BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- LÊ TRUNG DŨNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ORGAN NEEDLE - VN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Người cam đoan LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu và hình vẽ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .5 Phương pháp nghiên cứu .6 Ý nghĩa của nghiên cứu .7 Kết cấu của luận văn . 6 Tóm tắt chương 1 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Cơ sở lý thuyết về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp .1 Các khái niệm về văn hóa .2 Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .3 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp.4 Đo lường các yếu tố văn hóa doanh nghiệp .2 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong tổ chức .1 Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức .2 Đo lường sự gắn kết nhân viên trong tổ chức .3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên .4 Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên .5 Giới thiệu về công ty ORGAN NEEDLE – VN . 22 Tóm tắt chương 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Quy trình thực hiện nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính .1 Tổ chức thảo luận nhóm .2 Đề xuất mô hình thang đo và các giả thiết nghiên cứu .3 Đề xuất mô hình nghiên cứu.3 Nghiên cứu định lượng .1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .2 Thu thập, cập nhật và làm sạch dữ liệu .3 Phương pháp phân tích dữ liệu .34 Tóm tắt chương 3 CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .2 Phân tích và đánh giá công cụ đo lường .1 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .2 Kết quả phân tích nhân tố EFA .3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .1 Phân tích tương quan .2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .4 Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân .2 Theo giới tính .3 Theo trình độ .4 Theo thâm niên .5 Theo chức danh.6 Theo thu nhập .5 Thảo luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên . 71 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.6 Thảo luận các yếu tố không ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên . 73 Tóm tắt chương 4 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu .2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu .3 Đề xuất một số giải pháp quản trị .4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo . 80 Tóm tắt chương 5 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO Phụ lục 1: Bảng thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Phụ lục 4: Phân tích nhân tố các thang đo Phụ lục 5: Phân tích mối tương quan và hồi quy tuyến tính LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CSQT : Chính sách quản trị CN : Công nhân DTPT : Đào tạo và phát triển ĐH : Đại học EFA : Exploratory Factor Analysis GTTC : Giao tiếp tổ chức KMO : Kaiser Mayer Olkin KHTL : Kế hoạch tương lai LVN : Làm việc nhóm MT : Môi trường làm việc PTCN : Phần thưởng và sự công nhận RQD : Ra quyết định STCT : Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến SGK : Sự gắn kết SĐH : Sau đại học TC/CĐ : Trung cấp / Cao đẳng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu Hình 4.1: Kết quả mô hình nghiên cứu DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và độ tuổi Bảng 3.1: Định nghĩa các biến nhóm nhân tố trong mô hình phân tích EFA Bảng 3.2: Định nghĩa các biến của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết Bảng 4.1 : Mô tả mẫu theo độ tuổi Bảng 4.2 : Mô tả mẫu theo giới tính Bảng 4.3 : Mô tả mẫu theo trình độ học vấn Bảng 4.4 : Mô tả mẫu theo thâm niên Bảng 4.5 : Mô tả mẫu theo chức danh Bảng 4.6 : Mô tả mẫu theo thu nhập Bảng 4.7 : Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân Bảng 4.8 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp Bảng 4.9 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết nhân viên Bảng 4.10 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố văn hóa doanh nghiệp Bảng 4.11 : Kết quả phân tích EFA lần 1 Bảng 4.12 : Kết quả phân tích EFA lần 2 Bảng 4.13 : Kết quả phân tích EFA lần 3 Bảng 4.14 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett sự gắn kết của nhân viên Bảng 4.15 : Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết của nhân viên Bảng 4.16 : Ma trận tương quan giữa các biến.17 : Các hệ số xác định mô hình Bảng 4.18 : Anova hệ số mô hình Bảng 4.19 : Các thông số thống kê của phương trình hồi quy LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.20 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo độ tuổi Bảng 4.21 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo giới tính Bảng 4.22 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo trình độ Bảng 4.23 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo thâm niên.24 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo chức danh.25 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo thu nhập. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -1- CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, khi internet phát triển con người dường như xích lại gần nhau hơn. Một người ở quốc gia này có thể làm việc cho một công ty bên ngoài quốc gia mà mình đang sống. Chúng ta nghe nhiều hơn về các công ty đa quốc gia, các tập đoàn đa quốc gia, về khái niệm “toàn cầu hóa”. Vậy làm sao một công ty gồm tập hợp người của nhiều quốc gia khác nhau lại có thể cùng làm việc một cách có hiệu quả? Đó là một câu hỏi lớn mà bất kỳ một nhà quản trị nhân sự cấp cao nào cũng phải có câu trả lời nếu không muốn tổ chức của mình thua kém đối thủ. Nếu ngược thời gian về 20 năm trước đây, khái niệm “văn hóa công ty” không được nhắc đến và hầu như cũng không được các nhà quản trị nhân sự quan tâm.Điều này cũng có thể lý giải được một cách dễ dàng là do lúc đó các Doanh Nghiệp chủ yếu cạnh tranh nhau về vốn, khoa học kỹ thuật, về nguồn tài nguyên thiên nhiên. Trong xu thế phát triển hiện nay, các yếu tố kể trên dường như đã bảo hòa, vậy điều gì tạo ra sự khác biệt, cạnh tranh giữa các Doanh nghiệp:đó chính là vốn tri thức.Quan điểm về quản trị nhân sự hiện đại cũng đã thay đổi: con người bây giờ không chỉ là một yếu tố của lực lượng sản xuất mà còn là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Một tổ chức, Doanh nghiệp phát triển mạnh khi có một nguồn lực dồi dào, một đội ngũ nhân viên tận tụy với công việc, sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì thành công của tổ chức. Để làm được điều này mỗi tổ chức, mỗi Doanh nghiệp phải tạo được văn hóa riêng cho tổ chức, doanh nghiệp của mình, phải làm sao để nhân viên cảm thấy tự hào khi được làm việc trong môi trường đó, họ cảm thấy được sự tôn trọng và được ghi nhận về những đóng góp của bản thân. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -2- và thực hiện công việc trong tổ chức.Theo một điều tra gần đây 70% nhân viên thôi việc không phải do môi trường làm việc mà do chính quản lý trực tiếp. Theo ông Tăng Trị Trọng, Giám đốc kinh doanh toàn quốc của mạng tuyển dụng Vietnamworks, chia sẻ rằng:” Trong thời điểm hiện tại, chính sách nhân sự của doanh nghiệp nên chú trọng quy luật 70-20-10. 70 là tỷ lệ nhân viên nòng cốt trong sản xuất, kinh doanh, những người này “cần phải có sự lãnh đạo của người khác”. 20 là tỷ lệ nhân viên luôn than phiền, không thích gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng ra đi. 10% còn lại là những người luôn hoàn thành công việc cách xuất sắc. Trong 10% này chia làm hai, gồm những người “có đức có tài”, có thể gắn bó với doanh nghiệp, và những người thường ra yêu sách với doanh nghiệp”(trích tuần báo kinh tế Sài Gòn, 2011) Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau : - Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. - Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. - Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Công Ty Organ Needle Việt Nam
Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên công ty organ needle việt nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện
Trường đại học
Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCMChuyên ngành
Quản Trị Kinh DoanhNgười đăng
Ẩn danhThể loại
Luận Văn Thạc Sĩ Kinh TếPhí lưu trữ
35 PointMục lục chi tiết
THÔNG TIN CHI TIẾT
Tác giả: Lê Trung Dũng
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Hội
Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Đề tài: Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Công Ty Organ Needle Việt Nam
Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
Năm xuất bản: 2013
Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh
Trích đoạn nội dung tài liệu
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ