Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tác động sâu rộng của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nền kinh tế tri thức ngày càng đòi hỏi các tổ chức phải dựa vào nguồn nhân lực chất lượng cao như một nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Tác giả dẫn nhận định của Lê Tiến Dũng (2024), khẳng định sự tăng trưởng nhanh và bền vững của nền kinh tế dựa trên ba trụ cột: phát triển công nghệ, nâng cấp hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực; trong đó con người giữ vai trò động lực chi phối hiệu quả của hai trụ cột còn lại. Tại Việt Nam, phát triển con người được xác định là một trong ba đột phá chiến lược quốc gia. Đối với ngành xây dựng và xây lắp – lĩnh vực có tính kỹ thuật, mức độ phức tạp cao và đang mở rộng sang nhiều phân khúc như hạ tầng kỹ thuật, bất động sản, sản xuất vật liệu – yêu cầu về đội ngũ nhân sự có chuyên môn, kỷ luật và khả năng thích ứng công nghệ mới trở nên cấp thiết.

Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế là đơn vị xây dựng lâu năm tại miền Trung. Doanh nghiệp hoạt động đa ngành từ thi công xây lắp công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi đến đầu tư khu công nghiệp, bất động sản và đào tạo nghề. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại công ty còn tồn tại nhiều bất cập: tỷ lệ lao động trình độ cao chưa tương xứng quy mô sản xuất kinh doanh; kỹ năng tay nghề chưa đồng đều; công tác đào tạo, bồi dưỡng thiếu định hướng chiến lược dài hạn; chính sách thu hút và giữ chân người lao động giỏi chưa mang lại hiệu quả cao. Xuất phát từ thực tiễn trên, đề tài khóa luận được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu quản trị nhân sự cấp thiết tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế giai đoạn 2022–2024.
    • Đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Đề tài giải quyết 2 câu hỏi nghiên cứu:

  • Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế đang ở mức độ nào?
  • Những giải pháp nào cần được triển khai nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế trong thời gian tới?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế, số 72 đường Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2024; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập từ tháng 3/2025 đến tháng 5/2025.
  • Phạm vi nội dung: Đánh giá chất lượng lao động, phân tích các hoạt động quản trị tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực qua ba khía cạnh cấu thành căn bản:

  • Thể lực: Tình trạng sức khỏe thể chất và sự dẻo dai của hệ thần kinh, khả năng chịu đựng áp lực. Tiêu chuẩn thể lực căn cứ theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 05/6/1997 của Bộ Y tế, phân loại sức khỏe người lao động thành 5 mức độ (Loại I: Rất khỏe, Loại II: Khỏe, Loại III: Trung bình, Loại IV: Yếu, Loại V: Rất yếu).
  • Trí lực: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật (phân định theo 6 cấp bậc đào tạo: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ theo thống kê lao động - việc làm) và kỹ năng lao động (kỹ năng nghề, kỹ năng mềm).
  • Tâm lực: Phẩm chất tâm lý - xã hội, ý thức chấp hành kỷ luật, tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm, thái độ hợp tác và mức độ gắn kết với tổ chức.

Tác giả kế thừa các quan điểm lý thuyết của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008), Lê Mỹ Linh (2009, 2019), Trần Kim Dung (2009) để xác định các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm: tuyển dụng; đào tạo và phát triển; sắp xếp, bố trí lao động; chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động; kích thích vật chất và tinh thần; xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu của Lê Mỹ Linh (2019), Nguyễn Pháp (2024), Lê Hoài Giang (2021), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm nhân tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc là "Chất lượng nguồn nhân lực":

  1. Công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực (thang đo TD, 4 biến quan sát).
  2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (thang đo DTPT, 4 biến quan sát).
  3. Công tác đánh giá quá trình làm việc của người lao động (thang đo DG, 4 biến quan sát).
  4. Công tác thiết lập hình thức đãi ngộ, khen thưởng (thang đo LT, 4 biến quan sát).
  5. Công tác xây dựng môi trường làm việc (thang đo MTLV, 4 biến quan sát). Biến phụ thuộc "Chất lượng nguồn nhân lực" (thang đo CLNL) gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ hài lòng, sự thích ứng sáng tạo và cam kết cống hiến lâu dài.

Năm giả thuyết nghiên cứu được thiết lập (H1, H2, H3, H4, H5) tương ứng với mối quan hệ tác động tích cực của từng nhóm hoạt động quản trị trên đối với chất lượng nguồn nhân lực. Thang đo sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, thống kê lao động của Phòng Tài chính – Kế toán và Phòng Nhân sự – Hành chính giai đoạn 2022–2024; hồ sơ pháp lý, lịch sử hình thành và tài liệu nội bộ của công ty.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phương pháp điều tra bảng hỏi khảo sát trực tiếp. Do quy mô nhân sự của công ty tại thời điểm nghiên cứu là 84 người, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện điều tra toàn bộ 84 nhân viên đang làm việc. Quá trình phát phiếu có sự hỗ trợ của lãnh đạo các phòng ban.
  • Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: Số liệu được làm sạch, mã hóa và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0. Các kỹ thuật định lượng bao gồm thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình), kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: hệ số Alpha ≥ 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng ≥ 0,3 theo Nunnally, 1978; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cả nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (sử dụng kiểm định KMO, kiểm định Bartlett và ma trận xoay nhân tố).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực được nhìn nhận là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động (Nguyễn Thị Hồng Nhung, 2019), bao gồm cả thể lực và trí lực (Nguyễn Du Đức Thành). Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người xét trên quy mô xã hội hoặc tổ chức (Nguyễn Văn Ngọc, 2012; Trần Kim Dung, 2009). Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện năng lực tổng hòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.

Nội dung chương phân tích chi tiết ba tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự:

  • Tiêu chí thể lực: Đo lường qua chiều cao, cân nặng, vòng ngực theo chuẩn Bộ Y tế tại Quyết định 1613/BYT-QĐ, kết hợp mức độ dẻo dai thần kinh và khả năng duy trì cường độ làm việc.
  • Tiêu chí trí lực: Trình độ học vấn văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo 6 bậc đào tạo, cùng hệ thống kỹ năng cứng và kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, ứng phó áp lực).
  • Tiêu chí tâm lực: Tinh thần tự giác, đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật lao động, sự gắn kết và văn hóa tổ chức (Bùi Sỹ Tuấn, 2011; Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013).

Chương 1 làm rõ 6 hoạt động quản trị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: tuyển dụng; đào tạo; sắp xếp, bố trí lao động; bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động; kích thích vật chất và tinh thần (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện); xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả phân tích cơ sở thực tiễn về phát triển nhân lực tại các quốc gia phát triển (Hoa Kỳ, Nhật Bản, Đức, Singapore) và thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam, đặc biệt là các khó khăn về giữ chân thợ bậc cao và cán bộ kỹ thuật trong các doanh nghiệp ngành xây lắp.

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế (HCC). Doanh nghiệp có mã số thuế/ĐKDN 3300101156, tiền thân là Đội xây dựng thành lập tháng 5/1975, trải qua các giai đoạn chuyển đổi thành Công ty Xây lắp Bình Trị Thiên (1976), Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế (1989), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con (2006), cổ phần hóa (2010) và chính thức thoái hết vốn nhà nước trở thành doanh nghiệp tư nhân hoàn toàn vào tháng 2/2014. Cơ cấu quản trị gồm Ban Giám đốc và 7 đơn vị chuyên môn: Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Phòng Phát triển và Quản lý Dự án, Sàn Giao dịch Bất động sản, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Thí nghiệm LAS-XD, Bộ phận Bảo vệ Chất lượng – An toàn – Lao động, Phòng Nhân sự – Hành chính.

Hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022–2024 ghi nhận những biến động lớn về tài chính và lao động:

Chỉ tiêu kinh doanh (Đơn vị: Triệu đồng) Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 So sánh 2023/2022 (%) So sánh 2024/2023 (%)
Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp DV 146.xxx - - +0,2 -33,0
Giá vốn hàng bán 123.xxx - - +3,5 -30,3
Lợi nhuận gộp 23.xxx - - -17,0 -50,5
Doanh thu hoạt động tài chính 44.xxx - - +27,5 +5,4
Chi phí quản lý doanh nghiệp 27.xxx - - +33,2 -75,6
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 40.xxx - - -1,5 +46,5
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 40.xxx - - - +28,8
Lợi nhuận sau thuế TNDN 39.619 - - - +25,6

Quy mô và cơ cấu lao động biến động rõ rệt trong 3 năm:

Chỉ tiêu phân loại lao động Năm 2022 (SL / %) Năm 2023 (SL / %) Năm 2024 (SL / %) 2023/2022 (+/- / %) 2024/2023 (+/- / %)
Tổng số lao động 99 / 100% 89 / 100% 84 / 100% -10 / -10% -5 / -6%
Theo giới tính:
- Nam 62 / 63% 58 / 65% 51 / 61% -4 / -6% -4 / -12%
- Nữ 37 / 37% 31 / 35% 33 / 39% -6 / -16% +2 / +6%
Theo trình độ chuyên môn:
- Thạc sĩ 2 / 2% 2 / 2% 2 / 2% 0 / 0% 0 / 0%
- Cử nhân Đại học 17 / 17% 17 / 19% 17 / 20% 0 / 0% 0 / 0%
- Cử nhân Cao đẳng 17 / 17% 15 / 17% 18 / 21% -2 / -12% +3 / +20%
- Trung cấp nghề 11 / 11% 11 / 12% 14 / 17% 0 / 0% +3 / +27%
- Trung học phổ thông 52 / 53% 44 / 49% 33 / 39% -8 / -15% -11 / -25%
Theo hợp đồng lao động:
- Nhân viên có HĐLĐ 85 / 86% 82 / 92% 75 / 89% -3 / -4% -7 / -9%
- Nhân viên thuê ngoài 14 / 14% 7 / 8% 9 / 11% -7 / -50% +2 / +29%

Về thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

  • Tuyển dụng và bố trí: Doanh nghiệp đã thiết lập quy trình tuyển dụng cụ thể, tuy nhiên việc thu hút nhân lực kỹ thuật chất lượng cao gặp khó khăn do tính chất cạnh tranh trong ngành.
  • Đào tạo và phát triển: Đã tổ chức các lớp huấn luyện an toàn lao động, bổ sung kỹ năng thi công, nhưng hoạt động đào tạo chuyên sâu và đào tạo theo chiến lược dài hạn còn hạn chế.
  • Đãi ngộ, tiền lương và phúc lợi: Thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo luật, song mức lương thưởng chưa thực sự tạo đột phá để giữ chân nhân sự quản lý công trình giỏi.
  • Đánh giá và môi trường làm việc: Đã duy trì việc phân loại, xếp hạng người lao động định kỳ cuối năm, văn hóa làm việc nội bộ có sự gắn bó, đoàn kết nhưng chưa áp dụng các công cụ đánh giá hiệu suất hiện đại.

Kết quả kiểm định định lượng qua khảo sát 84 nhân viên: Các thang đo biến độc lập (TD, DTPT, DG, LT, MTLV) và thang đo biến phụ thuộc (CLNL) đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt trong phân tích nhân tố khám phá EFA (hệ số KMO và kiểm định Bartlett phù hợp, ma trận xoay nhân tố rõ ràng). Ý kiến người lao động xác nhận 5 yếu tố này đều có tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả đánh giá thực trạng và định hướng phát triển của công ty trong bối cảnh tỉnh Thừa Thiên Huế định hướng mở rộng đô thị và hạ tầng khu công nghiệp, chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp:

  1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực: Đổi mới quy trình tuyển mộ, đa dạng hóa nguồn ứng viên, xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, bố trí nhân sự đúng chuyên môn sở trường.
  2. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường trang bị phương tiện an toàn lao động tại công trường, duy trì văn hóa gắn kết, nâng cao sự phối hợp giữa các phòng ban chuyên môn.
  3. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ: Điều chỉnh thang bảng lương gắn liền với kết quả công việc, xây dựng chính sách thưởng thỏa đáng theo tiến độ và chất lượng dự án để giữ chân cán bộ kỹ thuật giỏi.
  4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Lập kế hoạch đào tạo định kỳ gắn với nhu cầu ứng dụng công nghệ mới trong thi công xây dựng, hỗ trợ kinh phí cho người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn và chứng chỉ hành nghề.
  5. Đổi mới công tác đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, khách quan, gắn kết quả đánh giá với công tác thi đua, khen thưởng và cơ hội thăng tiến nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả chính kèm số liệu trong văn bản:

  • Giai đoạn 2022–2024 ghi nhận sự tinh gọn về quy mô nhân sự: tổng lao động giảm từ 99 người (2022) xuống 89 người (2023) và còn 84 người (2024), tương ứng giảm 15,15% trong toàn kỳ.
  • Chuyển biến tích cực trong cơ cấu trình độ: Tỷ lệ lao động trình độ trung học phổ thông giảm mạnh từ 53% (52 người năm 2022) xuống 39% (33 người năm 2024). Đồng thời, tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn tăng lên: cử nhân đại học đạt 20% (17 người), cử nhân cao đẳng đạt 21% (18 người), trung cấp nghề đạt 17% (14 người), thạc sĩ duy trì 2% (2 người).
  • Tỷ trọng lao động ký hợp đồng chính thức giữ ở mức cao, đạt 89% năm 2024 (75 người), lao động thuê ngoài chiếm 11% (9 người). Lao động nam luôn chiếm đa số với tỷ lệ từ 61% đến 65%.
  • Hoạt động kinh doanh năm 2024 cho thấy nỗ lực cắt giảm mạnh chi phí quản lý doanh nghiệp (giảm 75,6%), giúp lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh phục hồi tăng 46,5%, lợi nhuận kế toán trước thuế tăng 28,8% và lợi nhuận sau thuế đạt tăng trưởng 25,6% dù doanh thu thuần suy giảm 33%.
  • Kết quả kiểm định định lượng khẳng định 5 yếu tố quản trị (tuyển dụng và bố trí; đào tạo và phát triển; đánh giá quá trình làm việc; đãi ngộ khen thưởng; môi trường làm việc) đều ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

Về giải pháp và đóng góp:

  • Tác giả đã cụ thể hóa hệ thống 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp thi công xây lắp cổ phần hóa.
  • Đề tài đóng góp cơ sở dữ liệu thực chứng phản ánh chi tiết thực trạng biến động nhân sự, trình độ đào tạo và ý kiến đánh giá của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế.
  • Tác giả tự nêu nghiên cứu không chỉ góp phần hoàn thiện chiến lược nhân sự của chính công ty trong thời kỳ đổi mới mà còn mang lại giá trị tham khảo thực tiễn cho các doanh nghiệp xây lắp có mô hình tổ chức và quy mô tương tự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

  • Cỡ mẫu khảo sát tương đối nhỏ (N = 84 người) do giới hạn tổng số lao động thực tế đang làm việc tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế ở thời điểm khảo sát, điều này phần nào ảnh hưởng đến độ khái quát hóa khi áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA.
  • Phương pháp chọn mẫu là mẫu thuận tiện dựa trên việc phát phiếu trực tiếp tại một đơn vị duy nhất, chưa khảo sát mở rộng ra các đơn vị liên kết hoặc đối tác của công ty.
  • Khóa luận mới tập trung phân tích thực trạng giai đoạn 2022–2024 và khảo sát sơ cấp trong 3 tháng đầu năm 2025. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trong ngành xây lắp tại khu vực miền Trung, đồng thời áp dụng mô hình phân tích hồi quy tuyến tính bội hoặc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xác định rõ trọng số tác động của từng nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động tham khảo phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự) với phân tích định lượng điều tra bảng hỏi (Cronbach's Alpha, EFA).
  • Cán bộ quản lý nhân sự, ban điều hành các doanh nghiệp ngành xây lắp, xây dựng cơ sở hạ tầng tham khảo khung bảng hỏi và bộ tiêu chí đánh giá nhân sự (Bảng mã hóa thang đo gồm 24 biến quan sát đo lường 5 khía cạnh quản trị và chất lượng nguồn nhân lực).
  • Phần đáng tham khảo nhất trong văn bản là các bảng số liệu chi tiết về cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, hình thức hợp đồng giai đoạn 2022–2024 và hệ thống thang đo đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được chuẩn hóa từ các nghiên cứu trước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quy mô lao động của Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế biến động ra sao trong giai đoạn 2022–2024?
    Quy mô lao động của công ty giảm liên tục qua các năm: từ 99 người năm 2022 xuống 89 người năm 2023 (giảm 10 người, tương ứng giảm 10%) và tiếp tục giảm xuống còn 84 người vào năm 2024 (giảm 5 người, tương ứng giảm 6%).

  2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty có đặc điểm gì nổi bật?
    Lao động có trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất nhưng đã giảm mạnh từ 53% (52 người) năm 2022 xuống 49% (44 người) năm 2023 và 39% (33 người) năm 2024. Trình độ thạc sĩ duy trì ổn định ở mức 2 người (chiếm 2%); cử nhân đại học ổn định ở mức 17 người (tỷ lệ tăng từ 17% lên 20% do tổng quy mô giảm); cử nhân cao đẳng và trung cấp nghề năm 2024 lần lượt là 18 người (21%) và 14 người (17%).

  3. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những nhóm nhân tố độc lập nào tác động đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm nhân tố độc lập: (1) Công tác tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực; (2) Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (3) Công tác đánh giá quá trình làm việc của người lao động; (4) Công tác thiết lập hình thức đãi ngộ, khen thưởng; và (5) Công tác xây dựng môi trường làm việc.

  4. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2024 của công ty ghi nhận chỉ tiêu tài chính nào có sự thay đổi lớn nhất?
    Trong năm 2024, chi phí quản lý doanh nghiệp giảm sâu tới 75,6% so với năm 2023. Sự cắt giảm mạnh chi phí này cùng với tăng trưởng doanh thu tài chính (tăng 5,4%) đã giúp lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng 46,5%, lợi nhuận trước thuế tăng 28,8% và lợi nhuận sau thuế tăng 25,6% dù doanh thu thuần giảm 33%.

  5. Quy mô khảo sát dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thập mẫu được thực hiện như thế nào?
    Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và tiến hành điều tra toàn bộ 84 nhân viên đang làm việc tại công ty trong khoảng thời gian từ tháng 3/2025 đến tháng 5/2025 bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp với thang đo Likert 5 mức độ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Anh Vũ đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực qua ba khía cạnh thể lực, trí lực và tâm lực, đồng thời phân tích sâu sắc thực trạng biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thừa Thiên Huế giai đoạn 2022–2024. Thông qua kết hợp phân tích số liệu tài chính - lao động thứ cấp với phương pháp định lượng khảo sát 84 nhân viên xử lý bằng SPSS 20.0, đề tài đã kiểm định tính phù hợp của mô hình 5 nhân tố quản trị tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Các định hướng và giải pháp đề xuất tập trung vào tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, môi trường làm việc và đánh giá công việc mang tính thực tiễn cao đối với chiến lược ổn định và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp xây lắp trong giai đoạn mới.