Chương 1: giới thiệu về lý do hình thành đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, thiết kế thang đo, cách tiếp cận nghiên cứu, nhu cầu thông tin và cách thức thu thập mẫu cho nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày việc xử lý, phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu.
Cuối cùng chương 5 sẽ trình bày các kết luận của nghiên cứu, hàm ý quản trị, những hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Căng thẳng công việc 2.1 Định nghĩa căng thẳng (Stress) Thuật ngữ “stress” bắt nguồn từ chữ La tinh “stringi”, có nghĩa là “bị kéo căng ra”. Lúc đầu, thuật ngữ stress được sử dụng trong Vật lý học, để chỉ sức nén mà một loại vật liệu phải chịu đựng. Năm 1914, Walter Cannon sử dụng thuật ngữ này trong Sinh lý học để chỉ các stress cảm xúc.
Năm 1935, ông nghiên cứu sâu về sự cân bằng nội môi ở những động vật có vú khi chúng lâm vào các tình huống khó khăn, thí dụ như khi gặp phải sự thay đổi về nhiệt độ. Ông cũng mô tả các nhân tố cảm xúc trong quá trình phát sinh, phát triển một số bệnh và xác định vai trò của hệ thần kinh khi cơ thể đối phó với các tình huống khẩn cấp. Stress là một khái niệm khó giải thích và nắm bắt ý nghĩa. Định nghĩa stress là điều khó khăn và có khá nhiều định nghĩa về nó.
Mặc dù định nghĩa về stress là khó khăn, nhưng thực tế tất cả chúng ta đã trải nghiệm stress ở nhiều khía cạnh khác nhau trong đời sống của chúng ta: ở nhà, ở trường học, ở công việc làm và thậm chí ở cả trong thể thao (Thọ, 2013). Dưới đây là bảng 2-1 tổng hợp các định nghĩa về Stress theo nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu: 7 Bảng 2-1: Các định nghĩa về Stress Tác Giả Định nghĩa về Stress Lazarus & Folkman Căng thẳng được coi là một khái niệm giải thích một loạt ( 1984) các hiện tượng quan trọng trong thích ứng của con người National Institute of Căng thẳng trong công việc được định nghĩa như là phản Occupational Safety ứng gây hại về thể chất và tình cảm của người lao động and Health (1999) khi yêu cầu công việc không phù hợp với khả năng, trích từ nguồn: Park & nguồn lực và nhu cầu của họ Zhang (2007) Schermerhorn, Jr et al Trạng thái căng thẳng của cá nhân khi phải đối mặt với (2002) nhu cầu đột xuất, khó khăn, hoặc cơ hội. Robbins and sanghi Một điều kiện làm việc năng động trong đó một cá nhân (2006) trích từ nguồn: phải đối mặt với một cơ hội, khó khăn, hoặc nhu cầu liên (Shahid, Latif, Sohail, quan đến những gì họ mong muốn và kết quả đó được & Ashraf, n.) nhận thức là cả hai đều không chắc chắn và quan trọng. Kazmi, Amjad, & Một thay đổi trong vật chất hay tinh thần của con người, Khan (2008) nói cách khác sự lo lắng và mất cân bằng từ trạng thái bình thường.
Tuy nhiên căng thẳng không phải lúc nào cũng tiêu cực hay gây hại và thay vào đó, sự vắng mặt của stress là cái chết Leka, Griffiths, & Là phản ứng của con người khi nhu cầu và áp lực công Cox(2003) viêc hiện tại không phù hợp với kiến thức và khả năng của họ mà chính điều này tạo thách thức cho khả năng đối phó của họ.2 Các nguyên nhân gây căng thẳng trong công việc: Trong tiếng Anh “công việc” được phân biệt rất rõ bằng 3 từ “work”, “job”, và “occupational”. 8 Theo từ điển Turnbull et al. (2010) điểm giống nhau của 3 từ nói trên đều có nghĩa là công việc, nhiệm vụ. Và điểm khác nhau cụ thể như sau: “Work: nói đến một công việc hay nhiệm cụ thể mà người lao động đang làm, việc này có thể xảy ra hàng ngày” “Job: có nghĩa là công việc liên quan đến một vị trí nào đó.
Ví dụ như công việc của nhân viên ngân hàng” “Occupation: có nghĩa là nghề nghiệp, những công việc có liên quan đến một nghề nghiệp cụ thể nào đó. Ví dụ như công việc của kế toán”. Theo Chiêm (2007) thì công việc được định nghĩa như sau: “Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được biểu hiện bởi một người lao động hoặc tất cả nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Vị trí: biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động.
Nghề nghiệp: là tập hợp tất cả các công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.” Như vậy, khi nói đến căng thẳng trong công việc thì căng thẳng này có thể liên quan đến công việc xảy ra hàng ngày hoặc các nhiệm vụ đang được thực hiện, hoặc có thể liên quan đến vị trí công việc mà người đó đang đảm nhận hoặc có thể liên quan đến nghề nghiệp mà người lao động đang theo đuổi. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng cả 3 khái niệm trên trong nghiên cứu. Hiện tại có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguyên nhân gây ra căng thẳng của những nghiên cứu trước và được trình bày cụ thể ở bảng 2-2. 9 Bảng 2-2: Tổng hợp các nguồn tạo Stress (2007) Newstrom (2007) Foundation European Jr et al (2002) Schermerhorn, (2003) Leka et al Schmidt (2007) Otto Agolla (2008) Ongori al.
(2010) Mahmood et & Su (2004) Hsieh, Huang, Nguyên nhân gây Stress & & Nhu cầu công việc (Job demand) Khối lượng công việc (Work Load) Áp lực thời gian (Time presure) Sự mâu thuẫn trong công việc (Conflict at work) Vị thế cá nhân Công việc không an toàn (Job insecurity) Sự mơ hồ vai trò Sự phát triển nghề nghiệp Trách nhiệm và phúc lợi công việc Khác biệt giữa giá trị công ty và người lao động Sự thay đổi công việc Tâm trạng của người lao động Người lao động tự chủ trong công việc. Ảnh hưởng từ cấp trên Môi trường làm việc Đào tạo không đầy đủ Dựa trên những tổng kết trên, đa số các tác giả có những điểm chung về những nhân tố gây ra stress và những nhân tố này sẽ được tiếp tục kiểm tra tại Việt Nam, vì 10 vậy những nhân tố này được đưa vào mô hình nghiên cứu của đề tài. Những nhân tố này bao gồm: - Nhu cầu công việc (job demand): Người lao động được yêu cầu làm quá nhiều hay quá ít đều gây stress cho họ. Hoặc là công việc quá đơn điệu hay những nhiệm vụ khó khăn cũng dễ gây ác cảm cho họ.
- Khối lượng công việc (Work load): số lượng công việc mà người lao động phải đảm nhận trong một ngày làm việc, vị trí làm việc, ngành nghề cụ thể trong công ty quá nhiều hay quá ít đều dễ gây áp lực cho họ. - Áp lực thời gian (Time pressure) - Sự mâu thuẫn trong công việc (Conflict at work): bao gồm mâu thuẫn giữa các vai trò mà người lao động đảm nhận và mâu thuẫn giữa các cá nhân trong tổ chức. - Công việc không an toàn (Job insecurity): là mức độ ổn định của công việc họ đang đảm nhận. Tuy nhiên, ở các nghiên cứu trước chỉ có 2 tác giả là Newstrom (2007) và Leka et al (2003) đề cập đến nhân tố vị thế cá nhân trong công việc (personal status) là nguyên nhân gây ra stress trong công việc, chưa có một nghiên cứu cụ thể nào ở Việt nam nói đến vị thế cá nhâncó tác động đến nỗ lực làm việc của người lao động.
Vì vậy nhân tố này được đưa vào mô hình nghiên cứu để kiểm tra mối quan hệ này thực tế ở Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam.2 Nỗ lực làm việc của người lao động (work effort) Nỗ lực được định nghĩa là một lượng lớn năng lượng bỏ ra để thực hiện một hành động nào đó trong một đơn vị thời gian (Ilgen and Klein, 1989) Nỗ lực làm việc được định nghĩa là hành vi tự nguyện cố gắng làm những công việc thuộc trách nhiệm của mình một cách tốt nhất theo “The Scope of IO psychology”.Một 11 định nghĩa khác của Yeo & Neal (2004), nỗ lực làm việc là tổng số các nguồn lực đưa ra để giải quyết công việc. (Trích từ De Cooman et al., 2009) Nỗ lực làm việc của người lao động có mối tương quan trực tiếp đến hiệu suất làm việc của người lao động(Evans, 1986, trích trong Schermerhorn, Jr et al. Hình 2-1 cho thấy nỗ lực làm việc, thuộc tính cá nhân và sự hỗ trợ của tổ chức là ba yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc của người lao động.
Như vậy, các nguồn tạo Stress tác động đến hiệu suất làm việc của người lao động thì cũng trực tiếp tác động đến nỗ lực làm việc của người lao động. Hay nói một cách khác có thể xem nỗ lực làm việc là một trong những yếu tố để đánh giá được hiệu suất làm việc của người lao động. Theo nghiên cứu của De Cooman et al.(2009) có thể đánh giá nỗ lực làm việc thông qua ba yếu tố là sự kiên trì, mục tiêu và cường độ làm việc.Do khái niệm "nỗ lực làm việc" là khái niệm đa hướng (multidimensional) cấu thành bởi 3 biến khái niệm thành phần nên các giả thuyết phát biểu về mối quan hệ giữa các nguồn tạo stress với nỗ lực làm việc sẽ đề cập đến từng biến thành phần. 12 Thuộc tính cá Số lượng Hiệu nhân phần thưởng suất ngẫu nhiên làm ngoài kế việc Động Nỗ lực So lực thúc làm việc Sự sánh đẩy thõa cân mãn bằng Sự hỗ Số lượng trợ của phần thưởng tổ chức trong kế hoạch Hình 2-1: Mô hình tổng hợp động lực thúc đẩy cá nhân để làm việc(Evans, 1986, được trích trong (Schermerhorn, Jr et al.3 Mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và nỗ lực làm việc của người lao động: Những nghiên cứu trước đã chứng minh rằng căng thẳng trong công việc và hiệu suất làm việc của người lao động có mối quan hệ với nhau theo đường cong hình chữ U đảo ngược.
