Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó, cũng nêu ra được đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu, cũng như kết cấu của luận văn. Cơ sở lý thuyết của bài nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây và mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ được trình bày ở chương 2. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ L TH ẾT VÀ M H NH NGHIÊN CỨ Chương 2 sẽ tập trung giới thiệu cơ sở lý thuyết được sử dụng trong bài nghiên cứu này bao gồm: Các khái niệm năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc của nhân viên và mối quan hệ của chúng; một số nghiên cứu trước đây; đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thiết về mối quan hệ giữa các thành phần của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên 2. Định nghĩa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Theo Graen & UhiBien (1995), mối quan hệ lãnh đạo -nhân viên là quá trình các nhân viên thiết lập một mối quan hệ tương tác, trao đổi xã hội đặc biệt với cấp trên của mình, chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả và sự hài lòng trong công việc. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là một mối quan hệ tiếp cận dựa trên hai chiều giữa nhân vi n và lãnh đạo, nó thể hiện ở việc các nhà lãnh đạo phát triển một sự tương tác qua lại với những nhân viên cấp dưới của mình. Tương tự, theo Liden & Maslyn (1998) đưa ra quan điểm Mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n li n quan đến chất lượng của sự tương tác qua lại giữa nhà quản lý và nhân viên bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và lòng trung thành.
Bên cạnh đ , Grean & cộng sự (19 3 đã chỉ ra rằng Trao đổi lãnh đạo – nhân vi n là quá trình tương tác xã hội giữa lãnh đạo và cấp dưới. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo- nhân viên hình thành theo thời gian và nó ảnh hưởng quan trọng đến đáp ứng của nhân vi n đối với môi trường làm việc (Graen,1995). Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, tác giả cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n là tương tác xã hội và mối quan hệ tiếp cận dựa trên hai chiều, giữa nhân vi n và lãnh đạo bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và lòng trung thành. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Đặc điểm, vai trò mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Lý thuyết mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cho rằng các lãnh đạo c thái độ cư xử khác nhau trong việc trao đổi đối với cấp dưới trong tổ chức (Dansereau & cộng sự (1975); Grean & Cashman (1975); Grean & Scandura (1987)). Theo Bear & cộng sự (2015) các mối quan hệ này dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau và thường là những mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc. Janssen & Yperen (2004) chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thể hiện qua việc nhân vi n luôn được lãnh đạo và mọi người tôn trọng, tin cậy trong tổ chức. Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái với một người lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ.
Theo Dansereau & cộng sự (1975), mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n được nâng cao sẽ làm các thành viên tự mình cam kết mức độ đ ng g p cao hơn vào sự tham gia hoạt động của đơn vị, từ đ c thể đạt được những giá trị kết quả lớn hơn cho cả cấp trên và nhân viên. Bên cạnh đ , Dansereau & cộng sự (1975) cho rằng mối quan hệ này li n quan đến sự ảnh hưởng của việc ra quyết định từ cấp trên, sự giao tiếp cởi mở của cấp trên, cấp trên hỗ trợ nhân viên về những kh khăn khi họ gặp phải trong công việc, hiểu và quan tâm đến những nhu cầu của nhân viên, từ đ giúp nhân viên ủng hộ, tin tưởng vào lãnh đạo của mình và có thể đáp lại bằng sự nỗ lực làm việc lớn hơn cho sự thành công của toàn tổ chức. Chất lượng của mối quan hệ này có ảnh hưởng tới cam kết trách nhiệm công việc của cấp dưới, những thái độ trong công việc của cấp dưới và kết quả công việc của họ (Deluga, 1994). Nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có thể thúc đ y thực hiện công việc tích cực hơn và tăng cường hiệu quả của tổ chức (Liden & cộng sự, 1997).
Đây đượcc xem như là một mối quan hệ có lợi có cả nhân vi n và lãnh đạo cũng như toàn bộ tổ chức (Nier, 2013). Rupp & ropanzano (2002 đã cho rằng thay vì xây dựng mối quan hệ chỉ ngắn hạn tại nơi làm việc nhân vi n cũng cần tham gia vào các mối quan hệ trao đổi xã hội với lãnh đạo của mình vì đây là mối quan hệ gắn bó lâu dài góp phần đ ng g p vào sự phát triển lâu dài, bền vững của tổ chức. Quan hệ trao đổi xã hội ở đây là một mối quan hệ ngầm, trao đổi lợi ích với nhau, lợi ích này không chỉ dừng lại ở các yếu tố vật LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 chất mà trong quan hệ xã hội nó còn có thể là sự cảm thông, chia sẽ, cảm giác được tôn trọng, lòng quan tâm, tin tưởng, ủng hộ, hỗ trợ lẫn nhau… tức là những mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc (Rupp & Cropanzano, 2002). Liden & Maslyn (1998) cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thể hiện qua việc quan tâm của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề kh khăn của nhân viên.
Mối quan tâm của cấp tr n đối với những công việc kh khăn mà nhân vi n của họ không giải quyết được là sự hổ trợ, sự hướng dẫn của lãnh đạo. Điều này cũng thể hiện vai trò người lãnh đạo trong việc định hướng, giúp đỡ và hướng dẫn nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ. Khi sự giúp đỡ này được người lãnh đạo thể hiện tốt giúp cho nhân viên nhanh chóng hoàn thành công việc, đạt được thành tích trong công việc, điều này làm họ không ngại kh khăn trong công việc và thúc đ y họ hoàn thành công việc tốt hơn. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân vi n được liên kết với nhau giữa nghĩa vụ, sự tôn trong và tin tưởng (Grean & UhiBien,1995).
Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015 đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n thường nói lên rất nhiều về thành công của công ty. Nếu lãnh đạo có thể nhận ra những tiềm năng của nhân viên, thỏa mãn được nhu cầu cũng như hiểu được những mong muốn của họ sẽ tích gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong công việc của mình. Khi họ cùng làm việc ăn ý, tạo được sự hài lòng về nhau, tin tưởng và ủng hộ nhau, họ sẽ tạo ra những kết quả công việc tốt và mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức (Scandura & Graen,1984). Như vậy, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên trong tổ chức không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân vi n đối với tổ chức mà còn là động lực cho việc nỗ lực không ngừng phấn đấu của nhân vi n để đạt kết quả công việc cao nhất, góp phần thúc đ y tổ chức.
Vì thế, lý thuyết của Liden & Cộng sự (1998), Shan & cộng sự (2015 được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên đạt chất lượng cao bao gồm ba yếu tố: (i) sự đ ng g p (ii cảm xúc (iii) lòng trung thành (iv) sự công nhận. LMX có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, cam kết và hiệu quả công việc (Grean, 1995; Gerstner, 1997). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Năng lực tâm lý 2. Định nghĩa năng lực tâm lý Năng lực tâm lý được xem là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được biểu thị qua việc: đủ tự tin để nỗ lực vượt qua thử thách để thành công; lạc quan trong công việc hiện tại; ki n trì theo đuổi mục tiêu và có những nỗ lực cần thiết để vạch ra những chiến lược cụ thể nhằm đạt được mục tiêu và thành công; khi gặp kh khăn, ki n trì tìm những phương thức giải quyết hiệu quả để tiến đến thành công (Luthans và cộng sự, 2005). Bên cạnh đ , aza (2010 đã đưa ra quan điểm cho rằng năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự phát triển của một cá nhân. Theo Chen (2002) cho rằng năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý liên quan đến những tình huống hoặc nhiệm vụ cụ thể và c xu hướng thay đổi theo thời gian.
Từ những định nghĩa các nghi n cứu trên thế giới trước đây, c thể chúng ta hiểu rằng năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự phát triển của một cá nhân, thay đổi theo thời gian, được đặc trưng bởi 4 thành phần: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi. Các thành phần năng lực tâm lý Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy n được xem là một lĩnh vực của ngành y. Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo hướng mới: Tâm lý học tích cực.
Tâm lý học tích cực được xem làm một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý học nhằm mục đích x a bỏ quan niệm vốn tồn tại nhiều thập kỷ nay trong nghành tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị hơn là sức khỏe con người. Các nghiên cứu về năng lực tâm lý của người lao động có thể tìm thấy trong các tài liệu về hành vi tổ chức. Năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc trưng bởi 4 thành phần sau (Luthans & cộng sự, 2005): (i) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành công trong các nhiệm vụ kh khăn.