Luận án tiến sĩ nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế quốc phòng

Luận án tiến sĩ phân tích ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc trong doanh nghiệp kinh tế quốc phòng.

• Tác giả: Nguyễn Hữu Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Văn Cường
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Sự cần thiết nghiên cứu
• 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước
• 1.2.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về tố chất lãnh đạo
• 1.2.2. Tổng quan các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
• 1.2.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết công việc của cấp dưới
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.4. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Khái quát phương pháp nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN VỀ TỐ CHẤT VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG VÀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA CẤP DƯỚI
• 2.1. Khái quát về lãnh đạo và người quản lý cấp trung
• 2.1.1. Khái quát chung về lãnh đạo
• 2.1.2. Người quản lý cấp trung
• 2.2. Tố chất, phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung và sự gắn kết công việc của cấp dưới
• 2.2.1. Tố chất lãnh đạo của người cán bộ quản lý cấp trung
• 2.2.2. Phong cách lãnh đạo người quản lý cấp trung
• 2.2.3. Sự gắn kết công việc của cấp dưới
• 2.3. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Mối quan hệ giữa tố chất, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết công việc của cấp dưới
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Việt Nam - Bối cảnh nghiên cứu
• 3.2. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng
• 3.3. Thực trạng hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng trong những năm qua
• 3.4. Phương pháp nghiên cứu
• 3.4.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.4.2. Nghiên cứu định tính
• 3.4.3. Điều tra thử
• 3.4.4. Nghiên cứu định lượng
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định thang đo. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.4. Điều chỉnh lại các biến trong mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. Phân tích tác động của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Việt Nam
• 4.6. Phân tích mối quan hệ giữa tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới
• 4.7. Phân tích sự khác biệt về tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung và sự gắn kết công việc của cấp dưới theo đặc điểm của người quản lý
• 5. CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Một số khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu
• 5.2.1. Quan điểm, mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong quân đội
• 5.2.2. Một số khuyến nghị hoàn thiện tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng ở Việt Nam
• 5.2.3. Khuyến nghị về công tác đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng
• 5.2.4. Khuyến nghị về quản lý điều hành của cán bộ quản lý cấp trung
• 5.2.5. Khuyến nghị về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ, chính sách thu hút cán bộ, linh hoạt trong thực hiện chính sách cán bộ
• 5.3. Những đóng góp của luận án
• 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tố chất lãnh đạo

Nghiên cứu về tố chất lãnh đạo tập trung vào các phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo, bao gồm sự thông minh, sự chân thành, tự tin và khả năng gây ảnh hưởng. Cách tiếp cận này, được biết đến như phương thức 'vĩ nhân', cho rằng một số người sinh ra đã có sẵn những đặc trưng giúp họ trở thành lãnh đạo. Aristotle đã phân loại các đức tính thành phẩm hạnh trí tuệ và phẩm hạnh đạo đức, trong đó phẩm hạnh trí tuệ được phát triển thông qua giáo dục, còn phẩm hạnh đạo đức là kết quả của thói quen. Các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng các tố chất như lòng can đảm, tính chính trực, niềm say mê và lòng trắc ẩn có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả lãnh đạo.

1.1. Các đặc điểm tố chất lãnh đạo

Các đặc điểm của tố chất lãnh đạo bao gồm sự thông minh, sự sáng tạo, khả năng gây ảnh hưởng, sự tự tin và khả năng chịu trách nhiệm. Những đặc điểm này được coi là nền tảng cho sự thành công của người lãnh đạo. Ví dụ, sự thông minh và sáng tạo giúp lãnh đạo đưa ra các quyết định hiệu quả, trong khi khả năng gây ảnh hưởng và tự tin giúp họ thuyết phục và dẫn dắt nhân viên. Ngoài ra, các tố chất như lòng can đảm, tính chính trực và lòng trắc ẩn cũng được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả lãnh đạo.

1.2. Ảnh hưởng của tố chất lãnh đạo đến hiệu quả công việc

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tố chất lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên. Ví dụ, lòng can đảm và tính chính trực của lãnh đạo giúp tạo niềm tin và sự cam kết từ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Ngoài ra, niềm say mê và lòng trắc ẩn của lãnh đạo cũng giúp tạo động lực và sự hài lòng trong công việc, dẫn đến sự gắn kết công việc cao hơn. Những tố chất này không chỉ giúp lãnh đạo đạt được mục tiêu cá nhân mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

II. Phong cách lãnh đạo và sự gắn kết công việc

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người lãnh đạo tương tác với nhân viên để đạt được mục tiêu chung. Các phong cách lãnh đạo phổ biến bao gồm lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo phục vụ. Mỗi phong cách có ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Ví dụ, lãnh đạo chuyển đổi thường truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên vượt qua giới hạn, trong khi lãnh đạo giao dịch tập trung vào việc thưởng phạt dựa trên kết quả công việc. Lãnh đạo phục vụ lại chú trọng vào việc hỗ trợ và phát triển nhân viên.

2.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu cao hơn. Lãnh đạo chuyển đổi thường có khả năng tạo ra tầm nhìn và truyền đạt nó một cách hiệu quả đến nhân viên. Họ cũng có khả năng khơi dậy niềm đam mê và sự cam kết từ nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn kết công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên.

2.2. Phong cách lãnh đạo giao dịch

Phong cách lãnh đạo giao dịch tập trung vào việc thưởng phạt dựa trên kết quả công việc. Lãnh đạo giao dịch thường đặt ra các mục tiêu cụ thể và rõ ràng, đồng thời sử dụng các biện pháp khen thưởng hoặc kỷ luật để đảm bảo nhân viên đạt được mục tiêu. Mặc dù phong cách này có thể mang lại hiệu quả trong ngắn hạn, nhưng nó có thể hạn chế sự sáng tạo và động lực nội tại của nhân viên. Do đó, phong cách lãnh đạo giao dịch thường được sử dụng kết hợp với các phong cách khác để đạt được hiệu quả lâu dài.

III. Ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp quốc phòng

Trong bối cảnh doanh nghiệp quốc phòng, tố chất lãnh đạo và phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết công việc của nhân viên. Các doanh nghiệp quốc phòng đòi hỏi lãnh đạo không chỉ có năng lực quản lý mà còn phải có khả năng chỉ huy và điều hành trong các tình huống khẩn cấp. Lãnh đạo trong doanh nghiệp quốc phòng cần có sự kỷ luật cao, khả năng ra quyết định nhanh chóng và sự kiên định trong việc thực hiện mục tiêu. Đồng thời, họ cũng cần có khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên trong môi trường làm việc đầy thách thức.

3.1. Đặc thù của lãnh đạo trong doanh nghiệp quốc phòng

Lãnh đạo trong doanh nghiệp quốc phòng cần có sự kỷ luật cao và khả năng chỉ huy trong các tình huống khẩn cấp. Họ phải đảm bảo rằng nhân viên luôn sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ bất kỳ lúc nào. Điều này đòi hỏi lãnh đạo phải có khả năng ra quyết định nhanh chóng và kiên định trong việc thực hiện mục tiêu. Ngoài ra, lãnh đạo cũng cần có khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên trong môi trường làm việc đầy thách thức.

3.2. Ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc

Tố chất lãnh đạo và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết công việc của nhân viên trong doanh nghiệp quốc phòng. Lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và cam kết với công việc. Đồng thời, lãnh đạo có sự kỷ luật và kiên định sẽ giúp nhân viên duy trì sự tập trung và hiệu suất trong công việc. Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9340101) của tác giả Nguyễn Hữu Ngọc, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2020 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng Văn Cường và TS. Thiếu tướng Nguyễn Hữu Tập, mang tiêu đề: “Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng”.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ chủ trương kết hợp kinh tế với quốc phòng tại Việt Nam nhằm gia tăng sức mạnh tổng hợp quốc gia, xây dựng tiềm lực công nghiệp quốc phòng và giảm bớt sự phụ thuộc vào nhập khẩu kỹ thuật quân sự từ nước ngoài. Theo số liệu được tác giả dẫn chứng từ Đề án Quân đội tham gia lao động sản xuất, xây dựng kinh tế kết hợp quốc phòng an ninh trong tình hình mới và nghiên cứu của Trần Trung Tín (2017), khối doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng đóng góp 7-8% GDP cả nước, nộp ngân sách chiếm 27-30% tổng số nộp của khối doanh nghiệp nhà nước (mặc dù nguồn vốn nhà nước giao chỉ chiếm khoảng 7%), đạt hệ số lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu từ 20-25% và giải quyết việc làm cho gần 300.000 lao động (tương đương 15% tổng số lao động khối doanh nghiệp nhà nước).

Trước yêu cầu cơ cấu lại doanh nghiệp quân đội theo hướng tinh gọn, nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung giữ vai trò then chốt trong việc thực hiện nhiệm vụ kép: vừa tổ chức sản xuất kinh doanh theo quy luật thị trường, vừa duy trì khả năng sẵn sàng chuyển trạng thái thực hiện nhiệm vụ quân sự, quốc phòng. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là sự thiếu vắng các công trình kết hợp đồng thời hướng tiếp cận tố chất và phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung trong môi trường đặc thù kinh tế - quốc phòng tại Việt Nam, cũng như việc phân tích ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết công việc của lực lượng cấp dưới gồm cả quân nhân và lao động hợp đồng dân sự.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là xác định các tố chất và các thành tố thuộc phong cách lãnh đạo cấu thành năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng; phân tích mức độ tác động của các yếu tố này đến sự gắn kết công việc của cấp dưới; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn, đánh giá và bồi dưỡng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu được luận án đặt ra gồm 3 câu hỏi chính:

1. (i) Về lý thuyết, những tố chất lãnh đạo và phong cách lãnh đạo nào của cán bộ quản lý cấp trung có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng?
2. (ii) Tố chất và phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng ở Việt Nam?
3. (iii) Cần phải chú ý giải quyết những vấn đề gì trong việc lựa chọn và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng trong thời gian tới?

Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của các tố chất và phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới. Phạm vi nghiên cứu về không gian và tổ chức tập trung vào các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng của quân đội Việt Nam đang hoạt động trong các ngành nghề xác định kinh doanh là nhiệm vụ chính (như viễn thông, cảng biển, xây dựng, đóng tàu, dịch vụ bay). Đối tượng khảo sát cấp trung gồm các vị trí trưởng phòng, phó phòng ban và cấp tương đương; đối tượng khảo sát cấp dưới là các nhân viên trực tiếp dưới quyền của cán bộ quản lý cấp trung.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu của luận án được tác giả phân chia theo ba nhóm nội dung học thuật chính: lý thuyết về tố chất lãnh đạo, lý thuyết về phong cách lãnh đạo và lý thuyết về sự gắn kết công việc của người lao động.

Về hướng tiếp cận tố chất lãnh đạo (Trait Theory / Great Man Theory), tác giả điểm lại cội nguồn triết học từ Aristotle (dẫn qua Cahn & Vitrano, 2008; Fowers, 2008; Chun, 2005) về 13 đức tính cấu thành hạnh phúc và sự phát triển phẩm hạnh qua thói quen và giáo dục; tiếp cận học tập xã hội của Bandura (1977) và tâm lý học tích cực của Seligman (1999). Các công trình hệ thống hóa tố chất của Cawley, Martin & Johnson (2000) và khung 24 thế mạnh tính cách của Peterson & Seligman (2004) được xem là nền tảng phân loại quan trọng. Tác giả tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm về các tố chất đơn lẻ như lòng can đảm (Lee, 2006), tính chính trực (O'Toole, 1991; Premeaux, 2004; Storr, 2004; White & Lean, 2008), niềm say mê (Peterson và cộng sự, 2009), lòng trắc ẩn (Barlow và cộng sự, 2003; Dutton, 2003), sự lạc quan (Kluemper, Little, & DeGroot, 2009), sự tha thứ và lòng tốt (Bright và cộng sự, 2006). Các nghiên cứu của Stogdill (1948, 1974), Lord và cộng sự (1986), Kirkpatrick & Locke (1991), Susan R. Musto (2004), Mumford và cộng sự (2000) chỉ ra các tố chất quan trọng như thông minh, tự tin, chấp nhận rủi ro, chịu trách nhiệm và nam tính. Trong bối cảnh Việt Nam, nghiên cứu của Lương Thu Hà (2015) đã kiểm chứng 6 nhóm tố chất (Nhân bản - Công bằng; Ham hiểu biết - Ham học hỏi; Kỷ luật - Cầu toàn; Tự cao tự đại; Chủ động - Khả năng xoay chuyển tình thế; Cảm tính - Tư duy quân bình) tác động đến kết quả lãnh đạo doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi.

Về hướng tiếp cận phong cách lãnh đạo, luận án phân tích các mô hình hành vi từ nghiên cứu của Đại học Ohio, Đại học Michigan và mô hình lưới quản lý của R. Blake & J. Mouton với hai trục hành vi hướng tới nhiệm vụ và hướng tới con người (Northouse, 2007; Daft, 2008; Bass, 2008). Nền tảng trọng tâm được xây dựng trên lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) và lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership) khởi nguồn từ Downton (1973), Burns (1978), được chuẩn hóa và mở rộng bởi Bass (1985), Tichy & Devanna (1986), Bass & Avolio (1994, 1995, 1997), Avolio và cộng sự (1995), Bass (1998) thành "Mô hình lãnh đạo toàn diện" (Full Range Leadership Model). Bốn yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi được xác định gồm: Ảnh hưởng lý tưởng hóa (sự lôi cuốn/hấp dẫn), Động lực truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân hóa (Yukl, 2006, 2013; Stewart, 2006; Gumusluoglu & Ilsev, 2009; Bradley & Charbonneau, 2004).

Về hướng tiếp cận sự gắn kết công việc, tác giả tổng hợp khái niệm từ Kahn (1990) về việc cá nhân khai thác toàn diện các nguồn lực nhận thức, cảm xúc và thể chất trong công việc; nghiên cứu của May và cộng sự (2004), Macey & Schneider (2008), Anitha (2014). Tác giả dẫn chứng các cơ sở lý thuyết giải thích sự gắn kết gồm Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964; Ferinia và cộng sự, 2016; Ernst, 2014; Nimri và cộng sự, 2015) và Mô hình nguồn lực - yêu cầu công việc (Job Demands - Resources Model - JD-R) của Xanthopoulou, Bakker & Fischbach (2015), Schaufeli (2015), Bakker & Demerouti (2017). Tác động tích cực của gắn kết đến hiệu quả tài chính và phi tài chính được khẳng định qua Harter và cộng sự (2002), Towers Perrin (2003), Schaufeli & Bakker (2004), Jha & Kumar (2016), Nazir & Islam (2017). Mối quan hệ giữa sự lãnh đạo và mức độ gắn kết công việc được hỗ trợ bởi các công trình của Gerstner & Day (1997), Xu & Thomas (2011), Ibrahim & Falasi (2014), Alagaraja & Shuck (2015), Lee & Ok (2015), Huang và cộng sự (2016).

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả lựa chọn giải quyết là: phần lớn các nghiên cứu trước đây phân tách riêng rẽ giữa tố chất và phong cách lãnh đạo, chủ yếu thực hiện trong môi trường doanh nghiệp dân sự phương Tây hoặc doanh nghiệp kinh tế thông thường. Chưa có nghiên cứu nào tích hợp cả tố chất đặc thù (mang tính kỷ luật, sẵn sàng chiến đấu của quân đội kết hợp tư duy thị trường) và phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung để giải thích mức độ gắn kết công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng tại Việt Nam.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Luận án kế thừa và tích hợp ba khung lý thuyết nền tảng:

1. Khung lý thuyết tố chất lãnh đạo: Dựa trên phân loại của Peterson & Seligman (2004), kết hợp với bối cảnh quân sự Việt Nam, tác giả xác định 5 nhóm tố chất đặc thù của cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng: (1) Sự hiểu biết, (2) Lòng can đảm (và khả năng chịu đựng gian khó), (3) Sự quyết đoán, (4) Sự công bằng, (5) Tuân thủ chấp hành.
2. Khung lý thuyết phong cách lãnh đạo: Kế thừa mô hình lãnh đạo của Bass (1985) và Bass & Avolio (1994, 1997), trọng tâm là 4 yếu tố lãnh đạo chuyển đổi (Sự lôi cuốn / ảnh hưởng lý tưởng, Truyền cảm hứng, Quan tâm cá nhân, Kích thích trí tuệ) kết hợp các yếu tố của lãnh đạo giao dịch (Khen thưởng theo kết quả, Quản lý theo ngoại lệ).
3. Khung lý thuyết sự gắn kết công việc: Dựa trên mô hình gắn kết cá nhân của Kahn (1990), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và mô hình JD-R (Bakker & Demerouti, 2017).

Nhóm biến trong mô hình	Các thành tố / Biến quan sát	Nền tảng lý thuyết kế thừa
Biến độc lập: Tố chất lãnh đạo	1. Sự hiểu biết 2. Lòng can đảm 3. Sự quyết đoán 4. Sự công bằng 5. Tuân thủ chấp hành	Peterson & Seligman (2004), Stogdill (1974), Lương Thu Hà (2015), Mười lời thề danh dự quân nhân.
Biến độc lập: Phong cách lãnh đạo	1. Sự lôi cuốn / Ảnh hưởng lý tưởng 2. Truyền cảm hứng 3. Sự quan tâm cá nhân 4. Kích thích trí tuệ 5. Lãnh đạo giao dịch	Bass (1985), Bass & Avolio (1994, 1997), Avolio và cộng sự (1995), Bradley & Charbonneau (2004).
Biến phụ thuộc: Sự gắn kết công việc	Gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc, gắn kết thể chất / hành vi	Kahn (1990), Vroom (1964), Bakker & Demerouti (2017), Schaufeli & Bakker (2004).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng theo quy trình tuần tự:

[Khảo cứu tài liệu & Tổng hợp Excel] 
[Nghiên cứu định tính: Tham vấn 3 chuyên gia QTKD & Phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng]
[Hoàn thiện mô hình, bảng hỏi & Điều tra thử nghiệm]
[Nghiên cứu định lượng chính thức qua bảng hỏi]
[Xử lý dữ liệu SPSS 22: Cronbach's Alpha -> EFA -> Tương quan -> Hồi quy đa biến -> T-test/ANOVA]

• Nghiên cứu định tính:
  • Khảo cứu tài liệu, mã hóa và lưu trữ trích đoạn lý thuyết trên bảng tính Excel nhằm xác định nguồn gốc các thang đo.
  • Tham vấn ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến của 3 nhà khoa học trong lĩnh vực quản trị kinh doanh để hiệu chỉnh thuật ngữ, tính logic của mô hình và cấu trúc phiếu khảo sát.
  • Phỏng vấn sâu cá nhân 3 nhóm đối tượng trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng: (1) Nhà lãnh đạo cấp cao (về kỳ vọng tố chất, hành vi phong cách của cán bộ cấp trung và thực trạng); (2) Cấp dưới trực tiếp (về kỳ vọng đối với cấp trên trực tiếp); (3) Cán bộ quản lý cấp trung (về tự nhận thức tố chất, phong cách và yêu cầu công việc).
• Nghiên cứu định lượng:
  • Điều tra thử nghiệm (pilot test) để đánh giá độ rõ ràng và giá trị sơ bộ của thang đo.
  • Điều tra chính thức bằng bảng hỏi cấu trúc gửi tới cấp dưới của cán bộ quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Việt Nam.
  • Công cụ phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 22 thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett, phân tích hồi quy đa biến (hồi quy lần 1 và lần 2), kiểm định tham số Independent Samples T-test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo các biến nhân khẩu học.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu tổng thể của luận án. Tác giả phân tích sự cần thiết của đề tài gắn liền với vị trí chiến lược của doanh nghiệp quân đội trong nền kinh tế thị trường và yêu cầu sẵn sàng chiến đấu. Tác giả điểm lược hệ thống công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về ba trụ cột: tố chất lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết công việc; chỉ ra khoảng trống nghiên cứu tại các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Việt Nam. Trên cơ sở đó, chương này xác định mục tiêu nghiên cứu, 3 câu hỏi nghiên cứu cụ thể, đối tượng nghiên cứu (ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới), phạm vi khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp quân đội làm kinh tế và thiết kế phương pháp luận nghiên cứu định tính kết hợp định lượng.

Chương 2: Lý luận về tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung và sự gắn kết công việc của cấp dưới

Chương 2 xây dựng khung lý thuyết toàn diện cho luận án. Tác giả phân tích các định nghĩa về lãnh đạo (Blanchard, 1961; Szilagyi & Wallace, 1983; Bennis, 2009) và làm rõ vai trò của người quản lý cấp trung trong cơ cấu tổ chức (Floyd & Wooldridge, 1996; Uyterhoeven, 1989; Bower, 1986; Bartol và cộng sự, 2003; Stoker, 2006). Luận án phát triển chi tiết 5 nhóm tố chất của cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng:

• Sự hiểu biết: Năng lực tư duy sáng tạo, ham học hỏi, khả năng bao quát công việc, dự báo tình huống, kiến thức quân sự kết hợp kiến thức kinh doanh và năng lực giải đáp chuyên môn cho cấp dưới.
• Lòng can đảm - Khả năng chịu đựng gian khó: Phẩm chất đặc trưng của người lính, sẵn sàng đương đầu với nguy hiểm, áp lực, kiên trì theo đuổi mục tiêu và dám dấn thân vào những nhiệm vụ khó khăn.
• Sự quyết đoán: Khả năng đưa ra quyết định dứt khoát, kịp thời nắm bắt thời cơ kinh doanh và xử lý tình huống phức tạp có nhiều ý kiến trái chiều.
• Sự công bằng: Đánh giá khách quan, không định kiến, trao cơ hội bình đẳng, tinh thần tập thể, độ lượng và vị tha với sai sót của cấp dưới nhưng không theo chủ nghĩa bình quân cơ học.
• Tuân thủ chấp hành: Chấp hành nghiêm ngặt nguyên tắc, điều lệnh, kỷ luật quân đội, quy định của Đảng và đơn vị, phục tùng mệnh lệnh cấp trên gắn liền với văn hóa đồng chí, đồng đội.

Song song với tố chất, chương này làm rõ 4 thành tố lãnh đạo chuyển đổi (Ảnh hưởng lý tưởng hóa, Truyền cảm hứng, Quan tâm cá nhân, Kích thích trí tuệ) và lãnh đạo giao dịch; phân tích bản chất của sự gắn kết công việc (Kahn, 1990) và xây dựng mô hình giả thuyết nghiên cứu tác động qua lại giữa các yếu tố.

Chương 3: Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày bối cảnh lịch sử hình thành, phát triển và thực trạng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Việt Nam. Tác giả mô tả chi tiết thiết kế nghiên cứu: quy trình nghiên cứu định tính thông qua khảo cứu tài liệu, tham vấn 3 chuyên gia kinh tế và phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng (lãnh đạo cấp cao, cán bộ cấp trung, nhân viên cấp dưới). Chương này cũng trình bày bước điều tra thử nghiệm và thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức, phương pháp thu thập phiếu khảo sát, làm sạch dữ liệu và các kỹ thuật xử lý số liệu trên phần mềm SPSS 22 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, T-test, ANOVA).

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 báo cáo toàn bộ các kết quả xử lý dữ liệu thực nghiệm thông qua hệ thống bảng thống kê:

• Mô tả mẫu nghiên cứu: Trình bày tại Bảng 4.1 về đặc điểm nhân khẩu học và tổ chức của cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng (nhóm sĩ quan chỉ huy, cán bộ hợp đồng dân sự, độ tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, trường đào tạo).
• Kiểm định thang đo sơ bộ: Bảng 4.2 kiểm định thang đo tố chất lãnh đạo; Bảng 4.3 kiểm định thang đo phong cách lãnh đạo; Bảng 4.4 kiểm định thang đo gắn kết công việc thông qua hệ số Cronbach's Alpha.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Trình bày kết quả kiểm định KMO và Bartlett (Bảng 4.5, Bảng 4.7), kết quả EFA cho các biến độc lập lần 2 (Bảng 4.6) và EFA cho biến phụ thuộc (Bảng 4.8), qua đó điều chỉnh lại các biến trong mô hình thực nghiệm.
• Phân tích hồi quy đa biến: Bảng 4.9 trình bày kết quả phân tích hồi quy lần 1; Bảng 4.10 trình bày kết quả phân tích hồi quy lần 2; cùng Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác định trọng số tác động của từng tố chất và phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của cấp dưới.
• Phân tích khác biệt (T-test và ANOVA): Đánh giá sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá tố chất, phong cách và mức độ gắn kết công việc qua các bảng:
  • Bảng 4.11: Sự khác biệt theo nhóm cán bộ quản lý cấp trung là sĩ quan chỉ huy và cán bộ dân sự ký hợp đồng.
  • Bảng 4.12: Sự khác biệt theo nhóm tuổi của cán bộ quản lý cấp trung.
  • Bảng 4.13: Sự khác biệt theo thâm niên quản lý của cán bộ quản lý cấp trung.
  • Bảng 4.14: Sự khác biệt theo các trường đào tạo đã trải qua.
  • Bảng 4.15: Sự khác biệt theo giới tính của cán bộ quản lý cấp trung.
  • Bảng 4.16: Sự khác biệt theo trình độ học vấn của cán bộ quản lý cấp trung.

Chương 5: Bàn luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Chương 5 tiến hành thảo luận sâu các kết quả tìm thấy ở Chương 4 trong mối tương quan với các nghiên cứu lý thuyết trong và ngoài nước. Tác giả phân tích quan điểm, mục tiêu và yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội trong thời kỳ mới. Từ đó, luận án đề xuất hệ thống khuyến nghị quản trị cụ thể:

• Khuyến nghị hoàn thiện 5 tố chất và đổi mới phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng.
• Khuyến nghị về công tác đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện đội ngũ cán bộ cấp trung kết hợp chuyên môn kinh tế với phẩm chất quân sự.
• Khuyến nghị về phương thức quản lý, điều hành thực tế tại doanh nghiệp.
• Khuyến nghị về chính sách đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, chính sách thu hút nhân tài và sự linh hoạt trong thực hiện chính sách cán bộ. Chương này kết thúc bằng phần trình bày các đóng góp học thuật, chỉ rõ các hạn chế nghiên cứu và gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý luận

1. Luận án xây dựng một khung phân tích tích hợp giữa lý thuyết tố chất (dựa trên mô hình của Peterson & Seligman, 2004) và lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi - giao dịch (dựa trên Bass, 1985; Bass & Avolio, 1994, 1997) để nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý cấp trung trong loại hình tổ chức đặc thù.
2. Luận án xác định và chuẩn hóa bộ thang đo gồm 5 nhóm tố chất đặc trưng của cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng Việt Nam (Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Sự quyết đoán, Sự công bằng, Tuân thủ chấp hành). Thang đo này phản ánh sự kết hợp giữa phẩm chất người lính quân đội với yêu cầu của nhà quản trị kinh doanh thị trường.
3. Luận án cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động của các tố chất và các thành tố phong cách lãnh đạo (đặc biệt là lãnh đạo chuyển đổi) của cán bộ cấp trung đến mức độ gắn kết công việc của cấp dưới tại khu vực doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng.

Đóng góp về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất

1. Luận án làm rõ thực trạng năng lực lãnh đạo và sự khác biệt về nhận thức, đánh giá giữa các nhóm cán bộ quản lý cấp trung theo nguồn gốc xuất thân (sĩ quan chỉ huy quân đội so với cán bộ dân sự hợp đồng), độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn và cơ sở đào tạo.
2. Luận án đề xuất hệ thống khuyến nghị thực tiễn cho Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng và ban lãnh đạo các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng trong việc:
   • Đổi mới quy trình tuyển chọn, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp trung dựa trên cả tiêu chí tố chất lẫn phong cách điều hành.
   • Cải tiến chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quân đội làm kinh tế, bổ sung các kỹ năng lãnh đạo truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân hóa và kích thích tư duy sáng tạo cho cấp dưới.
   • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc nhằm nâng cao mức độ gắn kết công việc, giữ chân nhân sự có trình độ cao trong khối doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên nội dung luận án và phạm vi nghiên cứu được tác giả xác lập, các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm:

Hạn chế của nghiên cứu

• Phạm vi khảo sát thực nghiệm tập trung vào các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng có hoạt động sản xuất kinh doanh là nhiệm vụ chính, chưa bao quát toàn diện các đơn vị sự nghiệp kinh tế hoặc các doanh nghiệp quân đội thuần túy làm nhiệm vụ quốc phòng an ninh.
• Dữ liệu nghiên cứu định lượng được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm nhất định, phản ánh nhận thức của cấp dưới trong giai đoạn khảo sát mà chưa theo dõi được sự biến chuyển hành vi lãnh đạo và mức độ gắn kết theo chuỗi thời gian dài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các loại hình đơn vị quân đội làm kinh tế khác hoặc thực hiện nghiên cứu so sánh đối chứng giữa khối doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng với khối doanh nghiệp nhà nước dân sự và doanh nghiệp tư nhân.
• Bổ sung vào mô hình các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp quân đội, sự tin tưởng vào tổ chức (organizational trust) hoặc cam kết tổ chức (organizational commitment) để giải thích sâu sắc hơn cơ chế tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động.

---

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng học thuật và thực tiễn:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Khoa học Lãnh đạo: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp nghiên cứu kết hợp (mixed methods), quy trình chuyển hóa lý thuyết tố chất của Peterson & Seligman và mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass & Avolio vào bối cảnh tổ chức lưỡng dụng (kinh tế - quốc phòng). Thang đo 5 tố chất và các biến phong cách lãnh đạo tại Chương 2, Chương 3 và Chương 4 là cơ sở dữ liệu học thuật có giá trị kiểm chứng.
• Cơ quan quản lý cán bộ thuộc Bộ Quốc phòng và Ban giám đốc các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng: Cung cấp cơ sở khoa học tại Chương 5 phục vụ công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp phòng ban, thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng kỹ năng quản lý điều hành, và đổi mới chính sách đánh giá, bổ nhiệm cán bộ cấp trung.
• Cán bộ quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp: Cung cấp khung tự đánh giá về 5 tố chất và các hành vi lãnh đạo chuyển đổi cần hoàn thiện nhằm gia tăng động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên trực thuộc.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng gồm những đối tượng nào?

Theo phạm vi nghiên cứu được tác giả xác định tại Chương 1, cán bộ quản lý cấp trung trong luận án là những người giữ vị trí Trưởng phòng, Phó phòng ban và các chức danh tương đương tại các doanh nghiệp quân đội đang hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh chính.

2. Tác giả đề xuất 5 nhóm tố chất đặc thù của cán bộ quản lý cấp trung dựa trên cơ sở nào?

Dựa trên khung phân loại 24 thế mạnh tính cách của Peterson & Seligman (2004), kết hợp với nghiên cứu định tính (tham vấn 3 chuyên gia và phỏng vấn sâu lãnh đạo, cán bộ cấp trung, cấp dưới) cùng các giá trị truyền thống quân đội (Mười lời thề danh dự quân nhân), tác giả xác định 5 tố chất gồm: (1) Sự hiểu biết, (2) Lòng can đảm, (3) Sự quyết đoán, (4) Sự công bằng, và (5) Tuân thủ chấp hành.

3. Khung lý thuyết phong cách lãnh đạo trong luận án kế thừa từ những công trình nào?

Luận án kế thừa lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) và lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership) của Bass (1985), được mở rộng thành Mô hình lãnh đạo toàn diện bởi Bass & Avolio (1994, 1997), Avolio và cộng sự (1995), tập trung vào 4 thành tố: Ảnh hưởng lý tưởng hóa, Truyền cảm hứng, Quan tâm cá nhân và Kích thích trí tuệ.

4. Quy trình nghiên cứu định tính của luận án được triển khai như thế nào?

Nghiên cứu định tính được tiến hành qua 3 bước: (1) Khảo cứu và mã hóa tài liệu trên bảng tính Excel; (2) Tham vấn ý kiến chuyên gia gồm 3 nhà khoa học chuyên ngành Quản trị kinh doanh để hiệu chỉnh thuật ngữ và mô hình; (3) Phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng thực tế (nhà lãnh đạo cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung và nhân viên cấp dưới) tại các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng.

5. Luận án phân tích sự khác biệt về tố chất, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết theo những tiêu chí nhân khẩu học nào?

Tại Chương 4 (từ Bảng 4.11 đến Bảng 4.16), luận án sử dụng kiểm định T-test và ANOVA để phân tích sự khác biệt theo 6 tiêu chí: (1) Nhóm sĩ quan chỉ huy và cán bộ dân sự hợp đồng; (2) Nhóm tuổi; (3) Thâm niên quản lý; (4) Cơ sở trường đào tạo đã trải qua; (5) Giới tính; (6) Trình độ học vấn của cán bộ quản lý cấp trung.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hữu Ngọc là công trình nghiên cứu hệ thống về ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong khu vực doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp cách tiếp cận định tính và định lượng trên phần mềm SPSS 22, luận án đã kiểm chứng mô hình tích hợp 5 nhóm tố chất đặc thù và các thành tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi - giao dịch. Các phát hiện thực nghiệm và hệ thống khuyến nghị tại Chương 5 cung cấp cơ sở khoa học xác đáng cho công tác quy hoạch, đánh giá, đào tạo cán bộ quản lý cấp trung, đáp ứng yêu cầu kết hợp phát triển kinh tế với củng cố quốc phòng trong thời kỳ mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu Kết hợp kinh tế với quốc phòng ở nước ta là tất yếu, khách quan và là vấn đề chiến lược trong dựng nước và giữ nước. Trong giai đoạn hiện nay, kết hợp kinh tế với quốc phòng là cần thiết để gia tăng sức mạnh của quân đội, sức mạnh tổng lực của quốc gia, góp phần tạo nên sự độc lập, tự chủ, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghiệp quốc phòng, giảm bớt sự lệ thuộc vào việc mua sắm từ nước ngoài, qua đó từng bước nâng cao vị thế quốc tế của Việt Nam. Những năm qua, quân đội đã sử dụng hợp lý tiềm năng của các đơn vị quân đội để sản xuất và xây dựng kinh tế.

Các doanh nghiệp kinh tế thuộc Bộ Quốc phòng vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, phát triển kinh tế như các doanh nghiệp khác, vừa gìn giữ năng lực quốc phòng; góp phần tạo thế bố trí chiến lược và tạo nguồn thu cho quốc phòng. Khi chiến tranh xảy ra, đây là lực lượng đầu tiên có thể chuyển ngay sang chiến đấu (Trần Trung Tín, 2017). Hiện nay, các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng đang thể hiện vai trò của mình, tích cực phát triển sản xuất và cung cấp nhiều sản phẩm cho xã hội, đầu tư phát triển kinh tế xã hội vùng sâu, vùng xa; đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quân sự, quốc phòng bảo vệ Tổ quốc. Doanh thu hàng năm của các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng đều tăng mạnh.

Các doanh nghiệp quân đội, các đơn vị quân đội tham gia phát triển kinh tế đã tạo ra 7-8% GDP cho đất nước; nộp ngân sách từ 27-30% so với các doanh nghiệp nhà nước nộp (mặc dù vốn được giao chỉ chiếm 7% so với các doanh nghiệp nhà nước); hiệu quả so với khối doanh nghiệp nhà nước (hệ số lợi nhuận/vốn chủ sở hữu đạt 20-25%). Hằng năm tạo việc làm cho gần 300.000 lao động của nền kinh tế, chiếm khoảng 15% tổng số lao động của khối doanh nghiệp nhà nước 1. Cùng với chủ trương cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà nước nói chung, Bộ Quốc phòng đang quyết liệt triển khai cơ cấu lại các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng, để làm cho doanh nghiệp quân đội mạnh lên, hoạt động hiệu quả. Trong thời gian tới, Bộ Quốc phòng sẽ đẩy mạnh sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp quân đội theo đúng chủ trương, chính sách của Đảng, quy định của Nhà nước; là một bộ phận thuộc nội dung sắp xếp, tổ chức lại lực lượng quân đội, tạo ra được những doanh nghiệp lớn, thương hiệu mạnh, đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước; định hướng rõ chiến lược trong các lĩnh vực, ngành nghề mà quân đội có thế mạnh như dịch vụ cảng biển, viễn thông, đóng tàu, 1 Đề án Quân đội tham gia lao động sản xuất, xây dựng kinh tế kết hợp quốc phòng an ninh trong tình hình mới.

2 xây dựng, bay dịch vụ. sản xuất kinh doanh hiệu quả, đủ sức hoàn thành tốt các nhiệm vụ quân sự, quốc phòng; sẵn sàng chuyển trạng thái khi có tình huống. Trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, với điều kiện cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, trước sức ép của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0, các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng buộc phải nâng cao hiệu quả hoạt động. Cũng như các doanh nghiệp kinh tế dân sự, doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng muốn hướng tới sự thành công đòi hỏi phải có những nhà quản lý giỏi và sáng tạo.

Những nhà quản lý, trong đó đội cũ cán bộ quản lý cấp trung được coi là một cấu phần quan trọng cho sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp. Cách thức mà các nhà quản lý tương tác với cấp dưới có thể tăng cường hoặc giảm thiểu đáng kể các kết quả quan trọng như sự hài lòng nhân viên, cam kết gắn bó với tổ chức, năng suất, hiệu suất và tỷ lệ thôi việc cũng như những năng lượng cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc. Hơn nữa, nhân viên có nhiều khả năng vượt lên trên và vượt quá yêu cầu công việc của họ, nỗ lực hết mình để đạt được thành công khi họ tin vào các mục tiêu và sứ mệnh được các nhà quản lý truyền đạt cũng như khi họ cảm thấy rằng những gì đang làm là quan trọng. Bởi vậy, phong cách lãnh đạo được đặc trưng bởi các hành vi có ý nghĩa hỗ trợ, truyền cảm hứng và mang mọi người lại gần nhau là lợi thế và có giá trị đối với các tổ chức.

Đặc điểm của lãnh đạo trong quân đội là tính kỷ luật cao, đối với thực hiện nhiệm vụ gắn với quốc phòng được ưu tiên thực hiện. Tuy nhiên để doanh nghiệp hoạt động phát triển trong cơ chế thị trường thì doanh nghiệp đó cũng vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc quản trị của doanh nghiệp dân sự. Bởi vậy, đội ngũ cán bộ các cấp trong doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng ngoài năng lực quản lý điều hành sản xuất kinh doanh chung đòi hỏi phải đáp ứng năng lực chỉ huy, quản lý điều hành gắn với nhiệm vụ bảo đảm Quốc phòng an ninh. Để thực hiện nhiệm vụ quan trọng của mình, các cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng phải phải xác định được những tố chất lãnh đạo cần thiết, những hành vi/ phong cách lãnh đạo phù hợp trong quá trình phát triển lãnh đạo của họ trong tương lai, đồng thời dẫn dắt cấp dưới thực hiện công việc hiệu quả, cũng như đáp ứng được các năng lực yêu cầu của Thủ trưởng/ lãnh đạo cấp trên.

Chính vì vậy, nghiên cứu làm rõ tố chất và phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung và ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất và phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý cấp trung đến sự gắn kết công việc của cấp dưới trong các doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng” để làm luận án tiến sĩ của mình. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về tố chất lãnh đạo Trong rất nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã cố gắng hiểu lý do đưa đến thành công của một nhà lãnh đạo và một trong những cách tiếp cận nghiên cứu đó là tập trung vào những phẩm chất cá nhân người lãnh đạo.

Những phẩm chất hay đặc điểm đặc trưng là những nét tính cách riêng biệt của người lãnh đạo, ví như sự thông minh, sự chân thành, tự tin và thậm chí cả tướng mạo của nhà lãnh đạo. Phương thức tiếp cận của nghiên cứu này được biết tới như phương thức tiếp cận “vĩ nhân”. Khởi nguồn của lý thuyết này bắt nguồn từ ý tưởng một số người được sinh ra vốn có sẵn những đặc trưng khiến họ trở thành lãnh đạo hay nói cách khác lãnh đạo có những yếu tố bẩm sinh. Các nhà nghiên cứu theo tiếp cận này tập trung sự quan tâm vào người lãnh đạo và các đặc trưng cơ bản của cá nhân người lãnh đạo như hình dáng bên ngoài, nhân cách, phẩm chất, năng lực đặc biệt … Các đặc trưng phẩm chất đó thường gắn với các nhân vật lịch sử cụ thể và được coi là nguyên nhân chính cho sự hấp dẫn, lôi cuốn của người lãnh đạo đối với những người đi theo.

Đồng thời các năng lực đặc biệt đó được coi là nền tảng cho sự thành công của người lãnh đạo. Aristotle đã xác định hai loại đức tính; phẩm hạnh trí tuệ và phẩm hạnh đạo đức (Cahn & Vitrano, 2008). Aristotle mô tả phẩm hạnh trí tuệ là một quá trình được phát triển thông qua giáo dục, trong khi phẩm hạnh đạo đức là "kết quả của thói quen". "không phải tự nhiên có, cũng không trái với tự nhiên mà là các đức tính nảy sinh trong chúng ta, ta đón nhận chúng một cách nguyên thủy và dần trở nên hoàn hảo theo thói quen" (Cahn & Vitrano, 2008, trang 23).

Theo dòng lý luận này, hai khái niệm mạnh mẽ xuất hiện: thứ nhất, mỗi cá nhân có những tố chất, đặc điểm riêng để thay đổi cách họ suy nghĩ và hành động (Seligman, 1999), và thứ hai, những đặc điểm của phẩm hạnh tốt đều có thể được giáo dục và tiếp thu. Do đó, tác động cá nhân và nguyên lý của thuyết nghiên cứu xã hội cũng là những đặc điểm quan trọng của quan niệm này (Bandura, 1977). Cách tiếp cận này củng cố lập luận cho rằng tố chất lãnh đạo của một con người có thể dễ rèn dũa, thành thói quen, hoặc là tiềm ẩn (bên trong) hoặc là biểu hiện ra ngoài (bởi chính bản thân hoặc được người khác cảm nhận). Như vậy, sự phát triển của tố chất có thể được mô tả hoàn thiện nhất là sự nuôi dưỡng các yếu tố đạo đức trong bản chất con người.

Aristotle đề xuất mười ba đức tính cấu thành/kiến tạo nên niềm hạnh phúc (eudaimonia) "được dịch theo nhiều cách khác nhau, có thể là hạnh phúc, thỏa mãn hoặc hưng thịnh" (Fowers, 2008, p. Những trạng thái này bao gồm lòng can đảm, sự ôn 4 hòa, sự tự do, sự tráng lệ, niềm kiêu hãnh, sự tốt bụng, sự thân thiện, sự đáng tin cậy, sự công tâm, sự xấu hổ, sự công bằng, danh dự và sự chân thành (Chun, 2005). Các học giả và nhà nghiên cứu đã tìm cách tạo ra các loại hình, cách phân loại hoặc danh mục các đặc điểm, tố chất, và công bố một số bản tóm tắt kỹ lưỡng về vấn đề này. Trên thực tế, còn có công trình đưa ra cả một từ điển tổng quan đầy đủ để định nghĩa và trích xuất các đặc điểm, tố chất (Cawley, Martin, & Johnson, 2000).

Peterson & Seligman (2004) tóm tắt sự phát triển và xác định các tố chất cá nhân kể từ triết lý Aristoteles, Platonic và Socratic, và những nỗ lực của họ đã đem đến một bước tiến lớn cho khung lý thuyết toàn diện mô tả chi tiết 24 đặc điểm/ tố chất cá nhân mà họ cho là có mặt ở khắp mọi nơi và không thể giảm bớt được. Nhờ đó, cách phân loại dựa trên lý thuyết toàn diện này tạo tiền đề cho việc ứng dụng mô hình lý thuyết của họ vào thu thập dữ liệu thực nghiệm và kiểm tra mô hình.