Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh các động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa dnnvv vùng bắc trung bộ

Luận án tiến sĩ nghiên cứu kinh doanh các động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu tại các doanh, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng

• Tác giả: Trần Thị Lê Na
• Người hướng dẫn: TS. Lương Thu Hà
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Hành Vi Lãnh Đạo Đến Sự Hài Lòng Nhân Viên Tại Doanh Nghiệp Nhỏ Và Vừa Bắc Trung Bộ
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Khái quát phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Những đóng góp mới của luận án
• 2. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về hành vi lãnh đạo
• 2.2. Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo theo nhóm hành vi nổi bật
• 2.3. Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo trong bối cảnh lãnh đạo
• 2.4. Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo trong sự ảnh hưởng giữa nhà lãnh đạo với nhân viên
• 2.5. Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
• 2.6. Tổng quan các nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên
• 2.7. Khoảng trống và định hướng nghiên cứu của đề tài
• 3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 4. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH, BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Lý thuyết về hành vi lãnh đạo
• 4.2. Quan điểm về hành vi lãnh đạo
• 4.3. Các yếu tố tác động tới hành vi lãnh đạo
• 4.4. Hành vi lãnh đạo theo quan điểm của Stogdill
• 4.5. Hành vi hướng tới con người
• 4.6. Hành vi hướng tới nhiệm vụ
• 4.7. Sự hài lòng của nhân viên
• 4.8. Quan điểm về sự hài lòng của nhân viên
• 4.9. Tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên
• 4.10. Khái quát tình hình DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ
• 4.11. Khái quát tình hình kinh tế- xã hội
• 4.12. Khái quát tình hình của các DNNVV
• 4.13. Vấn đề quản lý và lãnh đạo trong các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ
• 4.14. Mô hình nghiên cứu tác động của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên
• 4.15. Căn cứ xây dựng mô hình
• 4.16. Mô hình nghiên cứu dự kiến
• 4.17. Phương pháp nghiên cứu
• 4.18. Thiết kế nghiên cứu
• 4.19. Lựa chọn và phát triển thang đo
• 4.20. Nghiên cứu định tính
• 4.21. Điều tra thử
• 4.22. Nghiên cứu định lượng
• 5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 6. CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH - HÀNH VI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO DNNVV VÙNG BẮC TRUNG BỘ - MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH
• 6.1. Hành vi điển hình của con người Vùng Bắc Trung Bộ
• 6.2. Ảnh hưởng yếu tố văn hóa tới tố chất và hành vi của con người Bắc Trung Bộ
• 6.3. Các tố chất và hành vi điển hình của con người vùng Bắc Trung Bộ
• 6.4. Các hành vi lãnh đạo điển hình bổ sung trong mô hình
• 6.5. Hành vi “Ham học hỏi- Khát vọng vươn lên”
• 6.6. Hành vi “Bè cánh, cục bộ”
• 6.7. Hành vi “Cố chấp, bảo thủ”
• 6.8. Hành vi “Cần kiệm, giản dị”
• 6.9. Hành vi “Chính trực, trung kiên, can đảm”
• 6.10. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu dự kiến và giả thuyết nghiên cứu
• 6.11. Mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh
• 6.12. Các giả thuyết nghiên cứu chính
• 7. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 8. CHƯƠNG 4: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG - TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DNNVV VÙNG BẮC TRUNG BỘ
• 8.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 8.2. Thống kê mô tả về hành vi lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên
• 8.3. Thống kê mô tả về hành vi lãnh đạo
• 8.4. Thống kê mô tả về sự hài lòng của nhân viên
• 8.5. Thống kê mô tả về sự hài lòng của nhân viên theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo
• 8.6. Kiểm định thang đo
• 8.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 8.8. Kiểm định hiệu lực của thang đo
• 8.9. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
• 8.10. Phân tích ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo tới sự hài lòng của nhân viên
• 8.10.1. Mô hình thứ nhất
• 8.10.2. Mô hình thứ hai
• 8.11. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 9. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• 10. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 10.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 10.2. Một số khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu
• 10.3. Xu hướng và những cơ hội đối với các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ
• 10.4. Một số khuyến nghị đề xuất đối với đội ngũ lãnh đạo nhằm gia tăng sự hài lòng cho nhân viên tại các DNNVV Vùng Bắc Trung Bộ
• 10.5. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 11. KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu về hành vi lãnh đạo và sự hài lòng nhân viên

Luận án tập trung phân tích ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo đến sự hài lòng nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) vùng Bắc Trung Bộ. Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào tố chất và kiến thức lãnh đạo, nhưng luận án này nhấn mạnh vai trò của hành vi lãnh đạo như một yếu tố quyết định hiệu quả lãnh đạo. Hành vi lãnh đạo được xem là đầu ra của quá trình vận dụng kiến thức và kinh nghiệm, tác động trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và sự hài lòng nhân viên. Các nghiên cứu quốc tế và trong nước đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa hành vi lãnh đạo và sự hài lòng nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.1. Các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo

Các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo đã chuyển từ tập trung vào tố chất cá nhân sang mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên. Hành vi lãnh đạo được định nghĩa là các hành động cụ thể mà nhà lãnh đạo thực hiện để tác động đến nhân viên, hướng dẫn và tạo điều kiện cho các hoạt động trong tổ chức. Các nghiên cứu của Stogdill và Blake đã phân loại hành vi lãnh đạo thành hai nhóm chính: hành vi hướng tới con người và hành vi hướng tới nhiệm vụ. Những hành vi này có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng nhân viên và hiệu quả công việc.

1.2. Các nghiên cứu về sự hài lòng nhân viên

Sự hài lòng nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu của Vroom và Kovach đã chỉ ra rằng sự hài lòng nhân viên có mối quan hệ mật thiết với hiệu suất làm việc và tỷ lệ nghỉ việc. Hành vi lãnh đạo được xem là một trong những yếu tố chính tác động đến sự hài lòng nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh các DNNVV vùng Bắc Trung Bộ, nơi mà mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên thường gần gũi và trực tiếp hơn.

II. Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu

Luận án được thực hiện trong bối cảnh các DNNVV vùng Bắc Trung Bộ, nơi có đặc thù văn hóa và kinh tế riêng biệt. Phương pháp nghiên cứu bao gồm cả định tính và định lượng, với việc sử dụng các thang đo hành vi lãnh đạo và sự hài lòng nhân viên được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh địa phương. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và nhà lãnh đạo, trong khi nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ nhân viên tại các DNNVV.

2.1. Bối cảnh kinh tế xã hội vùng Bắc Trung Bộ

Vùng Bắc Trung Bộ bao gồm 6 tỉnh với đặc thù kinh tế và văn hóa riêng biệt. Mặc dù có tiềm năng phát triển, nhưng khu vực này vẫn còn nhiều hạn chế về cơ sở hạ tầng và năng lực quản lý. Các DNNVV tại đây đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm và thúc đẩy kinh tế địa phương, nhưng cũng đối mặt với nhiều thách thức như thiếu vốn và trình độ quản lý hạn chế.

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và nhà lãnh đạo để xác định các hành vi lãnh đạo đặc trưng. Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi để đo lường sự hài lòng nhân viên và phân tích tác động của hành vi lãnh đạo đến sự hài lòng nhân viên.

III. Kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi lãnh đạo có tác động đáng kể đến sự hài lòng nhân viên tại các DNNVV vùng Bắc Trung Bộ. Các hành vi hướng tới con người như sự quan tâm, hỗ trợ và truyền cảm hứng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng nhân viên, trong khi các hành vi hướng tới nhiệm vụ như kiểm soát và áp đặt có thể gây ra sự bất mãn. Luận án cũng đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện hành vi lãnh đạo để nâng cao sự hài lòng nhân viên và hiệu quả quản lý tại các DNNVV.

3.1. Tác động của hành vi lãnh đạo đến sự hài lòng nhân viên

Kết quả phân tích cho thấy hành vi hướng tới con người có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên, trong khi hành vi hướng tới nhiệm vụ có thể gây ra sự bất mãn nếu không được thực hiện một cách linh hoạt. Các nhà lãnh đạo cần cân bằng giữa hai nhóm hành vi này để đạt được hiệu quả lãnh đạo tối ưu.

3.2. Khuyến nghị cho các nhà lãnh đạo

Luận án khuyến nghị các nhà lãnh đạo tại các DNNVV vùng Bắc Trung Bộ cần chú trọng phát triển các hành vi hướng tới con người, đồng thời áp dụng linh hoạt các hành vi hướng tới nhiệm vụ để tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự hài lòng nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về hành vi lãnh đạo Các lý thuyết lãnh đạo đã góp phần từng bước giải quyết hai câu hỏi lớn trong lãnh đạo học là: nhà lãnh đạo là ai? và hiệu quả lãnh đạo như thế nào? Một khuynh hướng rõ nét là chuyển dịch trọng tâm nghiên cứu và mở rộng phạm vi nghiên cứu lãnh đạo từ cá nhân người lãnh đạo sang mối quan hệ giữa họ với nhân viên và các yếu tố bối cảnh, tình huống tác động đến hiệu quả lãnh đạo. Bốn cách tiếp cận cơ bản trong nghiên cứu lãnh đạo học tập trung vào việc phát hiện và kiểm định các vấn đề có tính quy luật trong hiệu quả lãnh đạo. Bốn cách tiếp cận này có nhiều lý thuyết khác nhau, thể hiện tiến trình chuyển dịch của các nghiên cứu: tiếp cận tố chất và đặc điểm cá nhân , tiếp cận hành vi, tiếp cận tình huống và tiếp cận ảnh hưởng tương tác.

Tiếp cận đặc điểm cá nhân với lý thuyết nổi tiếng nhất là lý thuyết vĩ nhân được xem là cách tiếp cận sớm nhất trong nghiên cứu lãnh đạo học. Các nhà nghiên cứu theo tiếp cận này tập trung sự quan tâm vào nhà lãnh đạo và các đặc trưng cơ bản của cá nhân nhà lãnh đạo như hình dáng bên ngoài, nhân cách, phẩm chất, năng lực đặc biệt. Các đặc trưng phẩm chất đó thường gắn với các nhân vật lịch sử cụ thể và được coi là nguyên nhân chính cho sự hấp dẫn, lôi cuốn của nhà lãnh đạo với nhân viên. Đồng thời, các năng lực đặc biệt được coi là nền tảng cho sự thành công của nhà lãnh đạo.

Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Stogdill (1948) không có bằng chứng cho thấy, cá nhân có các tố chất nêu trên sẽ trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả, những phẩm chất cá nhân nổi trội thường chỉ giải quyết được câu hỏi ai là nhà lãnh đạo mà không thể giải thích được câu hỏi về hiệu quả lãnh đạo. Một trong những khoảng trống lớn nhất của tiếp cận đặc điểm cá nhân là tách biệt nhà lãnh đạo ra khỏi môi trường hành động cụ thể, ra khỏi mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên. Chính vì thế, hướng tiếp cận hành vi - xuất hiện từ những năm 40 của thế kỷ XX, đã chuyển trọng tâm nghiên cứu sang tìm hiểu, phân tích và dự báo những hành động thể hiện sự lãnh đạo trong môi trường tổ chức, nghiên cứu những gì mà các nhà lãnh đạo làm và cách họ hành động. Hành vi lãnh đạo là hành động và cách ứng xử của người lãnh đạo trong tình huống cụ thể.

Hành vi lãnh đạo còn là sự cụ thể hóa của những tố chất lãnh đạo cũng như những hiểu biết về thuật lãnh đạo của người lãnh đạo trong bối cảnh của tổ chức. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về hành vi lãnh đạo, có thể nhóm các công trình nghiên cứu theo các chủ đề sau: Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 10 1. Tổng quan nghiên cứu tiếp cận hành vi lãnh đạo theo nhóm hành vi nổi bật Nhiều nghiên cứu đã được triển khai theo cách tiếp cận hành vi lãnh đạo. Nghiên cứu đầu tiên được tiến hành tại Đại học Bang Ohio vào cuối những năm 1940, dựa trên những phát hiện của Stogdill's (1948).

Gần như cùng lúc, một nhóm các nhà nghiên cứu khác tại Đại học Bang Michigan đã khám phá làm thế nào lãnh đạo hoạt động trong các nhóm nhỏ. Một dòng nghiên cứu thứ ba là bắt đầu bởi Blake và Mouton vào đầu những năm 1960, nó khám phá cách các nhà lãnh đạo sử dụng hành vi nhiệm vụ và hành vi mối quan hệ trong tổ chức. Các nhà nghiên cứu của Đại học bang Ohio, Hemphill (1949) và các đồng nghiệp đã bắt đầu một loạt các nghiên cứu sâu rộng và có hệ thống để xác định các hành vi lãnh đạo liên quan đến hiệu quả hoạt động của nhóm hoặc một tổ chức. Để trả lời được câu hỏi này nhân viên dưới quyền phải hoàn thành bảng hỏi về hành vi của nhà lãnh đạo.

Tại bảng câu hỏi, nhân viên dưới quyền phải xác định số lần lãnh đạo của họ tham gia vào một số loại hành vi. Bảng câu hỏi lần đầu được xây dựng từ một danh sách hơn 1800 mục mô tả các khía cạnh khác nhau của hành vi lãnh đạo. Từ danh sách dài đó, họ xác định lại 150 hành vi mà họ cho rằng có thể được chỉ định cho nghiên cứu. Phân tích nhân tố chỉ ra rằng các câu hỏi tập trung vào 2 nhóm hành vi lãnh đạo:  Hành vi lãnh đạo xem xét (consideration leadership behaviour)  Hành vi lãnh đạo cấu trúc (initiating structure leadership behaviour) Hành vi lãnh đạo xem xét thực chất là hành vi hướng tới nhân viên: thể hiện tình bạn, sự tôn trọng, sự tin tưởng lẫn nhau, lòng nhiệt tình và sự quan tâm đối với cấp dưới.

Nhà lãnh đạo thường bộc lộ những hành vi: Khuyến khích, quan sát, lắng nghe, huấn luyện và cố vấn. Hành vi lãnh đạo cấu trúc về cơ bản là hành vi hướng tới nhiệm vụ bao gồm hoạt động xây dựng tổ chức, đơn vị, giao việc, mục tiêu, và kiểm soát đôn đốc công việc sao cho phù hợp với quy định và thời hạn. Các nhà lãnh đạo hướng tới nhiệm vụ thể hiện các hành vi: Khởi xướng, tổ chức, làm rõ, thu thập thông tin. Để đo lường 2 nhóm hành vi này, Hemphill (1949) xây dựng “Bảng câu hỏi mô tả hành vi lãnh đạo- LBDQ” (the Leader Behaviour Description Questionnaire) với 40 câu hỏi.

LBDQ tiếp tục được phát triển và hoàn thiên thông qua nghiên cứu của Hemphill, Coons, (1957); Shartle (1957); Halpin, Winer (1957); Fleishman (1957), LBDQ đã được gửi đến hàng trăm người trong môi trường giáo dục, quân sự và công nghiệp, và kết quả cho thấy xuất hiện một số cụm hành vi nổi bật của nhà lãnh đạo. Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 11 Sáu năm sau, Stogdill (1963) đã xuất bản một phiên bản rút gọn của LBDQ- hình thức mới này được gọi là LBDQ-XII, trở thành một công cụ được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu lãnh đạo. Bảng câu hỏi mô tả hành vi của nhà lãnh đạo - XII được thiết kế để đánh giá 12 khía cạnh của hành vi lãnh đạo, bao gồm: Hành vi đại diện (Representation), hành vi hòa giải nhu cầu (Demand Reconciliation), hành vi thể hiện tính kiên nhẫn (Tolerance of uncertainty, hành vi thuyết phục (Persuasiveness), hành vi lãnh đạo quan tâm tới nhân viên (Consideration), hành vi gắn kết (Intergration), hành vi quan tâm tới công việc (Initiation of structure), hành vi thúc đẩy (Tolerance and Freedom), hành vi lãnh đạo danh nghĩa (Role asumption), hành vi hướng đến hiệu quả (Production Emphasis), hành vi dự đoán (Predictive Accuracy), hành vi thăng tiến (Superion Orientation). Các hành vi được xác định bởi LBDQ-XII đại điện cốt lõi cho cách tiếp cận hành vi và là trọng tâm của những gì các nhà lãnh đạo làm.

Sau khi hành vi lãnh đạo hướng tới nhân viên và hành vi lãnh đạo hướng tới nhiệm vụ lần đầu tiên được xác định, nhiều nhà lãnh đạo tin rằng họ phải hành xử theo cách này hay cách khác. Nếu họ thực hiện hành vi lãnh đạo hướng tới nhiệm vụ thì họ không thể thực hiện hành vi lãnh đạo hướng tới nhân viên và ngược lại. Tuy nhiên, không mất nhiều thời gian để nhận ra rằng các nhà lãnh đạo có thể đồng sử dụng đồng thời cả hai hành vi này. Bởi vì các hành vi thuộc hai nhóm này mang tính bổ trợ cho nhau và được nhà lãnh đạo sử dụng thường xuyên nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổ chức và đồng thời thỏa mãn nhu cầu chính đáng của nhân viên và cộng sự trong tổ chức.

Cartwright & Zander, 1960; Katz & Kahn, 1951; Likert, 1961, 1967 đã dưa ra 4 hành vi lãnh đạo hướng đến công việc bao gồm: “Hỗ trợ lãnh đạo, tạo điều kiện cho việc tương tác giao tiếp, nhấn mạnh mục tiêu, tạo điều kiện để thực hiện công việc”. Các nghiên cứu của trường Đại học Michigan đã chỉ ra các hành vi của nhà lãnh đạo hướng đến công việc theo nhóm thay vì việc liệt kê các hành vi mà nhà lãnh đạo thể hiện tại nơi làm việc. Tương tự với các hành vi hướng tới nhiệm vụ của Đại học bang Ohio. Nghiên cứu của trường Đại học Michigan cũng quan tâm tới mục tiêu và hỗ trợ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ như: làm rõ các vai trò, phân bổ các nguồn lực, giải quyết ổn thỏa những mâu thuẫn trong tổ chức.

Các nghiên cứu tại Michigan rất có ý nghĩa vì chúng củng cố tầm quan trọng của hành vi lãnh đạo. Họ cũng cung cấp cơ sở cho các lý thuyết sau này xác định hiệu quả của các tình huống công việc và hành vi lãnh đạo. Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 12 Bảng 1.1: Phân biệt các cách tiếp cận hành vi lãnh đạo theo nghiên cứu của Đại học Bang Ohio và Đại học Michigan TT Hành vi lãnh đạo Nội dung Biểu hiện của hành vi Tập trung vào mối quan hệ và đề cập Khuyến khích Hành vi lãnh đạo xem xét đến mức độ mà nhà lãnh đạo giải Quan sát 1 (Consideration leadership thích cho nhân viên lý do hành động Lắng nghe behaviour) của họ, quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên. Huấn luyện và cố vấn Khởi xướng Hành vi lãnh đạo cấu trúc Tập trung vào mức độ mà nhà lãnh Tổ chức 2 (Initiating structure đạo lên kế hoạch, tổ chức và kiểm soát Làm rõ leadership behaviour) các hoạt động của nhân viên.

Thu thập thông tin Tạo điều kiện để tương tác, làm dịu Hỗ trợ lãnh đạo Hành vi hướng tới 3 đi và giảm thiểu những mâu thuẫn Tạo điều kiện cho việc nhân viên của nhân viên. tương tác giao tiếp Thúc đẩy nhân viên hoàn thành Nhấn mạnh mục tiêu Hành vi hướng tới nhiệm vụ sắp tới, làm rõ các vai trò, Tạo điều kiện để thực 4 nhiệm vụ phân bố các nguồn lực, giải quyết ổn hiện công việc. thỏa những mâu thuẫn trong tổ chức. Nguồn: tổng hợp của tác giả Trong nghiên cứu của Đại học Michigan và Đại học Ohio State đã chỉ ra 2 nhóm hành vi lãnh đạo là hành vi hướng tới nhân viên và hành vi hướng tới nhiệm vụ song vẫn có sự khác biệt trong những giả định.

Những nhà nghiên cứu tại trường Đại học Michigan cho rằng những hành vi hướng nhiệm vụ và hướng tới nhân viên là những phần đầu mút đối lập của một thể liên tục đơn nhất của hành vi lãnh đạo.