chương I. Dựa trên các kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị để công ty có thể cải thiện và ngày càng phát triển hơn. Page| 8 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VA MO HINH NGHIEN CUU 2. Sự gắn kết của nhân viên 2.
Lịch sử về sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên là khái niệm khá mới trong định nghĩa quản lý nguồn nhân lực. Khái niệm này xuất hiện trong văn học trong gần hai thập kỷ (Rafferty, Maben, West và Robinson, 2005; Ellis và Sorensen, 2007). Thuật ngữ sự gắn kết nhân viên được xuất hiện đầu tiên trong một bài viết của Tạp chí Học viện Quản lý “Điều kiện tâm lý của sự gắn kết và sự không gắn kết trong công việc” (William A. Khái niệm này và những khái niệm liên quan đến những vai trò quan trọng trong cuộc sống của chúng ta đan xen trong suốt quá trình phát triển Kahn, (1990) của lý thuyết đầu tiên về sự gắn kết cá nhân và sự.
không gắn kết. Kahn (1990) đã định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là “một công. việc và biểu hiện đồng thời của một người, người tự giác trong các nhiệm vụ thúc đây kết nói với công việc và với người khác, sự hiện diện cá nhân và thực hiện đầy đủ vai trò trong mục tiêu của tổ chức” (tr. Do đó, theo Kahn (1990), gắn kết có nghĩa là thể hiện tâm lý cũng như thể chất khi đóng góp và thực hiện vai trò của tổ chức.
Khái niệm của Kahn về sự gắn kết nhân viên và sự không gắn kết sẽ là nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên vẻ sự gắn kết của nhân viên cho đến đầu năm 2001. Định nghĩa Sự gắn kết của nhân viên là một thành phần của quản lý nguồn nhân lực và nhân tố này này là yếu tố cần thiết cho sự thành công của công ty. Do đó, sự gắn kết của. nhân viên đã tạo ra sự quan tâm lớn trong những năm gần đây như một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức và công ty tư vấn (Macey & Schneider, 2008) đặc biệt là những bằng chứng đáng tin cậy về mối liên kết giữa sự gắn kết và lợi nhuận (Czarnowsky, 2008) Page |9 Trong nhiều năm, có rất nhiều nghiên cứu về định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên.
Các cách tiếp cận khác nhau vẻ sự gắn kết của nhân viên được xây dựng một phần từ các triết lý khác nhau và từ đó xây dựng định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên. Hơn thế nữa, thuật ngữ gắn kết được hiểu là “sự tham gia và sự hài lòng của một cá nhân cũng như sự nhiệt tình đối với công. Ngoài ra, những nhân viên gắn kết thì luôn thể hiện là người nhân viên có năng, suất làm việc cao hơn, làm việc an toàn, có sức khỏe tốt và ít có khả năng nghỉ việc (Wagner & Harter, 2006). Robinson et al.
(2004) có một cách khác để định nghĩa khái niệm về sự gắn kết của nhân viên. Sự gắn kết của nhân viên “là thái độ tích cực của nhân viên đối với tô chức. Một nhân viên gắn kết luôn hiểu được tầm nhìn của công ty và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tô chức. Tổ chức muón phát triển và gắn kết, thì phải đòi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa quản lý và nhân viên”.
Bên cạnh đó, sự gắn kết là niềm đam mê và cam kết - sự sẵn sàng giúp công ty bằng nỗ lực của mình đề giúp nhà quản lý thành công, vượt quá sự hài lòng và lòng trung thành cơ bản với nhà quản lý (BlessingWhite, 2008; Macey va Schnieder, 2008). Hon thé nita, Maslach et al. (2001) đã khẳng định rằng sự gắn kết của nhân viên là phản ảnh tích cực đối với sự tích cực làm việc của nhân viên là “một trang thái tình cảm tích cực dai dẳng. được đặc trưng bởi mức độ năng động và niềm vui cao” (trang 417).
Hơn nữa, định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên đã được nghiên cứu bởi Robinson et al (2004) định nghĩa sự gắn kết là một bước tiến lên từ cam kết. Do đó, sự tham gia của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong mọi công ty và tô chức. Sự quan trọng của gắn kết nhân viên Sự gắn kết của nhân viên đóng một vai trò quan trọng để các tô chức đạt được lợi thế cạnh tranh. Hiệu quả tích cực giữa sự gắn kết của nhân viên đối với hiệu suất của công ty đã được chứng minh bằng rất nhiều nghiên cứu trong một thời gian dài.
Theo Harter et al (2002: 272) đã xác nhận sự liên kết này. Họ kết luận rằng, sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên thường có liên quan đến kết quả kinh doanh ở nhiều tổ chức. Britt, Adler và Bartone (2001) nhận thấy rằng việc gắn kết vào công việc có ý thể mang lại nhiều lợi ích trong công việc. Hơn nữa, mô hình của Maslach et al.
(2001) coi sự gắn kết như một biến trung. gian cho mối quan hệ giữa sáu điều kiện làm việc và kết quả công việc. Erickson (2005, p14), “sự gắn kết là vượt trên sự hài lòng với sự sắp xếp việc làm hoặc lòng trung thành cơ bản đối với các đặc điểm của nhà tuyển dụng mà hằu hết các công ty đã đo lường được trong nhiều năm. Ngược lại, sự gắn kết là về niềm đam mê và sự cam kết, sẵn sảng giúp đỡ và nỗ lực để giúp nhà quản lý thành công”.
Do đó, sự gắn kết của nhân viên có ảnh hướng tích cực đối với hiệu suất và năng suất của các công ty. Tổng quan nghiên cứu 2. Các nghiên cứu trên thế giới Năm 2019, nghiên cứu của V. với tên để tài là “RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE ENGAGEMENT AMONG SCHOOL TEACHERS IN CHENNAI” da chimg minh sur hai lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Khi sự hài lòng tăng sẽ làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Điều này có thể đạt được bằng cách củng có và xây dựng tiềm năng của nhân viên. Một cách tiến hành khác là xây dựng chương trình hỗ trợ nhân viên Employee Assistance Programmes (EAP). EAP là một chương trình dựa trên công việc được thiết kế để hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân và công việc.
Trong bối cảnh này, đối với giáo. Page| 11 viên, nó cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng cá nhân vả con đường để cải thiện hiệu suất giảng dạy. Theo Karatepe & Aga (2012) da tuyén \g đặc điểm về tính cách không quan trọng với sự gắn kết của nhân viên. Sự cần củ và quyết đoán (Woods & Sofat, 2013) có liên quan tích cực với sự gắn kết của nhân viên.
Ongore (2013) cho rằng năm đặc điểm tính cách là công cụ quan trọng để dự đoán mức độ gắn kết của nhân viên. Theo nghiên cứu của Mujdelen Yener, Miray Yaldiran, Sinem Ergun với tên đề tài là “The Effect Of Ethical Climate On Work Engagement đã chứng minh khi phân tích môi trường làm việc có trách nhiệm sẽ ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết công. iệc đặc biệt là về khía cạnh công hiến của sự gắn kết. Bài nghiên cứu này cũng thể hiện mỗi quan hệ mạnh mẽ của môi trường làm việc đạo đức với sự công hiện và sự chăm chỉ làm việc hơn khía cạnh nghị lực của sự gắn kết 2.
Các nghiên cứu ở Việt Nam Theo nghiên cứu của Thái Công Tiển năm 2013, với tên dé tài “ĐO LƯỜNG MỖI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIEC VA SU GAN KET NHÂN VIÊN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP - KHU VỰC XUẤT KHẨU, TP HCM”. Nghiên cứu về sự hài lòng dựa trên thang đo của SHRM (2012), các câu hỏi nghiên cứu về sự gắn kết dựa trên thang đo của Kevin Kruse (2012). Các yếu tố phát triển sự nghiệp, mi quan hệ với nhà quản lý, phần thưởng, môi trường làm việc được dựa trên thang đo SHRM (2012). Bài nghiên cứu này đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên, và mức độ ảnh hưởng giảm dần từ môi trường làm việc đến phần thưởng và cuối cùng, là mối quan hệ với nhà quản lý, nhân tố phát triển sự nghiệp không có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Phạm Thi Mỹ Hiền tên đề tài là “CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỚNG ĐẾN SỰ GAN BO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CONG TY CO PHAN THUC PHAM - XUAT NHAP KHAU LAM SON”. Bai nghiên cứu này chứng minh sự ảnh hưởng của các nhân tố bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, Page | 12 lương và phúc lợi có ảnh hưởng như thế nào lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Bài nghiên cứu này đã khảo sát trên 150 nhân viên tại công ty Công Ty Cổ Phần Thực Phẩm - Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn. Dựa theo kết quả phân tích, chỉ có 3 yếu tố phúc l\ ban thân công việc và môi trường làm việc là có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với công ty.
Từ đó tác gi cũng đưa ra những đề xuất nhu cai tl che à chính sách của công ty, cải thiện chính sách tiền lương cho. người lao động, cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên công ty Công Ty Cổ Phin Thực Phẩm - Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước STT Ï Nghiên cứu Thang do T_ | VP Jaswanti & Priya D. -Sự hài lòng trong công việc 2 |Mujdelen Yener, Miray Yaldiran, Sinem | -Môi trường làm việc Ergun 3 | Thái Công Tiên -Phát triển sự nghiệp -Mối quan hệ với nhà quản lý -Phẩn thưởng -Môi trường làm việc 4 | Phạm Thị Mỹ Hiển -Bản thân công việc -Môi trường làm việc -Lanh dao -Cơ hội phát triển nghề nghiệp -Thăng tiền -Quan hệ với đồng nghiệp -Lương -Phúc lợi Dựa theo bảng tóm tắt một vài nghiên cứu trước đây có thẻ nhận thấy rằng có. nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, các nghiên cứu đều đưa ra Page | 13 những nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn kết, và theo bảng tóm tắt này.
yếu tố môi trường làm việc luôn xuất hiện trong các đề tài nghiên cứu. Tuy nhiên, các yếu tố công bằng hay ố đạo đức trong công ty chưa được các nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá nhiều.
