệ), cho rằng năng lực của một người không chỉ phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc chuyên môn mà còn vào khả năng tương tác, giao tiếp và làm việc nhóm. Các năng lực này đóng vai trò quyết định trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và khả năng thích ứng trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng.

Khái niệm về năng lực tâm lý và các thành phần cấu thành năng lực tâm lý của người lao động 1. Khái niệm về năng lực tâm lý của người lao động Dựa vào nền tảng tâm lý học tích cực và hành vi tổ chức tích cực, đã khai thác và xây dựng thành công cấu trúc của Năng lực tâm lý nhằm phát triển và đo lường năng lực tâm lý cá nhân để nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng công việc. Năng lực tâm lý bao gồm 4 yếu tố chính đó là: - Sự tự tin vào năng lực của bản thân. - Sự hy vọng, kỳ vọng.

- Sự lạc quan. - Sự kiên trì. Theo lý thuyết về nhận thức xã hội và định hướng của Bandura (2008) thì bốn yếu tố trên là chia sẻ một cảm giác nội tại về sự định hướng, tính chủ động và khả năng kiểm soát. Dù được hình thành từ bốn tâm lý tích cực đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của hành vi tổ chức tích cực, các nghiên cứu cho thấy chúng không những là sự cộng gộp mà còn cho thấy chúng đã hòa quyện thành một cấu trúc lõi bậc cao hơn (cấu trúc này có liên SVTH: Võ Quốc Đạt 9 Khóaluận tốt nghiệp GVHD: TS.

Trương Thị Hương Xuân kết chung và gắn kết các thành phần lại với nhau). Vì vậy, Năng lực tâm lý là tổng hòa của sự tự tin về năng lực của bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên trì; thể hiện ý nghĩa to lớn, đánh giá tích cực của cá nhân về các tình huống và niềm tin kỳ vọng vào khả năng thành công dựa trên sự kiên cường, nỗ lực và bền bỉ. Qua các phân tích trên, Năng lực tâm lý là một khái niệm khá là then chốt của các trạng thái tâm lý tích cực và liên quan đến hành vi tổ chức tích cực. Khái niệm này không chỉ dừng lại ở bốn yếu tố chính trên mà còn đi sâu vào bản chất “Bạn là ai”.

Theo Avolio và Luthans (2008), Năng lực tâm lý sẽ giúp trả lời được câu hỏi “Bạn là ai” và “ Bạn có thể làm được những gì” thông qua sự phát triển tích cực được hình thành từ những tâm lý cốt lõi để phù hợp với các tiêu chí của hành vi tổ chức tích cực: Sự tự tin về năng lực của bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên trì. Sự tự tin vào năng lực của bản thân: Có niềm tin vào khả năng về những thứ phải đối diện và từ đó có được thành công với những nhiệm vụ khó khăn được giao bằng chính sự nỗ lực cần thiết của mình. Sự hy vọng: Có khả năng kiên trì để theo đuổi những mục tiêu và chủ động linh hoạt tìm kiếm những con đường khác nhau để có được thành tựu và đạt được thành công khi cần thiết. Sự lạc quan: Theo xu hướng nhìn nhận mọi thứ theo hướng tích cực về sự thành công tại thời điểm hiện tại và trong tương lai.

Sự kiên trì: Khả năng thích nghi, chịu đựng, phục hồi và vượt qua được các vấn đề, thậm chí là nghịch cảnh để đạt được mục tiêu xứng đáng. Năng lực tâm lý không chỉ mang tính cá nhân mà còn có xu hướng ổn định nhưng cũng có thể thay đổi theo tùy tình huống. Theo Avolio và Luthans (2008), Năng lực tâm lý không phải yếu tố bẩm sinh mà nó ảnh hưởng bởi: Kinh nghiệm, tuổi tác, quá trình phát triển và biến động tâm lý. Hơn thế, Năng lực tâm lý còn bao gồm và chịu các tác động ở cấp độ nhóm như là: Sự hỗ trợ của xã hội và mạng lưới về các mối quan hệ, điều này cực kỳ quan trọng trong thời điểm quan trọng và giai đoạn căng thẳng để góp phần định hình nên “Bạn là ai”.

SVTH: Võ Quốc Đạt 10 Khóaluận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân 1. Các thành phần cấu thành năng lực tâm lý của người lao động Các nhà nghiên cứu về tâm lý học tích cực rộng rãi thừa nhận và sự dụng định nghĩa của Luthans về Năng lực tâm lý, bao gồm: Sự tư tin năng lực của bản thân, Sự hy vọng, Sự lạc quan, Sự kiên trì là những yếu tố cốt lõi. Đối với khái niệm Sự tự tin vào năng lực của bản thân, mô tả một hay nhiều hành động cụ thể của một cá nhân vào khả năng tổ chức nhằm thực hiện để đạt được kết quả mong muốn.

Sự tự tin vào năng lực của bản thân không những liên quan đến niềm tin của một người mà còn ảnh hưởng đến việc tạo ra các kết quả đúng như mong đợi, được thể hiện qua năm đặc điểm sau: - Thiết lập mục tiêu cao hơn và chọn chọn lựa các nhiệm vụ đầy thách thức. - Nhanh chóng phát triển và thích nghi nhờ thử thách. - Thể hiện rõ sự nhiệt tình, nhiệt huyết. - Đầu tư hợp lý và nỗ lực cần thiết để hoàn thành tốt mục tiêu được đề ra.

- Bất khuất, kiên cường đối mặt với khó khăn. Ngoài ra, Sự tự tin vào năng lực của bản thân trong Năng lực tâm lý còn có những đặc điểm sau: Tính cụ thể trong các lĩnh vực nhất định; được hình thành từ những sự thành thạo trong công việc quen thuộc do dựa trên khả năng ước tính thành công trong tương lai; được nâng cao thông qua việc nỗ lực và hoàn thành mục tiêu đề ra và các nhiệm vụ khó khăn một cách hiệu quả; chịu ảnh hưởng lớn từ thông điệp lặp đi lặp lại của người khác và cuối cùng là một vài biến số chịu tác động của nhiều yếu tố khác như là: Kiến thức, kỹ năng, thể chất hay thậm chí là tâm lý. Tiếp theo với khái niệm, Sự hy vọng được hiểu là một trạng thái động lực tích cực, được xuất phát từ những tương tác giữa việc định hướng mục tiêu thành công và phương tiện để đạt được mục đích đó. Sự hy vọng bao gồm 2 yếu tố là: Ý chí (năng lượng để hướng tới mục tiêu) và lộ trình thực hiện rõ ràng.

Theo Luthans, Norman, Avolio và Avey (2008) đã làm rõ ý chí đề cập đến động lực để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể nào đó trong hoàn cảnh nhất định, còn lộ trình thực hiện là cách thức và là phương tiện để thực hiện được nhiệm vụ đó. Theo Rand và Sigmon (2002) đã giải thích “Lộ trình” là khả năng tạo ra các phương án thay thế nhằm đạt được mục tiêu để phòng ngừa khi gặp trở ngại. Đặc biệt, có một sự tương tác liên tục không ngừng nghỉ giữa ý chí và lội trình đó là: Ý chí thúc đẩy việc tìm kiếm về các phương thức mới và có sự sáng tạo, đổi SVTH: Võ Quốc Đạt 11 Khóaluận tốt nghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân mới trong việc phát triển các phương thức này lại kích thích năng lượng và ý thức kiểm soát (ý chí).